鎮(zhèn)街道機關運行機制改革的實踐與思考

1、鎮(zhèn)街道機關運行機制改革的實踐與思考一、前言近年來，伴著經(jīng)濟社會的快速進展，基層機關工作運行中暴露了諸多沖突和困難，不僅制約了經(jīng)濟社會的快速進展，更影響了基層執(zhí)政力量的提升，加快推動基層運行機制改革，已經(jīng)成為當前一個非常重要而迫切的課題。X年6月份，結合機關效能建設活動，我區(qū)在駱駝街道開展了機關運行機制改革試點工作。試點開展之初，有關職能部門召開有關會議，聽取多方看法，并至外地進行調研。在調研的根底上，確定在駱駝街道推行以“機構設置、人事制度和分配制度”三項改革為主要內容的機關運行機制改革，探究完善“職能明確，結構合理，運轉協(xié)調，行政高效”的基層管理新機制。新機制試點運行一年以來，根本解決了機關

2、內人浮于事、職能混淆、工作效率低下等問題，增加了體制新優(yōu)勢，初步建立健全了廉潔、高效、運轉協(xié)調、行為標準、順應城市化建設要求的行政體制，取得了初步成效：初步完成從管理型政府向效勞型政府的轉變，機關運轉效率有較大提高，群眾反響較好；初步完成干部配置從“組織定崗”到“雙向擇崗”的轉變，機關干部主動性、主動性、制造性得到有效調動，精神面貌面目一新；初步完成干部隊伍從“被動加壓”向“自求績效”的轉變，各項工作有了新進展，基層執(zhí)政力量得到較大的提升，領導認可，群眾滿意。今年8月份，在總結駱駝街道經(jīng)驗和做法的根底上，我們在全區(qū)鎮(zhèn)（街道）全面推行新的運行機制，目前，整個工作已根本結束。二、實施鎮(zhèn)（街道）機關

3、運行機制改革的主要動因近年來，伴著改革開放的不斷深化和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立完善，經(jīng)濟社會各項事業(yè)得到快速進展，但鎮(zhèn)（街道）現(xiàn)行的行政管理機制根本上還是方案經(jīng)濟時期的老框架、老方法，與市場經(jīng)濟的進展要求相距甚遠，一些深層次沖突得不到有效解決，機構龐雜、人員過多、效率不高、效勞功能弱化等問題在鎮(zhèn)（街道）普遍存在，財政收支不平衡的沖突也比擬突出。主要表如今：機構設置方面，“七站八所”現(xiàn)象嚴峻，如駱駝街道原有一辦一所五科室，同時還有農(nóng)機、農(nóng)科、環(huán)衛(wèi)，綠化等10多個事業(yè)站所，加上各種附屬機構，街道內部機構總數(shù)達20多個，機構過多、過雜，設置不夠科學合理，跟不上形勢進展的需要，形成政府職能越位、

4、錯位和缺位，機關中普遍存在“有人無事干、有事無人干”的怪現(xiàn)象；領導體制方面，中層領導職數(shù)設置不合理，黨政領導班子成員兼任中層正職，造成領導職責不明確，抑制了后備干部的成長，中層干部主動性不高、工作合力欠強、整體效率欠高，影響基層黨政組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力；人員編制方面，各類性質的干部人員偏多，構成冗雜，既有國家行政干部、又有事業(yè)干部、勞動合同制工人，既有集體人員、又有借用人員、臨時工，人頭費用大，財政負擔重；分配機制方面，缺少有效的考核鼓勵機制，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在，干好干壞一個樣，挫傷了干部的工作主動性，也影響了街道各項工作的開展?；鶎訖C關工作運行中暴露出來的這些沖突和困難，從根源上講是

