人力資源管理自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 薪酬管理導(dǎo)論1薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。2經(jīng)濟(jì)性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3非經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應(yīng)。4薪酬的功能：A. 薪酬對員工的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能B. 薪酬對組織的功能：增值功能、改善用人活動效率的功能、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能、促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能5薪酬管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)而進(jìn)行的薪酬決策、薪酬服務(wù)、薪酬溝

2、通和薪酬調(diào)整的過程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務(wù)職能和薪酬管理工作的性質(zhì)層次兩個方面考察。6薪酬管理的目標(biāo)： A.含義：薪酬管理的目標(biāo)是組織制定并實(shí)施薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目標(biāo)服從并服務(wù)于人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。B.薪酬管理的主要內(nèi)容：a. 吸引符合組織需求條件的員工。b. 留住符合組織需求條件的員工。c. 激勵員工達(dá)到高工作績效或高生產(chǎn)力。d. 讓組織能生存、能成長、能獲利。7. 薪酬管理的原則(論述)：A. 補(bǔ)償性原則B. 公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。a. 薪酬的外部公平性或是外部競爭性。b. 薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性。c. 績效報酬的公平性d. 薪酬管

3、理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性看法。C. 激勵性原則D. 經(jīng)濟(jì)性原則E. 合法性原則8. 影響薪酬管理的主要因素：A. 環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、社會、政治、科技環(huán)境；B. 組織因素；C. 工作因素；D. 個人因素9需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10. 赫茲伯格的雙因素理論（會區(qū)分兩種因素）：A激勵因素：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會。B保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等11. 伯特和勞勒的期望激勵理論（美國）：A基本觀點(diǎn)：a.“激勵”

4、導(dǎo)致一個人是否努力以及努力的程度。b. 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及所需要完成任務(wù)理解得的深度。 c. 獎勵要以績效為前提，不是先獎勵后有績效，而必須是完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。d. 獎勵措施是否產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平。B伯特和勞勒的期望激勵理論對員工薪酬管理有價值的建議： a. 建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對獎酬和績效不同的反映 b通過激勵模型向管理人員表明，激勵不僅僅取決于期望，還取決于關(guān)聯(lián)性 c把員工所希望的成果與管理人員所希望的績效聯(lián)系在一起。C啟示：要形成激勵努力績效獎勵滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組

5、織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個人心理期望等多種綜合性因素。12公平理論（美國亞當(dāng)斯）A觀點(diǎn)：當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。B啟示：a. 影響激勵效果的不僅是報酬的絕對值，還有報酬的相對值。b. 激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立。 c. 在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀 C. 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但是公平本身就是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要基于以下幾方面原因： A與個人主觀判斷有關(guān) B與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) C與業(yè)績評定有關(guān) D與評定人有關(guān)

6、13期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們對個人努力行為或工作業(yè)績不同的預(yù)期，這種預(yù)期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動。第二章 薪酬制度的設(shè)計1薪酬制度：指在一個員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。2薪酬制度的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、團(tuán)隊(duì)激勵原則、重視非物質(zhì)激勵原則。3薪酬設(shè)計的公平性原則所解決的是：組織薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性、和縱向一致性的問題。4薪酬制度設(shè)計相關(guān)因素： A組織類型與組織人力資源策略 B組織規(guī)模與組織支付能力 C組織發(fā)展階段 D人力資源策略與滿足員工需求 E生活水平 F薪酬調(diào)查結(jié)果5工作分析：也稱職

7、位分析，是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職務(wù)對員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過程。6工作要素：是指工作中不能再分解的最小動作單位7工作評價：也稱為職務(wù)評價或崗位評價，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求。努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各縱工作之間的相對價值的過程。8工作評價的方法：工作排序法、工作分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法（薪點(diǎn)法）、海氏三要素法9海氏三要素：是工作評價的基本方法之一，是通過對知能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任等三個維度對職位/崗位的價值進(jìn)行評估，并且通過較為科學(xué)的分值計算法，確定職位/崗位的等級的方法。10職位：指多個任務(wù)

8、的集合，即在一定時間空間內(nèi)，一個員工所需完成一系列任務(wù)的集合。11薪酬制度設(shè)計的目標(biāo)A吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能（這是新酬制度設(shè)計的根本目標(biāo)）B貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息 （貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設(shè)計的指導(dǎo)思想和重要目標(biāo)）C同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效（更多地利用財務(wù)成本相對較低的內(nèi)在薪酬激勵方式，更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設(shè)計和運(yùn)行的成本等重要問題）D促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)（促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)，這是薪酬設(shè)計的

