建筑項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法

1、建筑項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法第一章  總則第一條：目的 為更好的發(fā)揮項(xiàng)目績(jī)效工資的激勵(lì)作用，以項(xiàng)目施工質(zhì)量、安全生產(chǎn)、工程進(jìn)度、項(xiàng)目成本和產(chǎn)值利潤(rùn)等指標(biāo)為依據(jù)，以促進(jìn)項(xiàng)目各項(xiàng)管理工作高效務(wù)實(shí)、職工隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展為目的，切實(shí)提升員工的管理和專業(yè)技能水平，“做職業(yè)化員工，打造卓越執(zhí)行力”，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，保障項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利完成，結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際情況，制定本管理辦法。 第二條：適用范圍 本管理辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)之外的全體員工。第三條：考核原則 客觀評(píng)價(jià)原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀

2、地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果； 全面考評(píng)原則：績(jī)效考核要多方面、多渠道、多層次、多角度全方位的進(jìn)行立體考評(píng)；公平公開(kāi)原則：考核要力求公平，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，對(duì)員工公開(kāi)； 溝通反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向； 持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。 第二章  考核體系第四條：考核對(duì)象 除項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)之外

3、的項(xiàng)目全體員工。 第五條：考核內(nèi)容 考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。第六條：考核類型 員工績(jī)效考核分為月度、季度考核兩種，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。 第三章  考核實(shí)施第七條：考核職責(zé) 成立項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組     組  長(zhǎng)：XX副組長(zhǎng)：XX XX     組  員：XX XX XX 項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組的主要職責(zé)： 1.通過(guò)績(jī)效考核將

4、員工和個(gè)人表現(xiàn)與項(xiàng)目的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2.通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)項(xiàng)目的凝聚力； 3.通過(guò)對(duì)員工的工作能力、工作績(jī)效、工作業(yè)績(jī)等客觀評(píng)價(jià)，為員工的薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等提供有效的依據(jù)。 項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組辦公室設(shè)在行政綜合部，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作。第八條：考核實(shí)施1.評(píng)分規(guī)定 1)考核表總共分十個(gè)要素，每個(gè)要素滿分10分，考核員負(fù)責(zé)計(jì)算每份考核表綜合得分，行政綜合部負(fù)責(zé)編制考核匯總表； 2）員工考核分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職4個(gè)檔次，按照優(yōu)秀1

5、5%、良好50%、稱職30%、不稱職5%的比例掌握，使考核結(jié)果大體呈正態(tài)分布狀態(tài)，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)大多數(shù)員工提高工作績(jī)效的作用。員工考核按100分制進(jìn)行量化，綜合考核90分及以上的為優(yōu)秀、80分及以上的為良好、70 分及以上的為稱職、70分以下的為不稱職。考核結(jié)果為稱職及以上的發(fā)放100%績(jī)效工資，考核結(jié)果為不稱職的扣減20%績(jī)效工資。其中，連續(xù)三個(gè)月考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)目員工前15%的，在季度績(jī)效工資中給予20%的獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)三個(gè)月考核為不稱職且排名項(xiàng)目員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%。 2.考核流程 1）月度考核 每月25日，由行政綜合部發(fā)起

6、，以主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核打分，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行考核打分的方式進(jìn)行。行政綜合部負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的收集整理，并將考核結(jié)果匯總報(bào)項(xiàng)目主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定員工的月度績(jī)效工資。 2）季度考核 每個(gè)季度最后一個(gè)月的28日前，各部門將季度工作總結(jié)報(bào)送行政綜合部人力資源管理員處，將作為季度績(jī)效考核的主要依據(jù)。項(xiàng)目績(jī)效考核小組定好會(huì)議時(shí)間后，行政綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)落實(shí)會(huì)前準(zhǔn)備工作并如期舉辦季度績(jī)效考核會(huì)議。會(huì)議結(jié)束后，行政綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)收集整理會(huì)議材料，匯總打分情況報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定季度績(jī)效考核工資。第九條：績(jī)效工資發(fā)放 1.月度績(jī)效考核工資

7、0;月度績(jī)效考核工資根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整員工當(dāng)月績(jī)效工資，在當(dāng)月工資表中給予發(fā)放。 2.季度績(jī)效考核工資 季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)目員工前15%的，在當(dāng)季度績(jī)效工資中給予20%的獎(jiǎng)勵(lì)，季度考核為不稱職且排名項(xiàng)目員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%。季度績(jī)效考核工資由行政綜合部人力資源管理員根據(jù)考核匯總情況制作發(fā)放表，經(jīng)審核，審批后予以發(fā)放。 計(jì)算方式：季度績(jī)效考核工資=（季度績(jī)效工資基數(shù) *考核評(píng)分結(jié)果）/100 。 第四章  考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十條：考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，干

8、部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行考核面談。 考核面談是為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的，溝通應(yīng)做到： （1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)； （2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；            （3）明晰被考核者發(fā)

9、展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作； 第十一條：績(jī)效改進(jìn) 考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。 第五章  考核結(jié)果運(yùn)用第十二條：培訓(xùn)、換崗 經(jīng)過(guò)考核不稱職人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題，對(duì)不稱職人員有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)兩季度績(jī)效考核均為不稱職給予換崗處理。 第十三條：推薦、調(diào)薪 連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)目員工總數(shù)前20%的員工，可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，第二年進(jìn)行

10、崗位工資或績(jī)效工資的調(diào)整。填寫“項(xiàng)目人員崗位基礎(chǔ)工資調(diào)整審批表”，經(jīng)審核、審批后，給予調(diào)整其崗位或績(jī)效工資，以提高其工作積極性。 第十四條：評(píng)選優(yōu)秀員工 連續(xù)三個(gè)季度考核為優(yōu)秀的員工，年終公司或項(xiàng)目評(píng)選先進(jìn)等活動(dòng)時(shí)項(xiàng)目將優(yōu)先考慮推薦。 第十五條：其他獎(jiǎng)勵(lì) 各類人員連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)秀且排名項(xiàng)目員工總?cè)藬?shù)前20%，可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。 第六章  考核結(jié)果管理第十六條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源管

11、理員還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定； 第十七條：考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源管理員應(yīng)在月、季度績(jī)效考核匯總結(jié)果編制完成后三個(gè)工作日內(nèi)將結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。 第十八條：考核結(jié)果歸檔考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政綜合部存檔。 第十九條：考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組辦

12、公室提出申訴，主辦人員需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。 第七章  附則第二十條：本辦法由項(xiàng)目管理部制定、解釋和修訂；未盡事宜按公司有關(guān)管理辦法執(zhí)行。 第二十一條：本辦法自二0一八年三月起實(shí)施。 第二十二條： 附件 1.項(xiàng)目人員工資調(diào)整審批表 2.項(xiàng)目員工績(jī)效考核表附件1：項(xiàng)目人員工資調(diào)整審批表調(diào)整類別：及時(shí)調(diào)整（） 綜合考核調(diào)整（）   考核周期：    年    年被考核人姓名姓名學(xué)

13、歷學(xué)歷原崗位/績(jī)效工資擬調(diào)整崗位/績(jī)效工資所在部門考核情況負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日績(jī)效考核小組意見(jiàn) 年 月 日主管領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn) 年 月 日崗位基礎(chǔ)工資變動(dòng)情況同意本人的崗位/績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)由_元晉升到_元，從_年_月起執(zhí)行。  公司公章（蓋章）：            年     月    日附件2：項(xiàng)目員工      年第 &#