人力資源管理考試重點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上封 面作者：ZHANGJIAN 僅供個(gè)人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途第一章 人力資源管理概述1. 人力資源Dn 人力資源能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱(chēng)。2. 人力資源管理Dn 人力資源管理指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門(mén)）的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過(guò)程的管理，研究他們?cè)诠ぷ鞯暮线^(guò)程中，如何合理調(diào)配、開(kāi)發(fā)其智力、充分發(fā)揮其作用，并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途3. 人力資源管理基本原理n 1. 系統(tǒng)優(yōu)化原理對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制過(guò)程中，應(yīng)遵循群體的整

2、體功效達(dá)到最優(yōu)的原則。（注意協(xié)調(diào)、提倡理解、避免內(nèi)耗）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 2. 激勵(lì)強(qiáng)化原理企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。（肯定過(guò)去、展望未來(lái)）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 3. 反饋控制原理根據(jù)對(duì)人力資源的需求而確定相應(yīng)的政策和措施，即通過(guò)正反饋或負(fù)反饋的運(yùn)行，或者對(duì)某些人力資源的需求向正向強(qiáng)化或負(fù)向轉(zhuǎn)化，從而使人力資源的需求得到控制。（加強(qiáng)趨勢(shì)、減弱趨勢(shì)）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 4. 彈性冗余原理人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過(guò)程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資源整體原

3、形過(guò)程中有彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的可能。（虛位待賢；勞動(dòng)強(qiáng)度、時(shí)間、工作量適度）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 5. 互補(bǔ)增值原理通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、性別、年齡等各因素之間的長(zhǎng)處相互補(bǔ)充，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，達(dá)到互補(bǔ)增值效應(yīng)。（共同的理想、追求；道德品質(zhì)；動(dòng)態(tài)平衡；團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性、異質(zhì)性）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 6. 利益相容原理當(dāng)雙方利益發(fā)生沖突使，尋求一種方案，該方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充或者提出另一個(gè)方案，使雙方均能接受從而獲得相容。（原則性、靈活性）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途第二章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源

4、管理的挑戰(zhàn)1. 企業(yè)組織模式u 網(wǎng)絡(luò)組織加強(qiáng)橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)活動(dòng)：以部門(mén)為單元轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人為單元在家辦公和移動(dòng)辦公虛擬團(tuán)隊(duì)、虛擬部門(mén)u 三葉草組織三葉草組織：不同工種的員工組成的新聯(lián)合體。包括三個(gè)較大差異的群體：核心工作人員：資深專(zhuān)家、技術(shù)和管理人員承包者：外包給能做出特色和低成本的人（不重要的工作）靈活性的勞動(dòng)力：兼職工、臨時(shí)工u 組織聯(lián)盟組織聯(lián)盟：不同的單位在統(tǒng)一的組織協(xié)議下結(jié)成同盟。企業(yè)之間在以顧客為中心的基礎(chǔ)之上結(jié)合聯(lián)盟、伙伴關(guān)系2. 人力資源角色再定位u 1. 突出以人為本的柔性管理：軟管理，人的內(nèi)在積極性的發(fā)揮u 2. 更加重視人員素質(zhì)的提高：領(lǐng)導(dǎo)方式與定位u 3. 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)：

5、團(tuán)隊(duì)的重要性u(píng) 4. 強(qiáng)調(diào)上下、左右的相互信任：關(guān)系u 5. 引導(dǎo)各成員企業(yè)的自覺(jué)協(xié)調(diào)：企業(yè)間u 6. 人力資源管理專(zhuān)營(yíng)機(jī)構(gòu)的社會(huì)地位：專(zhuān)業(yè)化管理服務(wù)第四章 人力資源獲取前的準(zhǔn)備1. 崗位分析D（2個(gè)內(nèi)容）崗位分析：又稱(chēng)職務(wù)分析、工作分析，是指對(duì)某一特定的工作（崗位）作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過(guò)程。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途崗位分析包括崗位說(shuō)明（職務(wù)描述、崗位說(shuō)明、工作說(shuō)明、做什么、工作設(shè)備、工作條件）；崗位規(guī)范（員工職能、知識(shí)、能力、身體和特征要求）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途2. 如何收集資料n 工作實(shí)踐法：工作分析人員親自從事所需要分析