5、當前鎮(zhèn)（街道）機制性障礙的外在表現(xiàn)，不僅制約了經(jīng)濟社會的快速進展，更影響了基層執(zhí)政力量的提升。施行基層機關運行機制改革已燃眉之急。三、實施鎮(zhèn)（街道）機關運行機制改革應當重點把握三個環(huán)節(jié)機關運行機制改革千頭萬緒，互相牽連，實施之前必需統(tǒng)盤考慮。詳細操作中應當從群眾看法最多的地方、干部反響最劇烈的制度、效率最低的部門著手，通過改革鎮(zhèn)（街道）機關機構設置、人事制度和分配制度，提升了機關效能，增加了執(zhí)政力量。重點應當對以下三個環(huán)節(jié)進行把握。（一）實施機構設置改革，推行“中心”管理機制，解決機構龐雜問題根據(jù)統(tǒng)籌進展的理念和促進社會事業(yè)協(xié)調進展的需要，充足表達政府工作的重心，因地制宜，科學合理設置機構，核

6、定中層職數(shù)，歸并事業(yè)機構，進一步理順“辦、所、中心”的工作職能。一是綜合設置機構，充足發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）自主權。要打破現(xiàn)有的辦、科、所及下屬事業(yè)單位的設置模式，綜合設置內設機構。對內設機構和中層職數(shù)從總量上進行核定，基層可依據(jù)本地實際情況及每階段的工作重點，按時調整各內設機構的中層數(shù)量，最大限度地發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）的自主性。二是調整職能，推行“中心”管理。在保存必要辦、所的同時，注意把大量的職能并入“中心”管理，對各“中心”職能逐條梳理，剔除不順應市場經(jīng)濟的職能，弱化微觀管理和詳細事務，強化社會管理和公共效勞職能。按責權全都、上下連接的原則，做到缺位的補位、越位的正位、錯位的到位，完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)到街道的職

7、能轉變，從而理順了權屬關系，明確了職能職責。三是歸并事業(yè)單位職能，進行機構精簡。對現(xiàn)有的下屬事業(yè)單位，一般只保存牌子、編制、印章及檔案，其職能劃入相應的“辦、所、中心”，人員由鎮(zhèn)（街道）統(tǒng)一調劑運用。撤并下屬事業(yè)單位，對職能相近、分工過細的機構進行歸并，對房地產(chǎn)公司、自來水廠等企業(yè)化管理的單位施行轉制。鎮(zhèn)海區(qū)共有2鎮(zhèn)4街道，通過撤并重組后精簡了有關機構16個。（二）實施人事制度改革，健全競爭機制，解決效率低下問題貫徹“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”原則，健全科學的競爭機制，最大限度地完成人力資源的有效配置?？茖W、合理設置崗位，對職能已明顯弱化的崗位取消兼并，對一些人浮于事的崗位進行力量調整，到達“人

8、人有事做，事事有人做”的目標。1、因事定崗，分流人員。堅持因事定崗、因崗定編、因編定人，精簡機關工作人員。針對機關人員少、編制緊、崗位多的特點，采納一人多崗的方法，使一部分常年工作量不大的機關干部擔當多項任務，防止因崗位性質不同而造成的苦樂不均，最大限度地完成人力資源的有效配置。同時，對事業(yè)單位人員嚴格執(zhí)行分流政策，可通過提前退休、離崗退養(yǎng)等途徑，分流一部分事業(yè)人員；對全部工勤人員、企業(yè)化管理的聘用人員，施行工齡一次性補償?shù)姆椒?，理順勞動關系，進行清退分流；對個別確因工作需要留用的，重新簽訂勞動合同，明確合同關系。通過改革用工制度，既有利于精簡人員，又可以對基層各種身份人員進行清理，解決處理多