9、最終目標(biāo)）11理解薪酬制度設(shè)計中激勵性原則、 經(jīng)濟(jì)性原則和非物質(zhì)激勵原則A激勵性原則是指組織設(shè)計的薪酬制度要具有引導(dǎo)工朝著組織所期望的目標(biāo)努力的功能包括：a. 是要求組織在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際需要。b. 是要求組織在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按績效分配和獎優(yōu)懲劣的原則。c是要求組織的懲罰要適應(yīng)，因?yàn)閼土P的力度會直接影響激勵效果。B經(jīng)濟(jì)性原則是：組織在設(shè)計薪酬時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系C非物質(zhì)性激勵原則：（舉列：和諧的人際關(guān)系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚(yáng)、認(rèn)同、榮譽(yù)、較高的社會地位、成就感等）重要性：在一些知識密集型組織中，更多的物質(zhì)報

10、酬對員工的激勵作用已開始減弱，而非物質(zhì)報酬在很大程度上左右著員工的工作滿意度和工作成績，而且與物質(zhì)報酬相比，非物質(zhì)報酬的激勵具有更強(qiáng)的持久性，他可以幫助組織減少對薪酬制度激勵作用的依賴，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，重視非經(jīng)濟(jì)性的作用。12工作分析與工作評價的關(guān)系：含義：工作評價與工作分析有著密切的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對工作進(jìn)行評價的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評價的起點(diǎn)和主要依據(jù)：工作評價是工作分析的結(jié)果。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系 。2薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：A組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量B同一薪

11、酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍C相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系3薪酬級差：又稱為中點(diǎn)差異，是指相鄰薪酬等級中位值之間的差距百分比，他描述了一個等級向高一等級移動的增加率。4薪酬區(qū)間滲透度：在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用的另外一個概念。5薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級寬度或帶寬，他是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，即在同一個新酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的最大幅度。6薪酬變動率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。7薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計目標(biāo)和原則： 目標(biāo)：A支持組織的工作流程和技術(shù)特點(diǎn)，適應(yīng)組織員工的特點(diǎn)，把薪酬體系整合到組織的

12、結(jié)構(gòu)中去B貫徹公平原則 ，合理拉開不同員工的薪酬收入差距， 使每個員工獲得與其對組織貢獻(xiàn)相一致的報酬 C促使員工的行為與組織的目標(biāo)和價值觀相一致。原則：公平性、激勵性、可操作性。8合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點(diǎn)A保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點(diǎn)就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級、薪酬級差。決定薪酬等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)、各種薪酬形式所占的比重四個因素構(gòu)成的，這四個因素決定了員工之間實(shí)際的薪酬差異。B使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性 ：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動

13、態(tài)性。8影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：A外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策 b. 文化和觀念意識 c. 市場競爭B內(nèi)部因素：a. 組織戰(zhàn)略 b. 產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn) c. 人力資源政策 d. 內(nèi)部勞動力市場 e. 員工的認(rèn)可程度（決定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵）9薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)10薪酬結(jié)構(gòu)的類型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu)、梯度型薪酬結(jié)構(gòu)11理解寬帶薪酬（論述重點(diǎn)）：A寬帶薪酬：實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。B寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用： a. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)b. 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增

14、長和能力的提高c. 有利于職位的輪換d. 能密切配合勞動力市場上的供求變化e有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變f有利于推動良好的工作績效C寬帶薪酬的局限性： a. 對績效管理要求過高（由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，如果績效管理作不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心里造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感）b. 員工晉升更難c. 寬帶薪酬使用范圍有限D(zhuǎn)需要注意的問題：a. 寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈b. 基本使用條件要求：（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對企業(yè)的現(xiàn)在、將來會產(chǎn)生多大的作用（2）組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)

15、展相匹配（3）公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整（4）技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件C起薪的確定D國內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起第四章 薪酬水平的設(shè)計和薪酬調(diào)查1薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平2薪酬水平和薪酬外部競爭性的關(guān)系：A. 薪酬水平?jīng)Q定組織薪酬的外部競爭性 B. 薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不主要由平均薪酬水平?jīng)Q定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。 3組織薪酬差異的含義：一個指組織之間員工的薪酬差異，另一個指組織內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。3薪酬外部競爭性：通常把一個組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場中的競爭能力稱為外部競爭性。4壟