6、的工作。優(yōu)點(diǎn)：可以獲得工作要求的第一手材料；準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和條件要求。缺點(diǎn)：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。n 工作日志法：讓員工把自己一天的工作記流水賬一樣記下來(lái)，在哪一段時(shí)間在干什么事。適用范圍：非重復(fù)性工作可靠性：不能保證問(wèn)題：?jiǎn)T工反感，分析工作量太大n 觀察法：通過(guò)觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過(guò)程。注意：1、所分析的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序，對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生太大的變化。2、主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于管理類(lèi)崗位，工作周期也不應(yīng)太長(zhǎng)。3、觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作。4

7、、觀察者應(yīng)有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 訪談法：與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的研究方法。注意：查閱整理有關(guān)工作職責(zé)資料；可以反問(wèn)管理者和培訓(xùn)工作的教員；被訪問(wèn)對(duì)象是最熟悉工作的人；訪談?dòng)涗?。版?quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 典型事例法：選擇員工與職務(wù)有關(guān)的行為中最重要、最關(guān)鍵的部分。優(yōu)點(diǎn)：直接描述工作者在工作中的具體活動(dòng)。缺點(diǎn)：1、收集、歸納和分類(lèi)典型事件需要大量時(shí)間。2、只描述典型事例，很難獲得工作的總體概念。n 問(wèn)卷調(diào)查法：采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息。注意：自己主要干哪些工作，各需要多少時(shí)間。自己最主要的業(yè)績(jī)是什么？自己的

8、能力發(fā)揮了多少？在同樣的條件下，自己還可以多干多少？版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途優(yōu)點(diǎn)：較短時(shí)間獲取相關(guān)信息；簡(jiǎn)便易行缺點(diǎn)：填表人的態(tài)度影響很大；收集信息不真實(shí)。3. 崗位評(píng)價(jià)D及方法n 崗位評(píng)價(jià)：又稱(chēng)職位評(píng)估、工作評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)等，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性與難易程度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 方法：1. 排列法不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。版權(quán)文檔

9、，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、直觀缺點(diǎn)：按主觀經(jīng)驗(yàn)會(huì)有異議，難以服眾；相同的排序難以確定孰高孰低，無(wú)法衡量等級(jí)間的差異程度；生產(chǎn)單一的小企業(yè)適用版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途2. 分類(lèi)法（套級(jí)法）在崗位分析的基礎(chǔ)上，制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中。優(yōu)點(diǎn)：比較簡(jiǎn)單；標(biāo)準(zhǔn)提供了一定依據(jù)；新工作或工作變動(dòng)時(shí)，較易按照標(biāo)準(zhǔn)確定等級(jí)；使用靈活。（適應(yīng)性強(qiáng)，有工作崗位變動(dòng)容易歸類(lèi)）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途缺點(diǎn)：崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，有一定主觀性；無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系。3. 配對(duì)比較法將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，

10、最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途優(yōu)點(diǎn)：兩兩比較很方便，容易實(shí)施缺點(diǎn)：不適合崗位多，會(huì)出現(xiàn)循環(huán)的情況4. 要素記點(diǎn)法先選取若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，確定各要素的權(quán)數(shù)，將每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，給各個(gè)等級(jí)賦予一定的分值（點(diǎn)數(shù)），權(quán)數(shù)加總，最后得到崗位相對(duì)的價(jià)值。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途優(yōu)點(diǎn)：主觀隨意性較少；相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（確定一個(gè)標(biāo)尺）缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；評(píng)價(jià)要素和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；要素的選擇、等級(jí)的定義和要素的權(quán)重有一定主觀性。（工作量大，技術(shù)難度高，大企業(yè)適用）版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途4.