9、年的歷史遺留問題。6個鎮(zhèn)（街道）人員分流后共精簡機關各類工作人員50人，其中駱駝街道精簡人員占機關干部總數(shù)的21%，一批比擬冗雜的職工勞動關系得到的理順。2、施行中層干部競爭上崗。明確班子成員不再兼任中層干部，對鎮(zhèn)（街道）的全部中層崗位施行競爭上崗，通過報名推舉、筆試面試、民主測評，差額考察，黨委（黨工委）無記名投票表決確定的方法選拔中層干部。同時，對就任的中層干部施行為期三年的聘任期。通過競聘，可以使鎮(zhèn)（街道）機關內部的管理層次更加清楚合理，既調動了中層干部的主動性，更增加了責任感，也有利于基層后備干部的培育與選拔。全區(qū)共有80名干部通過競聘走上了中層崗位，其中提拔運用44人，占55%，一大

10、批年輕干部脫穎而出。3、施行一般干部雙向選擇。施行雙向選擇必需把握三個重要環(huán)節(jié)：首先在參與面上應當打破機關行政、事業(yè)編制的身份界限，組織中心、辦、所與全體機關干部進行雙向選擇、競聘上崗，最大限度地完成了人員的優(yōu)化搭配；其次在選擇時賜予選擇雙方最大的主動權，弱化組織布置，使干部真正做到適崗適用，充足發(fā)揮個人的專業(yè)特長；再次是必需在選擇中注入危機感和緊迫感，對未被聘用到基層工作或試崗。通過選擇，我們共有7名同志試崗，起到較好的警示作用。4、設置重要崗位進行公開選聘。重要崗位是相對的，動態(tài)的，各地可依據(jù)本地一段時間內的實際工作情況，在廣泛征求群眾看法的根底上，根據(jù)工作崗位的難度、強度和重要性三方面標

11、準進行綜合評定，將仲裁調解、征地、拆遷、信訪、計生等擔當政府社會管理和公共效勞職能的崗位作為重點崗位，由機關干部進行公開競聘，從而把力量強、素養(yǎng)好的機關干部充實到艱苦一線崗位，既有利于優(yōu)秀干部的錘煉培育，又可使熱點、難點工作得到有效推動。（三）實施績效考核，完善分配鼓勵機制，解決苦樂不均問題傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，講究組織和人員的調配，多注意于事的管理而忽視人的主動因素，因此多見“人浮于事”，它要求因事?lián)袢?，過分強調人順應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更無視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，同時，它是重視物質的獎懲，無視了對人的重視和尊重。在改革中，應當注意融入了人力資源管理理念，提倡“以

12、人為本”的思想，挖掘了人力資源潛能，促進了機關效能的提升。1、因崗定薪，重難從優(yōu)。對機關事業(yè)干部施行因崗定薪，干部的工資管理不變，獎金按崗位標準發(fā)放，不同的工作崗位依據(jù)工作難易程度確定不同的獎金發(fā)放系數(shù)，明確重點崗位年終目標考核獎金系數(shù)上浮肯定的百分比，在雙向選擇中落聘的試崗人員，扣發(fā)各類獎金50%。同時，獎金崗位系數(shù)一年肯定，依據(jù)各地整體工作推動的需要，拉開不同崗位的獎金基數(shù)，提高工作人員的主動性。2、量化考核，績酬掛鉤。對工作崗位施行目標管理，年終對工作人員進行民主測評和績效考評，并將考評結果與年薪獎金掛鉤。機關事業(yè)干部考核優(yōu)秀的，獎金系數(shù)上浮20%，考核不稱職的扣發(fā)全部獎金；其他干部考核

13、優(yōu)秀的，年薪增加10%，考核不稱職的，年薪扣發(fā)40%。同時，建立完善年度考核末位告誡制和淘汰制，告誡時間一般為6個月，告誡期內不發(fā)年度目標考核獎，連續(xù)二年考核末位者作解聘處理。對“雙向選擇”中試崗的人員，試崗期間扣發(fā)各類獎金50%，試崗人員由組織另行布置工作，試崗期滿經(jīng)考核稱職的，由組織布置上崗。3、年薪管理，激發(fā)活力。對返聘的工勤人員和專業(yè)技術人員施行年薪管理，按職定薪，按崗定薪，勞酬掛鉤，并簽定聘用合同，通過年薪管理，直接拉開收入差距，發(fā)揮肯定的鼓勵和警戒作用。四、實施機關運行機制改革將遇到的難點問題及障礙性因素實施機關運行機制改革，觸及面廣、政策性強，歷史性、體制性問題多，而且直接觸及干

