人力資源管理考試重點

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上封 面作者：ZHANGJIAN 僅供個人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途第一章 人力資源管理概述1. 人力資源Dn 人力資源能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。2. 人力資源管理Dn 人力資源管理指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理，研究他們在工作的合過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力、充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途3. 人力資源管理基本原理n 1. 系統(tǒng)優(yōu)化原理對人力資源進行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制過程中，應(yīng)遵循群體的整

2、體功效達到最優(yōu)的原則。（注意協(xié)調(diào)、提倡理解、避免內(nèi)耗）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 2. 激勵強化原理企業(yè)管理者應(yīng)對遵守企業(yè)行為準則并對企業(yè)做出貢獻的人給予相應(yīng)的獎勵和激勵，鼓勵他們繼續(xù)遵守企業(yè)行為準則并努力為企業(yè)做出更大的貢獻。（肯定過去、展望未來）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 3. 反饋控制原理根據(jù)對人力資源的需求而確定相應(yīng)的政策和措施，即通過正反饋或負反饋的運行，或者對某些人力資源的需求向正向強化或負向轉(zhuǎn)化，從而使人力資源的需求得到控制。（加強趨勢、減弱趨勢）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 4. 彈性冗余原理人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資源整體原

3、形過程中有彈性，當某一決策發(fā)生偏差時，留有糾偏和重新決策的可能。（虛位待賢；勞動強度、時間、工作量適度）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 5. 互補增值原理通過團隊成員的氣質(zhì)、性格、知識、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素之間的長處相互補充，從而揚長避短，使整個團隊的戰(zhàn)斗力更強，達到互補增值效應(yīng)。（共同的理想、追求；道德品質(zhì)；動態(tài)平衡；團隊同質(zhì)性、異質(zhì)性）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 6. 利益相容原理當雙方利益發(fā)生沖突使，尋求一種方案，該方案在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當?shù)男薷?、讓步、補充或者提出另一個方案，使雙方均能接受從而獲得相容。（原則性、靈活性）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途第二章 知識經(jīng)濟對人力資源

4、管理的挑戰(zhàn)1. 企業(yè)組織模式u 網(wǎng)絡(luò)組織加強橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)活動：以部門為單元轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人為單元在家辦公和移動辦公虛擬團隊、虛擬部門u 三葉草組織三葉草組織：不同工種的員工組成的新聯(lián)合體。包括三個較大差異的群體：核心工作人員：資深專家、技術(shù)和管理人員承包者：外包給能做出特色和低成本的人（不重要的工作）靈活性的勞動力：兼職工、臨時工u 組織聯(lián)盟組織聯(lián)盟：不同的單位在統(tǒng)一的組織協(xié)議下結(jié)成同盟。企業(yè)之間在以顧客為中心的基礎(chǔ)之上結(jié)合聯(lián)盟、伙伴關(guān)系2. 人力資源角色再定位u 1. 突出以人為本的柔性管理：軟管理，人的內(nèi)在積極性的發(fā)揮u 2. 更加重視人員素質(zhì)的提高：領(lǐng)導(dǎo)方式與定位u 3. 加強團隊文化建設(shè)：

5、團隊的重要性u 4. 強調(diào)上下、左右的相互信任：關(guān)系u 5. 引導(dǎo)各成員企業(yè)的自覺協(xié)調(diào)：企業(yè)間u 6. 人力資源管理專營機構(gòu)的社會地位：專業(yè)化管理服務(wù)第四章 人力資源獲取前的準備1. 崗位分析D（2個內(nèi)容）崗位分析：又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對某一特定的工作（崗位）作出工作職責、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途崗位分析包括崗位說明（職務(wù)描述、崗位說明、工作說明、做什么、工作設(shè)備、工作條件）；崗位規(guī)范（員工職能、知識、能力、身體和特征要求）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 如何收集資料n 工作實踐法：工作分析人員親自從事所需要分析

6、的工作。優(yōu)點：可以獲得工作要求的第一手材料；準確了解工作的實際任務(wù)和條件要求。缺點：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。n 工作日志法：讓員工把自己一天的工作記流水賬一樣記下來，在哪一段時間在干什么事。適用范圍：非重復(fù)性工作可靠性：不能保證問題：員工反感，分析工作量太大n 觀察法：通過觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過程。注意：1、所分析的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序，對工作人員的要求不會發(fā)生太大的變化。2、主要適用于相對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于管理類崗位，工作周期也不應(yīng)太長。3、觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作。4