11、人力資源規(guī)劃Dn 人力資源規(guī)劃：指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來(lái)組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。5. 內(nèi)部獲取、外部獲取的優(yōu)缺點(diǎn)n 內(nèi)部獲取：通過(guò)企業(yè)內(nèi)部去獲取企業(yè)所需要的人才。方式：企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)；主管或相關(guān)人士推薦；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)；競(jìng)聘上崗。n 外部招聘：從企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得企業(yè)所需要的各種人才。方式：廣告招聘；人員推薦（熟人推薦）；校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；獵頭公司（特殊的就業(yè)中介組織）；招聘會(huì)；網(wǎng)絡(luò)招聘。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途內(nèi)部獲取外部獲取長(zhǎng)處：1. 員工熟悉企業(yè)2. 招聘和訓(xùn)練成本較低3. 提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿4.

12、 企業(yè)了解員工5. 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性長(zhǎng)處：1. 引入新觀念和新方法2. 員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始3. 引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)短處：1. 引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾2. 員工來(lái)源狹小3. 不獲晉升者可能會(huì)士氣低落4. 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)短處：1. 人才獲取成本高2. 新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3. 降低現(xiàn)職人員的士氣和投入感4. 新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)第五章 人力資源獲取過(guò)程的甄選1. 甄選測(cè)試Du 甄選測(cè)試：對(duì)初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試和其他各種測(cè)評(píng)，以及對(duì)測(cè)評(píng)合析的人員進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過(guò)程。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 關(guān)注：能力、職業(yè)道德

13、、特長(zhǎng)、潛力、個(gè)人的社會(huì)資源、成長(zhǎng)背景、面試現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)2. 評(píng)價(jià)中心法Du 評(píng)價(jià)中心法（管理層）：是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)或手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的一種測(cè)評(píng)方法。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途1. 公文筐處理：模擬真實(shí)的工作情景，一大堆需要處理的公文，請(qǐng)你講這些公文按照順序處理，并說(shuō)出理由。考察：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、工作方法的合理性等。2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：不指定組長(zhǎng)，僅提供一個(gè)簡(jiǎn)短案例，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，引導(dǎo)小組展開(kāi)討

14、論。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途考察：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新力、心理壓力耐受力。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途3. 角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測(cè)試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情境，去處理這些矛盾和問(wèn)題。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途評(píng)價(jià)：人際關(guān)系協(xié)調(diào)技巧、情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力第六章 人力資源獲取后的錄用1. 常用的背景調(diào)查方法n 檔案調(diào)查；電話調(diào)查；當(dāng)面訪問(wèn)；發(fā)函調(diào)查（填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷、證明人寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷）；委托調(diào)查公司；從咨詢(xún)?cè)u(píng)估公司購(gòu)買(mǎi)（銀行信用、社會(huì)信用）。版權(quán)文檔

15、，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途2. 常見(jiàn)的誤區(qū)及糾偏措施n 錄用決策存在的誤區(qū)主管過(guò)于主觀（眼緣、心緣、主觀判斷）；決策小組成員不協(xié)調(diào)（看人方式差異）；評(píng)價(jià)指標(biāo)較難操作（不定量的指標(biāo)）；決策前的背景調(diào)查較難把握（失真的背景調(diào)查）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途n 糾偏措施事先形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)）；明確招聘中人力資源管理與用人單位的責(zé)任（確定各自作用）；對(duì)錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制（不同層次人員的錄用決策者數(shù)量、層次不同）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途第七章 人力資源績(jī)效評(píng)估和考核1. 績(jī)效評(píng)估Du 績(jī)效評(píng)估：對(duì)被評(píng)估者完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。u 工作結(jié)果：工作數(shù)