14、部的根本利益，在實施中必將遇到諸多問題。1、受傳統(tǒng)觀念的影響，實施改革的思想障礙較多。一是受長期方案經(jīng)濟體制的影響，部分基層干部長期疏于管理，素養(yǎng)不高，對政策的理解和分流的去向考慮較少，有為政府出難題的想法，觀望政府的看法，看改革是真搞還是假搞。二是干部思想熟悉難統(tǒng)一，有些干部擔憂被精簡分流，有些干部擔憂失去領導職務，有些干部擔憂雙向選擇中落聘試崗，有些干部擔憂個人利益受到影響，由于熟悉不夠統(tǒng)一，簡單造成干部隊伍的思想不夠穩(wěn)定。三是對改革缺乏信念。在調研中，發(fā)覺干部最擔憂的問題是公開公正公正，尤其是對人員分流不公正；人際關系影響多；操作方法不透亮、不標準；干部升降、去留布置不合理等問題比擬擔憂

15、。四是分流職工思想難以穩(wěn)定，許多職工對政府過于信任，且沒有一技之長，對投身市場競爭，自謀職業(yè)存在畏懼思想，也有人認為目前編制缺乏鋼性，可能今日減人，明天又加人，因此對改革抱抵觸心情。2、改革的配套人事制度難于完善。由于一些體制方面的問題無法解決，改革的范圍還不夠徹底，使被精簡分流的人員感到不公；分流政策沒有從上而下沒有統(tǒng)一標準，屬于“應急性”政策，不夠穩(wěn)定和連貫，存在肯定的不合理性；一般干部雙向選擇的方法還欠科學合理，特別是“落聘試崗”人員確實定方法難于把握；部份科室中層領導調動較多，工作業(yè)務尚欠熟識，工作的連續(xù)性受到一些影響；超編人員來源的特別性，增加改革分流的困難。3、績效考核方法的操作性

16、欠強。改革中出臺的機關工作人員績效考核方法提出了量化考核的詳細規(guī)定，但在詳細實施過程中操作較難，特別是在定量考核與定性考核相結合，日?？己伺c年終考核相結合方面還不夠些。同時，基層對干部考核的工作機構和力量還顯缺乏，使考核方法最終較難落到實處。4、分配制度改革的壓力較大。實施以崗定薪、年薪管理、獎金分配與考核相掛鉤的分配制度，使干部之間的收入差距有所表達，但離勞酬掛鉤的分配制度改革方面還有較大差距，機關內部苦樂不均、吃大鍋飯的現(xiàn)象還很難從根本上得到解決。五、標準和完善鎮(zhèn)（街道）機關運行機制改革的對策措施針對上述問題，我們認為，全面實施機關運行機制改革必需堅持：順應社會主義市場經(jīng)濟進展的需要，有利

17、于強化黨的領導和強化基層政權建設，通過改革和精簡，逐步建立廉潔高效、運轉協(xié)調、行為標準的行政管理體制。在詳細操作時要充足考慮各地實際情況，站在全局的、統(tǒng)籌的高度推動這項工作，努力做到“四個務求”：（一）科學布局、合理定責，務求機構設置與當?shù)亟?jīng)濟社會進展步調全都鎮(zhèn)（街道）機關運行機制改革從本質上來講是消退生產(chǎn)關系與上層建筑之間的體制性障礙，解決一些當?shù)亟?jīng)濟社會進展過程中的深層次沖突，因此各鎮(zhèn)、街道機構的設置要因地制宜，做到與本地經(jīng)濟社會進展相匹配。1、機關機構、編制和領導職數(shù)的設置要充足表達政府工作重心伴著寧波經(jīng)濟社會的不斷進展，城市化建設的全面推動，政府工作的重心發(fā)生了明顯的轉變，農(nóng)業(yè)管理的職