7、、觀察者應(yīng)有詳細的觀察提綱和行為標準。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 訪談法：與擔任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點和要求，從而取得有關(guān)信息的研究方法。注意：查閱整理有關(guān)工作職責資料；可以反問管理者和培訓(xùn)工作的教員；被訪問對象是最熟悉工作的人；訪談記錄。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 典型事例法：選擇員工與職務(wù)有關(guān)的行為中最重要、最關(guān)鍵的部分。優(yōu)點：直接描述工作者在工作中的具體活動。缺點：1、收集、歸納和分類典型事件需要大量時間。2、只描述典型事例，很難獲得工作的總體概念。n 問卷調(diào)查法：采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息。注意：自己主要干哪些工作，各需要多少時間。自己最主要的業(yè)績是什么？自己的

8、能力發(fā)揮了多少？在同樣的條件下，自己還可以多干多少？版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途優(yōu)點：較短時間獲取相關(guān)信息；簡便易行缺點：填表人的態(tài)度影響很大；收集信息不真實。3. 崗位評價D及方法n 崗位評價：又稱職位評估、工作評估或崗位測評等，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責任大小、工作強度、工作復(fù)雜性與難易程度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 方法：1. 排列法不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。版權(quán)文檔

9、，請勿用做商業(yè)用途優(yōu)點：簡單易行、直觀缺點：按主觀經(jīng)驗會有異議，難以服眾；相同的排序難以確定孰高孰低，無法衡量等級間的差異程度；生產(chǎn)單一的小企業(yè)適用版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 分類法（套級法）在崗位分析的基礎(chǔ)上，制定一套職位級別標準，將職位與標準進行比較，將他們歸到各個級別中。優(yōu)點：比較簡單；標準提供了一定依據(jù)；新工作或工作變動時，較易按照標準確定等級；使用靈活。（適應(yīng)性強，有工作崗位變動容易歸類）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途缺點：崗位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定主觀性；無法衡量職位間價值的量化關(guān)系。3. 配對比較法將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，

10、最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途優(yōu)點：兩兩比較很方便，容易實施缺點：不適合崗位多，會出現(xiàn)循環(huán)的情況4. 要素記點法先選取若干關(guān)鍵性評價要素，確定各要素的權(quán)數(shù)，將每個要素分成若干不同的等級，給各個等級賦予一定的分值（點數(shù)），權(quán)數(shù)加總，最后得到崗位相對的價值。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途優(yōu)點：主觀隨意性較少；相對客觀的標準。（確定一個標尺）缺點：費時，需投入大量人力；評價要素和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；要素的選擇、等級的定義和要素的權(quán)重有一定主觀性。（工作量大，技術(shù)難度高，大企業(yè)適用）版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途4.

11、人力資源規(guī)劃Dn 人力資源規(guī)劃：指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標，預(yù)測、估計、評價企業(yè)對人力資源的需求。5. 內(nèi)部獲取、外部獲取的優(yōu)缺點n 內(nèi)部獲取：通過企業(yè)內(nèi)部去獲取企業(yè)所需要的人才。方式：企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)；主管或相關(guān)人士推薦；職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)；競聘上崗。n 外部招聘：從企業(yè)外部的勞動力市場獲得企業(yè)所需要的各種人才。方式：廣告招聘；人員推薦（熟人推薦）；校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；職業(yè)介紹機構(gòu)；獵頭公司（特殊的就業(yè)中介組織）；招聘會；網(wǎng)絡(luò)招聘。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途內(nèi)部獲取外部獲取長處：1. 員工熟悉企業(yè)2. 招聘和訓(xùn)練成本較低3. 提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿4.

12、 企業(yè)了解員工5. 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性長處：1. 引入新觀念和新方法2. 員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始3. 引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)短處：1. 引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2. 員工來源狹小3. 不獲晉升者可能會士氣低落4. 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)短處：1. 人才獲取成本高2. 新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3. 降低現(xiàn)職人員的士氣和投入感4. 新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長第五章 人力資源獲取過程的甄選1. 甄選測試Du 甄選測試：對初審合格的應(yīng)聘者進行面試、筆試和其他各種測評，以及對測評合析的人員進行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過程。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途u 關(guān)注：能力、職業(yè)道德

13、、特長、潛力、個人的社會資源、成長背景、面試現(xiàn)場表現(xiàn)2. 評價中心法Du 評價中心法（管理層）：是創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)或手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途1. 公文筐處理：模擬真實的工作情景，一大堆需要處理的公文，請你講這些公文按照順序處理，并說出理由?？疾欤簜€人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、工作方法的合理性等。2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：不指定組長，僅提供一個簡短案例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，引導(dǎo)小組展開討

14、論。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途考察：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團結(jié)能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新力、心理壓力耐受力。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途3. 角色扮演：在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情境，去處理這些矛盾和問題。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途評價：人際關(guān)系協(xié)調(diào)技巧、情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力、隨機應(yīng)變能力第六章 人力資源獲取后的錄用1. 常用的背景調(diào)查方法n 檔案調(diào)查；電話調(diào)查；當面訪問；發(fā)函調(diào)查（填寫調(diào)查問卷、證明人寫調(diào)查問卷）；委托調(diào)查公司；從咨詢評估公司購買（銀行信用、社會信用）。版權(quán)文檔

