人力資源形考任務(wù)三

1、 人力資源形考任務(wù)三窗體頂端1、基本工資的計(jì)量形式有（A）。A. 定額工資和提成工資B. 崗位工資和技能工資C. 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資D. 基本工資和輔助工資窗體底端窗體頂端2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（B）。A. 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能C. 自動(dòng)化機(jī)械化程度較低D. 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量窗體底端窗體頂端3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）。A. 同一崗位技能要求差別小B. 生產(chǎn)專業(yè)化自動(dòng)化程度低C. 不同崗位之間勞動(dòng)差別小D. 同一崗位技能要求差別大窗體底端窗體頂端4、可變型崗位工資制的崗工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（D）。

2、A. 勞動(dòng)責(zé)任大小B. 勞動(dòng)條件好壞C. 勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小D. 工齡或技術(shù)熟練程度窗體底端窗體頂端5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（D）。A. 結(jié)構(gòu)工資B. 浮動(dòng)工資C. 崗位工資D. 獎(jiǎng)金窗體底端窗體頂端6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（C）。A. 績(jī)效工資制B. 崗位工資制C. 結(jié)構(gòu)工資制D. 技能工資制窗體底端窗體頂端7、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（A）。A. 員工持股計(jì)劃B. 合理化建議獎(jiǎng)C. 成本獎(jiǎng)D. 超額獎(jiǎng)窗體底端窗體頂端8、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（C）。A.

3、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B. 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)C. 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)D. 流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)窗體底端窗體頂端9、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（A）。A. 勞動(dòng)價(jià)值B. 勞動(dòng)條件C. 勞動(dòng)責(zé)任D. 勞動(dòng)差別窗體底端窗體頂端10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（D）。A. 儀器測(cè)量法B. 紙筆測(cè)驗(yàn)C. 量表法D. 投射測(cè)驗(yàn)窗體底端窗體頂端11、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（D）A. 多元化工資制度B. 結(jié)構(gòu)工資制C. 職務(wù)等級(jí)工資制D. 技術(shù)等級(jí)

4、工資制窗體底端窗體頂端12、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)等容。A. 養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 就業(yè)保險(xiǎn)C. 生活保障窗體底端窗體頂端13、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：              無(wú)償性原則固定性原則。（B） A. 強(qiáng)迫原則B. 強(qiáng)制性原則C. 強(qiáng)行原則窗體底端窗體頂端14、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）  &

5、#160;        。 （A）A. 管生產(chǎn)必須管安全B. 只管生產(chǎn)不管安全C. 安全與生產(chǎn)兼管窗體底端窗體頂端15、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（D）。A. 4個(gè)月B. 10個(gè)月C. 8個(gè)月D. 6個(gè)月窗體底端窗體頂端16、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A. 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B. 美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德窗體底端窗體頂端17、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（ABC）。A. 操作簡(jiǎn)便B. 一看就懂C. 程序流暢D. 人際匹配窗體底端窗體頂端18、一個(gè)好的優(yōu)

6、秀的功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB），保證（），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：A. 管理質(zhì)量B. 管理效能C. 管理創(chuàng)新D. 管理水平窗體底端窗體頂端19、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）A. 失業(yè)保險(xiǎn)B. 養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 醫(yī)療保險(xiǎn)D. 工傷保險(xiǎn)窗體底端窗體頂端20、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，

7、從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A. 自行設(shè)計(jì)法B. 生命計(jì)劃法C. 專家預(yù)測(cè)法D. 評(píng)價(jià)中心法提示：請(qǐng)掌握案例分析的方法分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例容，看清題后所問(wèn)問(wèn)題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來(lái)分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩皮；第三，分析一定要自圓其說(shuō)，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見(jiàn)解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。窗體底端窗體頂端天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定圍的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中西餐的

8、單位提供所需食品。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過(guò)一年大專，后來(lái)就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾

9、位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再則，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)向羅蕓表功。他給羅蕓打的次數(shù)，超過(guò)另9位主任的數(shù)總和。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績(jī)要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的。天龍

10、的年度考績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開(kāi)放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理就該提他，而這只是

11、他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說(shuō)理來(lái)堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?（2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?窗體底端1、羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓

12、首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。2、（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（2）A印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3、由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效

13、考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)?？?jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。窗體頂端三、案例問(wèn)答（30分） 提示：請(qǐng)掌握案例分析的方法分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例容，看清題后所問(wèn)問(wèn)題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來(lái)分析，不

14、可以理論與案例的實(shí)際情況兩皮；第三，分析一定要自圓其說(shuō)，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見(jiàn)解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。窗體底端窗體頂端一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)商品質(zhì)量安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資柜組銷售額工資柜組利潤(rùn)工資公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額

15、，其中，柜組銷售額工資柜組實(shí)際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤(rùn)工資柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額×提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成0以上的每超1增15的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資營(yíng)業(yè)員銷售額工資營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資個(gè)人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型