18、能逐步弱化，城市建設、工業(yè)經(jīng)濟進展、社會綜合管理等方面的工作任務越來越重。同時，各鎮(zhèn)、街道由于區(qū)域不同，進展重點不同，在工作重心的把握上還有個體差異。因此在機構設置、部門定編、各個部門的領導職數(shù)確定時都要表達這種改變和差異，依據(jù)本鎮(zhèn)、街道的工作重心來合理地設置機構，合理地確定編制和中層領導職數(shù)，使改革后的機構更能順應當前工作的需要，推動各項工作的開展。2、機構職能的界定和崗位職責的明確要注意政府職能的轉變要以機構改革為契機，重新理清鎮(zhèn)、街道的機構職能，特別是要表達從管理型政府向效勞型政府的轉變，解決好原有的機構職能交叉重疊現(xiàn)象，做到部門職能界定清楚。要堅持因事設崗的原則，明確每個崗位工作職責，

19、使干部的工作任務更加明確，防止顯現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。要研討推出部份重要崗位，在充足調研的根底上，把工作難度大、任務重的崗位推出，在確定重要崗位時，要留意聽取干部職工的看法，要做到科學合理。3、下屬單位改革要遵循市場經(jīng)濟的進展規(guī)律各鎮(zhèn)、街道原有的“七站八所”事業(yè)單位及其他下屬單位的設置由來已久，帶有明顯的方案經(jīng)濟體制痕跡，有些已與社會進展的趨勢不相順應，在下屬事業(yè)單位的改革過程中，要對其職能進行分類，對于行政機關托付事業(yè)單位的行政答應、執(zhí)法職能，由行政機關收回；對于原事業(yè)站所代政府行使的管理職能，交還給鎮(zhèn)（街道）機關擔當；對于一些社會公益性效勞職能，堅持走市場化運作進展方向，進行改制。（二）統(tǒng)籌考

20、慮、整體推動，務求機構改革的配套制度和方法切實可行鎮(zhèn)、街道機關運行機制改革是一項綜合性的改革，觸及面廣，影響大，干部群眾關注度高，改革過程中必需有相關干部人事制度改革相配套，有關政策的制訂出臺必需充足考慮基層的實際情況，要站在全局的高度考慮方方面面的關系，要留意機構改革與面上其他工作的互相衍接。特別要處理好四方面關系：1、改革要全面推行，上下聯(lián)動。在試點取得勝利的根底上，可向全市統(tǒng)一推行，在詳細操作上不要百花齊放，更不能應付差事，應當有一個可以參考的改革模式，能夠適用的配套政策，主動向上的宣揚導向，形成一個全社會支持改革的言論氣氛。2、機關內部改革與下屬單位改革要同步推動。實施鎮(zhèn)、街道機關運行

21、機制改革是一項綜合性改革，機關內部機構和下屬單位之間無論在工作職能、工作人員等方面都有直接的關聯(lián)，改革中必需同步考慮，能夠一次性到位的，盡量在機關內部改革中同步推動。3、干部競爭上崗與保持總體平穩(wěn)要二者兼顧。實施中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇是機構改革的重要內容，制訂詳細操作方法時，既要充足表達“能者上、劣者下”的思路，營造競爭氣氛，又要尊重客觀實際，表達一些人性化的理念，保持干部隊伍人心平穩(wěn)。如在確定試崗人員的過程中要留意工作方法，確定的標準要做到定性與定量相結合的原則，既要看群眾測評情況，更要進行定性的分析，力求做到公正公正。4、機關干部待遇與基層干部待遇要統(tǒng)籌考慮。要把機關干部隊伍與