15、，請勿用做商業(yè)用途2. 常見的誤區(qū)及糾偏措施n 錄用決策存在的誤區(qū)主管過于主觀（眼緣、心緣、主觀判斷）；決策小組成員不協(xié)調(diào)（看人方式差異）；評價指標較難操作（不定量的指標）；決策前的背景調(diào)查較難把握（失真的背景調(diào)查）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途n 糾偏措施事先形成統(tǒng)一的評價標準（統(tǒng)一評價標準，并對相關(guān)人員進行培訓(xùn)）；明確招聘中人力資源管理與用人單位的責任（確定各自作用）；對錄用決策結(jié)果進行控制（不同層次人員的錄用決策者數(shù)量、層次不同）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途第七章 人力資源績效評估和考核1. 績效評估Du 績效評估：對被評估者完成崗位（或某項）工作的結(jié)果進行考量與評價。u 工作結(jié)果：工作數(shù)

16、量、質(zhì)量；成本費用；經(jīng)濟效益；社會效益；對企業(yè)發(fā)展的影響與貢獻2. 常見問題及對策（聯(lián)系實際）u 常見問題：集中傾向：集中在中等水平、平均、無差異（怕得罪人，懲先進獎落后）；近期效應(yīng)：最近完成的工作印象深刻；寬容傾向：忽略問題；暈輪效應(yīng)：以點概面；情感偏向：管理者下屬關(guān)系，自己人，“檸檬效應(yīng)”；評估體系障礙：評估指標難量化。u 對策：1. 通過評估面談加強對評估的管理讓下屬了解結(jié)果（解釋、申辯，直接解決傾述）；與下屬共同分析結(jié)果（加強認識，意義）；向下屬提出工作建議（績效發(fā)展與提高）；下屬向主管提出工作困難（獲得支持）；共同提出改進方案（關(guān)注未來）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途評估面談技巧：對事

17、不對人；談話具體；不僅支出缺陷、更要找出原因改進；學(xué)會傾聽。評估面談原則：建立和維護彼此間的信任；清楚地說明面談的目的；鼓勵下屬說話；認真傾聽；避免對立和沖突；集中于未來而非過去；優(yōu)點和缺點并重；該結(jié)束時立即結(jié)束；以積極的方式結(jié)束面談；集中在績效而非性格。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 提高評估者評估技能溝通技巧；信息使用技巧（非主觀詞）；面談技巧；特殊員工的協(xié)調(diào)技巧。3. 對評估等級進行強制分布規(guī)避集中傾向?qū)υu估等級進行牽制分布；強迫管理者對員工績效分出差異；規(guī)定各種等級（不合格、合格、優(yōu)秀）。4. 提高評估的剛度與硬度指標量化；同一把尺子；多次反饋，修正；評估與薪酬、激勵相結(jié)合。3. BS

18、C D及優(yōu)缺點u 方法：財務(wù)衡量指標，說明已采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果；用業(yè)務(wù)指標（顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新、補充財務(wù)衡量指標）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途u 公司的愿景和戰(zhàn)略：財務(wù)；內(nèi)部流程；學(xué)習(xí)與成長：人才隊伍的形成與培養(yǎng)；客戶維度：客戶的滿意度與忠誠。u 優(yōu)點：以競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點；全面動態(tài)評估；防止次優(yōu)化行為；提出具體改進項目。u 缺點：對信息靈敏度要求高；企業(yè)管理基礎(chǔ)要求高。第八章 人力資源的薪酬和激勵1. 薪酬Du 薪酬：是因員工為企業(yè)所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等）而獲得的直接或間接的貨幣收入。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途u 工資工資類型分配原則特點常見

19、形式績效工資根據(jù)員工在規(guī)定期間的工作績效決定工資隨績效浮動，差異性大計件工資，銷售提成技能工資根據(jù)工作技能和工作能力確定工資與個人的能力緊密相關(guān)較為規(guī)范的等級形式，等級與職稱、學(xué)歷、經(jīng)驗相關(guān)年功工資根據(jù)工齡，特別是在本企業(yè)工齡確定工資工資隨工齡增加而增加工資級別按工齡段確定職務(wù)工資根據(jù)職務(wù)的等級來確定工資與責任和權(quán)利緊密相關(guān)級別工資制結(jié)構(gòu)工資綜合職務(wù)、能力、學(xué)歷、年資和業(yè)績確定工資有一定保障又體現(xiàn)差異基本工資+職務(wù)工資+工齡工資+業(yè)績工資u 2. 獎金獎金：對員工有效超額勞動的報酬。靈活性：準確反映員工業(yè)績變化，形式多樣及時性：及時將員工勞動與報酬直接聯(lián)系榮譽性：褒揚先進、鞭策后進u 福利福利