16、斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。5補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動者薪酬差異。其產(chǎn)生原因是雇主為了補(bǔ)償一些人工作條件和社會環(huán)境的等方面所處的不利地位。6競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。7薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個專業(yè)術(shù)語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位置，用來表示用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動力市場的位置。8提高薪酬的外

17、部競爭性的作用A吸引、保留和激勵員工（吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠度、激勵員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀(jì)行為）B增強(qiáng)組織的實(shí)力（吸引高質(zhì)量的人員、形成一個強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)、推進(jìn)企業(yè)競爭力和增值力的提高）C提高組織形象（顯示組織的支付能力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇： A市場領(lǐng)先策略，特點(diǎn)是實(shí)行薪酬水平的市場領(lǐng)先策略有利于招募到大量高素質(zhì)的人才，高薪會轉(zhuǎn)變成組織的負(fù)擔(dān)，消弱組織的競爭優(yōu)勢，適用哪些營利水平較高和較成熟的企業(yè)B市場追隨策略，特點(diǎn)是避免高薪負(fù)擔(dān)比較穩(wěn)定，市場風(fēng)險比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場的薪酬調(diào)查，適用普通企業(yè)，創(chuàng)

18、業(yè)初期的企業(yè)C市場滯后型策略，特點(diǎn)是人工成本低，但外部競爭性小，需要通過非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)勢來提升外部競爭力，適用中小型企業(yè)組織D混合性策略10薪酬調(diào)查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強(qiáng)組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。11薪酬調(diào)查的要求：合法性、全面性、準(zhǔn)確性、及時性12薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：組織外部勞動力市場調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查13影響薪酬水平的變動因素：A組織薪酬水平的外部影響因素： a. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率（重要的決定因素） b. 勞動力市場的供求狀況 c. 政府政策調(diào)節(jié) d. 工會和

19、行會的作用 e. 物價變動 f地區(qū)差異B組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：a. 經(jīng)濟(jì)效益 b. 員工配置 c. 薪酬分配和支付形式14薪酬差異的類型：A壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a. 人為壟斷b. 自然壟斷）B補(bǔ)償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C競爭性薪酬差異（技能差異）15薪酬水平的確定： A組織整體薪酬水平的確定 B組織整體薪酬水平的動態(tài)調(diào)整 C員工個人薪酬水平的確定第五章 基本薪酬管理1基本薪酬：是以雇員勞動熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度以及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費(fèi)的基礎(chǔ)上，按照雇員實(shí)際完成的勞動定額、工作時間、勞動消耗而計付的勞動報酬。

20、2基本薪酬的功能：保障功能、穩(wěn)定功能、基準(zhǔn)功能3基本薪酬制度的四種類型：基于職位/崗位的薪酬制度、基于任職者的薪酬制度、基于員工業(yè)績的薪酬制度、綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度4工資等級表：是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。5崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。6崗位等級工資制的特點(diǎn)：A按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)B員工要提高工資等級，只能到更高一級的崗位工作。C員工上崗必須達(dá)到崗位既定要求。7職能等級工資制：根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作相應(yīng)要求的工作

21、能力等級確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等級的工資形式。8技術(shù)等級工資制：是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級標(biāo)準(zhǔn)工資計付勞動報酬的一種制度。9提成工資制：是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成的一種工資制度。10談判工資制：是指勞動者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動者個人雙方的意愿，由雙方協(xié)商 決定。11等級工資制的主要形成及特點(diǎn)：A崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。特點(diǎn)：a. 按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)；b. 員工要提高工資等級

22、，只能到高一等級的崗位工作；c. 員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求B技術(shù)等級工資制：是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級標(biāo)準(zhǔn)工資計付勞動報酬的一種制度。 特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與勞動績效直接聯(lián)系在一起C職能等級工資制：特點(diǎn)：a. 是決定個人工資等級的主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力 b. 是職能等級及與其相應(yīng)的工值等級數(shù)目較少 c. 是要有嚴(yán)格的考核制度配套 d. 是員工在組織內(nèi)變動高位高度靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性12崗位等級工資制中三種形式、特點(diǎn)和使用范圍： A一崗一薪制：特點(diǎn)是能保證員工的最佳年齡、最佳技術(shù)水