16、量、質(zhì)量；成本費(fèi)用；經(jīng)濟(jì)效益；社會(huì)效益；對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響與貢獻(xiàn)2. 常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策（聯(lián)系實(shí)際）u 常見(jiàn)問(wèn)題：集中傾向：集中在中等水平、平均、無(wú)差異（怕得罪人，懲先進(jìn)獎(jiǎng)落后）；近期效應(yīng)：最近完成的工作印象深刻；寬容傾向：忽略問(wèn)題；暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面；情感偏向：管理者下屬關(guān)系，自己人，“檸檬效應(yīng)”；評(píng)估體系障礙：評(píng)估指標(biāo)難量化。u 對(duì)策：1. 通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理讓下屬了解結(jié)果（解釋、申辯，直接解決傾述）；與下屬共同分析結(jié)果（加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，意義）；向下屬提出工作建議（績(jī)效發(fā)展與提高）；下屬向主管提出工作困難（獲得支持）；共同提出改進(jìn)方案（關(guān)注未來(lái)）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途評(píng)估面談技巧：對(duì)事

17、不對(duì)人；談話具體；不僅支出缺陷、更要找出原因改進(jìn)；學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。評(píng)估面談原則：建立和維護(hù)彼此間的信任；清楚地說(shuō)明面談的目的；鼓勵(lì)下屬說(shuō)話；認(rèn)真傾聽(tīng)；避免對(duì)立和沖突；集中于未來(lái)而非過(guò)去；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束；以積極的方式結(jié)束面談；集中在績(jī)效而非性格。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途2. 提高評(píng)估者評(píng)估技能溝通技巧；信息使用技巧（非主觀詞）；面談技巧；特殊員工的協(xié)調(diào)技巧。3. 對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布規(guī)避集中傾向?qū)υu(píng)估等級(jí)進(jìn)行牽制分布；強(qiáng)迫管理者對(duì)員工績(jī)效分出差異；規(guī)定各種等級(jí)（不合格、合格、優(yōu)秀）。4. 提高評(píng)估的剛度與硬度指標(biāo)量化；同一把尺子；多次反饋，修正；評(píng)估與薪酬、激勵(lì)相結(jié)合。3. BS

18、C D及優(yōu)缺點(diǎn)u 方法：財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)，說(shuō)明已采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果；用業(yè)務(wù)指標(biāo)（顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新、補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 公司的愿景和戰(zhàn)略：財(cái)務(wù)；內(nèi)部流程；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：人才隊(duì)伍的形成與培養(yǎng)；客戶(hù)維度：客戶(hù)的滿意度與忠誠(chéng)。u 優(yōu)點(diǎn)：以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)；全面動(dòng)態(tài)評(píng)估；防止次優(yōu)化行為；提出具體改進(jìn)項(xiàng)目。u 缺點(diǎn)：對(duì)信息靈敏度要求高；企業(yè)管理基礎(chǔ)要求高。第八章 人力資源的薪酬和激勵(lì)1. 薪酬Du 薪酬：是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等）而獲得的直接或間接的貨幣收入。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 工資工資類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)

19、形式績(jī)效工資根據(jù)員工在規(guī)定期間的工作績(jī)效決定工資隨績(jī)效浮動(dòng)，差異性大計(jì)件工資，銷(xiāo)售提成技能工資根據(jù)工作技能和工作能力確定工資與個(gè)人的能力緊密相關(guān)較為規(guī)范的等級(jí)形式，等級(jí)與職稱(chēng)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)相關(guān)年功工資根據(jù)工齡，特別是在本企業(yè)工齡確定工資工資隨工齡增加而增加工資級(jí)別按工齡段確定職務(wù)工資根據(jù)職務(wù)的等級(jí)來(lái)確定工資與責(zé)任和權(quán)利緊密相關(guān)級(jí)別工資制結(jié)構(gòu)工資綜合職務(wù)、能力、學(xué)歷、年資和業(yè)績(jī)確定工資有一定保障又體現(xiàn)差異基本工資+職務(wù)工資+工齡工資+業(yè)績(jī)工資u 2. 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金：對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。靈活性：準(zhǔn)確反映員工業(yè)績(jī)變化，形式多樣及時(shí)性：及時(shí)將員工勞動(dòng)與報(bào)酬直接聯(lián)系榮譽(yù)性：褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)u 福利福利