20、：是企業(yè)通過增加福利和設(shè)施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途員工福利：經(jīng)濟性福利、帶薪休息時間、員工保險、員工服務(wù)福利制度的實施：競爭能力；有利于企業(yè)和員工發(fā)展；企業(yè)與員工雙向溝通；考慮員工需求，有一定靈活性；成本控制；遵守法規(guī)。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途2. 薪酬體系功能u 1. 保障功能：維持衣食住行；u 2. 激勵功能：決定物質(zhì)條件、社會地位，滿足多種需要；u 3. 調(diào)節(jié)功能：引導(dǎo)內(nèi)部人員流動（職務(wù)工資）；對外吸引人才；u 4. 凝聚力功能：公平合理薪酬，被關(guān)心、被認可、情感依戀。3.

21、 構(gòu)建薪酬體系的原則（如何落實）u 1. 公平性：所得=付出，是消除不滿的基本條件，應(yīng)有統(tǒng)一的標準；外部公平（不同企業(yè)類似職務(wù)），內(nèi)部公平（同一企業(yè)不同職務(wù)），個人公平（同一企業(yè)相同崗位）。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途u 2. 競爭性：高于市場水平，吸引力；工資水平?jīng)Q定人才水平。u 3. 激勵性：適當拉開差距；有一定浮動性；體現(xiàn)按貢獻分配。u 4. 經(jīng)濟性：控制直接成本；承受能力；不可逆性。u 5. 合法性：最低工資標準；最高限額；合理避稅；沒有歧視同工同酬。4. 結(jié)構(gòu)工資Du 結(jié)構(gòu)工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績效工資u 結(jié)構(gòu)工資：依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，

22、分別確定工資額，其各個組成部分有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其特點和作用。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途5. 薪酬體系管理的過程及調(diào)整u 薪酬體系管理過程：1. 制定付酬原則與策略（撰寫企業(yè)文化及策略等文件）；2. 崗位設(shè)計與分析（組織結(jié)構(gòu)、崗位說明與崗位規(guī)范）；3. 崗位評價（確定付酬因素、選擇評價方法）；4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（確定薪酬結(jié)構(gòu)線）；5. 薪酬狀況調(diào)查及分析（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查）；6. 薪酬分級與定薪（薪酬范圍及數(shù)值確定）；7. 薪酬體系的運行與調(diào)整（競爭力與成本控制）。u 薪酬結(jié)構(gòu)線：是一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，顯示企業(yè)內(nèi)各個崗位的相對價值與其對應(yīng)的實付薪酬間的關(guān)系。版權(quán)文檔，請勿用做商

23、業(yè)用途u 薪酬體系的調(diào)整：1. 獎勵性：論功行賞；2. 生活指數(shù)：補償通脹，等比、等額調(diào)整；3. 效益：效益好加薪、不可逆；4. 工齡：逐年遞增；5. 特殊：內(nèi)外環(huán)境，特殊目的，針對特定員工調(diào)整。第十章 職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展1. Super職業(yè)生涯管理體系成長（探索）、探索（現(xiàn)實測試）、確立（試驗/立業(yè)）、維持（守業(yè)）、衰退。2. 職業(yè)錨Du 職業(yè)錨：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的理念或價值觀。3. 職業(yè)生涯設(shè)計D及設(shè)計步驟u 職業(yè)生涯設(shè)計：在了解自我的基礎(chǔ)上確定自己的職業(yè)方向、目標，并制定相應(yīng)的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效的路徑。版權(quán)文檔

24、，請勿用做商業(yè)用途u 設(shè)計步驟：1. 自我認知（了解自己特點）；2. 職業(yè)認知（客觀環(huán)境、職業(yè)分類、性質(zhì)、組織情況）；3. 確立目標（短中長）；4. 職業(yè)生涯策略（教育、培訓(xùn)計劃）；5. 職業(yè)生涯評估（個人與現(xiàn)實的變化、評估與適當調(diào)整）。4. 如何自己適應(yīng)職業(yè)（幾個方面？結(jié)合實際）u 職業(yè)適應(yīng)管理：個人與職業(yè)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；個人主動適應(yīng)職業(yè)：選擇熱愛、培養(yǎng)興趣、融入組織文化、提高綜合素質(zhì)。版權(quán)文檔，請勿用做商業(yè)用途u 職業(yè)生涯的三維管理：1. 職業(yè)管理：職業(yè)選擇、發(fā)展計劃、發(fā)展路徑；2. 自我事務(wù)管理：健康水平、心理發(fā)展水平、生活知識、技能、社交休閑方式；3. 家庭生活管理：家庭生活質(zhì)量、家庭成員

25、態(tài)度、意見。版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報酬。Users may use the contents or services of this article for personal