23、平、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬，簡化了工資結(jié)構(gòu)，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺乏激勵。適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種B一崗數(shù)薪制：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要對事：其次對人。相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級。優(yōu)點(diǎn)是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。適合干為劃分較粗、同以崗位內(nèi)部技術(shù)要球有些差異的工種。C復(fù)合崗薪制：優(yōu)點(diǎn)是反映勞動差別比較全面，管理靈活，適用范圍廣。13計時工資制：是根據(jù)員工

24、的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形勢。14計件工資制：是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。15計時工資與計件工資的關(guān)系：聯(lián)系：都是通過勞動量的計量為員工工資確定提供依據(jù)，計時工資是計件工資的基礎(chǔ)，計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式，計件單價的計算就是以計時工資制下的日標(biāo)準(zhǔn)工資為基礎(chǔ)。區(qū)別：二者計量的勞動的方式不同。在計時工資制下，勞動由直接的持續(xù)時間來計量，在計件工資制下，勞動由的一定時間內(nèi)凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量來計量。二者的計算原理、計算依據(jù)、計量方式都不同。14看計件工資制的計算體例題（重點(diǎn)）第六章 補(bǔ)償與激勵

25、薪酬管理1津貼與補(bǔ)貼：津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊和額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動報酬。2津貼補(bǔ)貼的特點(diǎn)A是一種補(bǔ)償性的勞動報酬。是對額外勞動和惡劣條件的補(bǔ)償B具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C局較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減可免2獎金：組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種主要形式。3獎金的特點(diǎn)，作用和類別（重點(diǎn)看作用）A特點(diǎn)：靈活性、激勵性、及時性、差別性和從屬性B作用：a. 能彌補(bǔ)計時工資，計件工資的不足和局限，使薪酬分配更好的體

26、現(xiàn)補(bǔ)償性原則和激勵性原則b. 適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度條件的要求，能更有效地調(diào)動員工積極性，促進(jìn)安全生產(chǎn)，降低能耗和勞動效率與效益的提高c. 有利于用人單位內(nèi)人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，改善員工與企業(yè)的關(guān)系C類別：單項(xiàng)獎與綜合獎、個人獎與團(tuán)隊(duì)獎、一次性獎勵與定期獎勵4獎勵條件：a. 要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎，不超不獎的原則 b. 對不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻(xiàn)的價值 c.將獎勵重點(diǎn)放在與企業(yè)績效有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本的目的。 d. 獎勵條件要做到公平合理、明確具體、

27、便于計量。5員工分紅：是企業(yè)從其利潤中按比例提取分紅基金，主要依據(jù)員工的勞動貢獻(xiàn)，在年終時已紅利形式分配給員工個人的勞動收入 6員工分紅的性質(zhì)：一種補(bǔ)充性質(zhì)的薪酬形式。7員工分紅的類型：貨幣分紅、股票分紅8員工分紅的特點(diǎn)：A分紅是企業(yè)對年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不計入工資成本B分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響C分紅一般不與員工勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。9員工持股也稱員工持股計劃，是激勵薪酬中屬于長期激勵性質(zhì)的一個主要方式。10員工持股的類型：福利型、風(fēng)險型、集資型11員工持股原

28、則：普遍參與、股權(quán)有限、員工機(jī)會均等、初始原則、持股與參與管理相結(jié)12員工持股計劃的作用： A奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ). B擴(kuò)大企業(yè)資金投入的，增加員工收入 C留住人才，為員工提供安全保障 D調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制13津貼 補(bǔ)貼管理的內(nèi)容既注意問題： A明確領(lǐng)取人員的條件和范圍 B規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方法 C明確津貼的制定權(quán)限 D嚴(yán)格執(zhí)行津貼政策規(guī)定 E主管部門應(yīng)加強(qiáng)對津貼的監(jiān)督指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正14員工分紅依據(jù)： A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 B企業(yè)一個年度所取得利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形勢分享企業(yè)利潤。