22、下屬單位、村、社區(qū)干部作為一個整體來考慮，在出臺有關經(jīng)濟待遇規(guī)定時留意調動各類干部的主動性，不能顧此失彼。5、人員分流與處理歷史遺留問題一并考慮。人員分流難歷來是鎮(zhèn)、街道機構改革的難點，在實施人員分流政策時，觸及到許多歷史遺留問題，要借此時機對鎮(zhèn)、街道各類人員的性質進行轉并、對勞動關系進一步進行理順。（三）主動探究、不斷完善，務求建立獎優(yōu)罰劣、勞酬掛鉤的干部考核管理機制改革后的機關能否高效運轉、干部職工的主動性能否真正得到充足調動，各項工作能否最終落到實處，關鍵要有好的考核管理機制作為保證。因此，應在強化鎮(zhèn)、街道干部隊伍的考核管理突出三方面的重點：1、建立干部考核管理機構。考核工作是一項系統(tǒng)性

23、工作，要使考核工作落到實處，必需有特地的機構和人員來抓，鎮(zhèn)、街道原來沒有特地的常設性機構，往往臨時抽調人員進行考核，質量和效果難以保證，因此可以考慮特地建立考核機構、明確專職人員，把對機關干部的績效考核作為一項常規(guī)性工作來抓，從工作力量上保證考核管理工作的開展。2、進一步完善績效考核的方式方法。一是施行鎮(zhèn)（街道）全面考核與中心（辦、所）內部考核相結合。要根據(jù)干部管理權限，施行分級考核，鎮(zhèn)（街道）應恰當放權給各辦、所、中心，從街道全面負責考核轉變?yōu)榻值揽己伺c各辦、所、中心內部考核相結合的方法，部份考核內容由中心負責，考核結果按時上報考核管理機構，考核管理機構有針對性進行督查和指導。二是施行日常性

24、考核與年終考核相結合。通過建立平常工作完成情況的臺帳資料，進行定期考核，既讓干部職工時時處于考核之中，按時發(fā)覺了解自己各方面情況，能有針對性進行改進，又使年終考核時有充足的評價依據(jù)。三是施行定性考核與定量考核相結合。要在崗位職責的根底上，對考核內容進行明確和量化，既要有定性的內容，又要有定量的指標，既要考核崗位目標完成情況，又要考核群眾認可度，提高了考核結果的精確性和權威性。3、加大干部分配制度改革力度。一是依據(jù)工作難易，增加重點崗位的數(shù)量和檔次。要在充足研討的根底上，恰當增加重點崗位的數(shù)量，可以依據(jù)工作難易程度建立兩檔以上重點崗位，不同檔次的重點崗位享受不同的獎金系數(shù)，使不同崗位的干部待遇相

25、應拉開。二是充足運用績效考核結果，做到績酬掛鉤。對于績效考核為優(yōu)秀的，按規(guī)定增加工資獎金，對于考核為根本稱職和不稱職的，按規(guī)定扣發(fā)有關工資及獎金，使干部的工作實績與收入待遇直接掛鉤。三是進行辦、所、中心內部二次分配，進一步獎優(yōu)罰劣。依據(jù)上級考核結果及不同獎金類別，由街道將各辦、所、中心進行獎金切塊分配，由各辦、所、中心依據(jù)考核結果和工作目標完成情況，進行內部再次分配。（四）強化領導、統(tǒng)一思想，務求機關運行機制改革工作平穩(wěn)有序推動實施鎮(zhèn)（街道）機關運行機制改革，建立與市場經(jīng)濟相順應的行政管理體制，是提高機關行政效率，推動各項工作開展的根本保證。在詳細操作過程中，對于改革中顯現(xiàn)的問題，必需仔細對待，做好過細的思想政治工作，防止