績(jī)效考核和績(jī)效管理之間有什么關(guān)系

1、何為績(jī)效管理?何為績(jī)效考核?何為績(jī)效管理?何為績(jī)效考核?這個(gè)問(wèn)題，是企業(yè)的各級(jí)管理者，尤其是人力資源管理者必須搞清楚、弄明白的問(wèn)題。這兩個(gè)概念，是從西方引進(jìn)的，之所以出現(xiàn)當(dāng)前這樣認(rèn)識(shí)上的模糊局面，或許是翻譯的偏差，或許是“照葫蘆畫(huà)瓢”的幼稚，或許是以訛傳訛的謬誤，應(yīng)該怎么來(lái)理解?小編認(rèn)為：1、績(jī)效管理，是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的統(tǒng)稱(chēng)，它包括了人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售等各個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的范疇。2、績(jī)效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對(duì)各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核，績(jī)效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè)管理手段。3、績(jī)效管理，不是人力資源部門(mén)自己的事情，而是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各

2、個(gè)層次、各個(gè)單位的共同責(zé)任。4、績(jī)效考核，是以人力資源為主、個(gè)別職能部門(mén)參與的一項(xiàng)管理活動(dòng)，這個(gè)過(guò)程要避免 “運(yùn)動(dòng)員”和“裁判員”同時(shí)上場(chǎng)。5、績(jī)效管理的目的，是如何來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，是每個(gè)部門(mén)都必須堅(jiān)持的基本原則。6、績(jī)效考核的目的，基本的任務(wù)是如何利用比較科學(xué)合理的辦法，把工資和獎(jiǎng)金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正，員工的積極性并不全是靠績(jī)效考核“考”出來(lái)的?；靖拍罡闱宄耍康娜蝿?wù)弄明白了，所有的糾結(jié)也就迎刃而解，從此大家不必再計(jì)較何為績(jī)效管理，何為績(jī)效考核，也不會(huì)再把“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”混為一談。別讓績(jī)效考核成為績(jī)效管理的陷阱與績(jī)效管理相比，績(jī)效考核似乎更實(shí)際，更受企業(yè)歡迎

3、，很多企業(yè)在操作績(jī)效考核的時(shí)候，往往不是績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，而是從考核打分開(kāi)始的，他們用考核打分代替了績(jī)效管理，而且，很多企業(yè)深陷其中，不能自拔，只要談到績(jī)效，就以為是考核，更有甚者，有人認(rèn)為，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，把考核的作用置于至高無(wú)上的地位。這種誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使得企業(yè)在績(jī)效管理上停滯不前，一直不能把績(jī)效考核提升到績(jī)效管理的高度，使得企業(yè)的管理水平在低層次徘徊。所以，利華管理認(rèn)為，績(jī)效考核成為了績(jī)效管理的陷阱!綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談?wù)摽己说亩嘤谡務(wù)摴芾淼?，談?wù)摻Y(jié)果的多于談?wù)撨^(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見(jiàn)。談?wù)摽?jī)效言必稱(chēng)考核，談?wù)摽己搜员胤Q(chēng)量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化

4、，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是多么的膚淺，績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。1、區(qū)別績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié);績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)

5、效考核則只注重成績(jī)的大小;績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。2、聯(lián)系二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。3、結(jié)論談績(jī)效一定要從管理的角度出發(fā)，系統(tǒng)地看待它，千萬(wàn)別讓考核絆住了腳?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是完整的績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)組成部分，并非全部，也不能代替績(jī)效管理?？?jī)效考核作用的發(fā)揮依賴(lài)于績(jī)效管理的過(guò)程，如果拋開(kāi)過(guò)程來(lái)談考核，無(wú)