29、C有助于彌補(bǔ)其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的分配關(guān)系。15合原則、激勵與約束相統(tǒng)一原則、動態(tài)分配與傾斜分配相結(jié)合原則、自愿公平公正原則、合法化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化原則第七章 員工福利管理1員工福利：是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的薪酬。2社會保險：是國家通過立法形式對全體勞動者強(qiáng)制征繳保險基金，對勞動者提供養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)等物質(zhì)幫助和生活保障的社會保障制度3社會保險的特點(diǎn)：強(qiáng)制性、保障性、互濟(jì)性、差別性、風(fēng)險防范性4法定社會保險形勢：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險5企業(yè)補(bǔ)充保險：企業(yè)為職工上的外保險，補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃，集體人壽保險計劃，健康醫(yī)療保險計劃。6法定休假：A.公

30、休假日：是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。B法定假日：即法定節(jié)日休假。C. 帶薪年假7彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合。8員工服務(wù)福利：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)9員工福利制度的設(shè)計原則：A要使福利制度的設(shè)計與組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持B要考慮組織對員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至?xí)M織和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)C要重視福利的外部公平性、競爭力和充分性D. 堅持福利策劃的經(jīng)濟(jì)原則10員工福利管理制度中存

31、在的主要問題和發(fā)展趨勢：A在組織員工福利方面存在的若干問題：a. 組織和成員在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂b. 福利成本居高不下c. 福利的低回報性d. 福利制度缺乏靈活性和針對性B員工福利的發(fā)展趨勢a. 越來越重視對員工多層次需求的滿足b. 越來越重視對員工高層次需求的滿足c. 越來越重視開發(fā)性福利項(xiàng)目11.員工福利的類型： A按員工福利的消費(fèi)方式分類：公共福利、個人福利、有償福利、生活福利 B按員工福利給付形勢分類：貨幣性福利、事物性福利、服務(wù)性福利、優(yōu)惠性福利、機(jī)會性福利、榮譽(yù)性福利 C按員工福利的內(nèi)容非分類：經(jīng)濟(jì)性福利、設(shè)施性福利、工時性福利、娛樂及輔助性福利 D按照福利設(shè)置是否具有強(qiáng)制

32、性分類：社會性福利和組織內(nèi)部福利12員工福利的主要形式：法定社會保險、組織補(bǔ)充保險計劃、法定休假、員工服務(wù)福利13社會保險：以社會保障制度為核心，目的是使勞動者在因?yàn)槟昀?、患病、生育、傷殘、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力時，或因工作崗位失去暫時中斷勞動，能夠從社會獲得物質(zhì)幫助和福利保護(hù)。14員工福利涉及的相關(guān)分析因素：提供什么樣的福利：國家相關(guān)法律規(guī)定、福利調(diào)查、組織福利規(guī)劃與分析、組織財務(wù)狀況分析、集體談判對員工福利的影響為誰提供福利：經(jīng)理人員和普通員工15結(jié)合福利發(fā)展的問題，趨勢，談?wù)勀銓椥杂媱澋恼J(rèn)識（論述）？彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的

33、福利項(xiàng)目組合。彈性福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線；二是每一個福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目如社會保險。彈性福利計劃的實(shí)施方式：附加型彈性福利計劃。是最普遍的彈性福利計劃，是現(xiàn)有的福利計劃之外，擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。核心加選擇型的彈性福利計劃。核心加選擇型的彈性計劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。福利套餐型福利計劃。是由企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合所包涵的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個套餐。選高擇低型福利計劃。一般會提

34、供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合實(shí)行彈性福利計劃時應(yīng)注意的問題：彈性福利計劃會增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合在變成多種多樣的了，而且還在不斷發(fā)生變化。彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)力，那么，他們常常會根據(jù)自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。有些人認(rèn)為彈性福利計劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，組織可以借這一計劃來推托自己的責(zé)任。 結(jié)合員工福利管理存在的問題及其發(fā)展趨勢可以理解為：肯定彈性福利計劃能滿足員工多層次的福利需求肯定彈性福利計

35、劃符合福利的發(fā)展趨勢看到彈性福利計劃的缺陷和不足，表明需要通過加強(qiáng)管理使之完善彈性福利計劃的特點(diǎn)和利弊：特點(diǎn)：具有選擇的自主性和項(xiàng)目組合的靈活性優(yōu)點(diǎn)：能夠滿足員工的需求 使員工明確感知福利成本和福利的價值 促進(jìn)組織與員工的溝通 有利于組織更好的控制福利成本缺點(diǎn)：增加了組織福利管理的成本，增加了員工自選福利的風(fēng)險。 第八章 特殊人員的薪酬管理（選擇重點(diǎn)）1銷售人員工作的特點(diǎn)： A高度的主動性和靈活性 B工作績效的直觀性 C工作績效的波動性2銷售人員薪酬設(shè)計的相關(guān)因素：A銷售人員對薪酬形式的要求B銷售工作的特點(diǎn)決定了銷售人員薪酬形式的特殊性C組織戰(zhàn)略和目標(biāo)D銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)E外部競爭3評估現(xiàn)有

36、的銷售人員薪酬計劃： A對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度 B是否達(dá)到支出目標(biāo) C是否提高銷售人員隊(duì)伍的有效性4銷售人員薪酬設(shè)計要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績效衡量指標(biāo)以及獎勵公式等。5雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，集合業(yè)務(wù)發(fā)展為自己設(shè)計切實(shí)可行的職業(yè)生涯，選擇管理與專業(yè)技術(shù)兩條不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并通過不斷提升自身工作的能力逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：A基本薪酬與加薪 B獎金 C福利與服務(wù)純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成

37、制。7外派員工薪酬的定價方式，外派員工對薪酬的公平要求：外派員工薪酬的定價方式包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法外派員工對薪酬的公平行的要求： 外派人員與國內(nèi)同事之間的公平外派人員工與東道國同事之間的公平母國外派人員與第三國外派人員之間的公平8專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線：就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。9銷售工作的績效通過一定時間的銷售額、貨款回收率、市場占有率、顧客滿意率、新顧客開發(fā)率等量化指標(biāo)得到直接和充分的反映。10銷售人員薪酬方案的類型：A純傭金制B基本薪酬加傭金C基本薪酬加獎金D基本

38、薪酬加傭金加獎金制11專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計的依據(jù)：A專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線B外部市場上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)C員工的個人知識技能水平以及經(jīng)驗(yàn)狀況D雙重職業(yè)發(fā)展通道12專業(yè)技術(shù)人員對薪酬管理的要求：A他們對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對組織的認(rèn)同程度高B專業(yè)技術(shù)人員遇到的一個非常大的挑戰(zhàn)是知識和技術(shù)的更新問題專業(yè)技術(shù)人員的工作專業(yè)化程度很高，傳遞型很強(qiáng)，對其監(jiān)督和管理的難度大專業(yè)技術(shù)水平評定難第九章 經(jīng)營者年薪制與經(jīng)營者股權(quán)激勵1經(jīng)營者年薪制：指以組織的會計年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營的成果和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等確定其基本薪酬和風(fēng)險收入的薪酬制度2年薪制的構(gòu)成：A核心薪酬：基本薪酬、年度紅利、短期激

39、勵報酬B延期支付薪酬，其主要形式是股票期權(quán)。C保障性薪酬，例如補(bǔ)充性人壽保險、補(bǔ)充性退休保險D特殊福利：a. 經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營者提供優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營者有更舒適的個人個和家庭生活環(huán)境，更好的激勵經(jīng)營者，在市場競爭中代表組織良好的形象。b. 金降落傘計劃3經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)：A激勵與約束相統(tǒng)一的特點(diǎn)B效率與公平相統(tǒng)一的特點(diǎn)C所有者利益與經(jīng)營者利益相統(tǒng)一的特點(diǎn)D穩(wěn)定性、規(guī)范性與動態(tài)性、展延性相統(tǒng)一的特點(diǎn)E經(jīng)營者收入與其他員工收入相分離的特點(diǎn)4經(jīng)營者年薪制的成因：A滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求B對企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認(rèn)C補(bǔ)償經(jīng)營者的特殊勞動支付D激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任E吸引

40、和留住稀缺管理人才5股權(quán)激勵：現(xiàn)代企業(yè)的一種薪酬激勵的方式，是使經(jīng)營者獲得企業(yè)部分股權(quán)，使之股東身份參與企業(yè)決策，利潤分享和勇于承擔(dān)風(fēng)險的長期激勵方式6股票期權(quán)：是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)力。7股權(quán)激勵的意義：A股權(quán)激勵有利于減少代理成本B股權(quán)激勵有利于減少經(jīng)營者的短期化行為，提高組織長期效益。C股權(quán)激勵有利于更好地吸收和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失D股權(quán)激勵有利于減少組織的運(yùn)營成本F股權(quán)激勵因其使經(jīng)營者成為股東，有利于鼓勵經(jīng)營者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險。8股票期權(quán)的特征：A股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)B股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有價值C股票

41、期權(quán)是公司無償贈予經(jīng)營者的。9股權(quán)激勵的理論依據(jù)： A代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解當(dāng)然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對稱問題。 B合作預(yù)期理論認(rèn)為，雖然通過監(jiān)控能給雇主提供更多有關(guān)代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷談判和合作最終達(dá)成一個合理的協(xié)議，就是業(yè)績薪酬合同。第十章 薪酬控制與薪酬溝通1薪酬預(yù)算：是指組織對未來一定時期人工成本支出預(yù)先進(jìn)行調(diào)整和安排的薪酬成本計劃方案2薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取種種相關(guān)措施的過程。3薪酬預(yù)算的目標(biāo)：A控制組織的勞動力成本 B合理控制員工流動提高員工的工作績效 4薪酬控制的必要性及

42、復(fù)雜性：必要性：通過薪酬控制，全面掌握預(yù)算方案執(zhí)行中的實(shí)際情況，及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算的偏差，并采取有效的措施糾正B. 依據(jù)組織內(nèi)部情況的薪酬變化，采取靈活的對應(yīng)措施，對預(yù)算安排進(jìn)行調(diào)整。復(fù)雜性：控制力量的多樣性、人的因素的影響、結(jié)果衡量的困難性5薪酬總額的控制方法：A組織的支付能力B勞動力市場的薪酬水平C員工基本生活費(fèi)用6組織勞動力成本的控制：A通過調(diào)整雇用量進(jìn)行薪酬控制B通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制C通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制D進(jìn)行薪酬控制的其他一些方法：薪酬凍結(jié)、延緩提薪、控制其它費(fèi)用支出薪酬調(diào)整的類型：A獎勵性調(diào)整 B 工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整 D效益調(diào)整 薪酬溝通在實(shí)施人性化的必要性（

43、論述）：薪酬溝通含義：指組織與員工之間就薪酬問題所進(jìn)行的各種形式的交流。必要性：提高員工的薪酬滿意度增強(qiáng)薪酬的激勵功能，有效地引導(dǎo)員工行為建立良好的內(nèi)部關(guān)系和內(nèi)部文化實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)和改進(jìn)管理工作。目標(biāo)：確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬方案的各個方面使員工能夠認(rèn)可和接受新的方案鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大的努力內(nèi)容：在溝通目標(biāo)確定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關(guān)評價，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。對人性化管理的作用：薪酬溝通是實(shí)施人性化管理的一個重要方面，他有利于提高薪酬管理的透明度和員工參與度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。

44、薪酬溝通的步驟：確定溝通目標(biāo)：確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的各個方面改變員工對自身薪酬決定方式的既有看法鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大努力搜索相關(guān)信息：要從決策層、管理層以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的看法，既包括對現(xiàn)有體系的評價也包括對未來變革的設(shè)想和期望。制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會議評價溝通結(jié)果計算題（看書上的例題，并對計算結(jié)果進(jìn)行分析）沒有書的看著這幾道例題：某公司目標(biāo)增加值率為60%，目標(biāo)勞動分配率為50%，薪酬總額為2400萬元。請計算該公司和合理人工率和目標(biāo)銷售額并對計算結(jié)果進(jìn)行簡要說明答：（1）該公司合理的人工費(fèi)率=60%×50%=30% （2）該公司目標(biāo)銷售額=2400÷30%=8000萬元說明：該公司只有達(dá)到了8000萬元的目標(biāo)銷售額是時，按照30%的合理的人工費(fèi)率才能實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。換句話說，該公司要想實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額，按照30% 的合理的人工費(fèi)率計算，必須要保證達(dá)到8000萬元的目標(biāo)銷售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費(fèi)率，或者不能實(shí)現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。某公司目標(biāo)增加值率為65% ，目標(biāo)勞動分配率為45% ，薪酬總額為3000萬元。請計算該公司的合理人工費(fèi)率和目標(biāo)銷售額。當(dāng)該公司的目標(biāo)勞動分配率提高到50%，而其他條件不變時，該公司的合理人工費(fèi)率和目標(biāo)銷售額是