20、：是企業(yè)通過(guò)增加福利和設(shè)施、建立各類(lèi)補(bǔ)貼制度、舉辦文化體育活動(dòng)，為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱(chēng)。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途員工福利：經(jīng)濟(jì)性福利、帶薪休息時(shí)間、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)福利制度的實(shí)施：競(jìng)爭(zhēng)能力；有利于企業(yè)和員工發(fā)展；企業(yè)與員工雙向溝通；考慮員工需求，有一定靈活性；成本控制；遵守法規(guī)。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途2. 薪酬體系功能u 1. 保障功能：維持衣食住行；u 2. 激勵(lì)功能：決定物質(zhì)條件、社會(huì)地位，滿足多種需要；u 3. 調(diào)節(jié)功能：引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng)（職務(wù)工資）；對(duì)外吸引人才；u 4. 凝聚力功能：公平合理薪酬，被關(guān)心、被認(rèn)可、情感依戀。3.

21、 構(gòu)建薪酬體系的原則（如何落實(shí)）u 1. 公平性：所得=付出，是消除不滿的基本條件，應(yīng)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；外部公平（不同企業(yè)類(lèi)似職務(wù)），內(nèi)部公平（同一企業(yè)不同職務(wù)），個(gè)人公平（同一企業(yè)相同崗位）。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 2. 競(jìng)爭(zhēng)性：高于市場(chǎng)水平，吸引力；工資水平?jīng)Q定人才水平。u 3. 激勵(lì)性：適當(dāng)拉開(kāi)差距；有一定浮動(dòng)性；體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。u 4. 經(jīng)濟(jì)性：控制直接成本；承受能力；不可逆性。u 5. 合法性：最低工資標(biāo)準(zhǔn)；最高限額；合理避稅；沒(méi)有歧視同工同酬。4. 結(jié)構(gòu)工資Du 結(jié)構(gòu)工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績(jī)效工資u 結(jié)構(gòu)工資：依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，

22、分別確定工資額，其各個(gè)組成部分有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其特點(diǎn)和作用。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途5. 薪酬體系管理的過(guò)程及調(diào)整u 薪酬體系管理過(guò)程：1. 制定付酬原則與策略（撰寫(xiě)企業(yè)文化及策略等文件）；2. 崗位設(shè)計(jì)與分析（組織結(jié)構(gòu)、崗位說(shuō)明與崗位規(guī)范）；3. 崗位評(píng)價(jià)（確定付酬因素、選擇評(píng)價(jià)方法）；4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（確定薪酬結(jié)構(gòu)線）；5. 薪酬?duì)顩r調(diào)查及分析（地區(qū)及行業(yè)調(diào)查）；6. 薪酬分級(jí)與定薪（薪酬范圍及數(shù)值確定）；7. 薪酬體系的運(yùn)行與調(diào)整（競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制）。u 薪酬結(jié)構(gòu)線：是一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，顯示企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間的關(guān)系。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商

23、業(yè)用途u 薪酬體系的調(diào)整：1. 獎(jiǎng)勵(lì)性：論功行賞；2. 生活指數(shù)：補(bǔ)償通脹，等比、等額調(diào)整；3. 效益：效益好加薪、不可逆；4. 工齡：逐年遞增；5. 特殊：內(nèi)外環(huán)境，特殊目的，針對(duì)特定員工調(diào)整。第十章 職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展1. Super職業(yè)生涯管理體系成長(zhǎng)（探索）、探索（現(xiàn)實(shí)測(cè)試）、確立（試驗(yàn)/立業(yè)）、維持（守業(yè)）、衰退。2. 職業(yè)錨Du 職業(yè)錨：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的理念或價(jià)值觀。3. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D及設(shè)計(jì)步驟u 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：在了解自我的基礎(chǔ)上確定自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效的路徑。版權(quán)文檔

24、，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 設(shè)計(jì)步驟：1. 自我認(rèn)知（了解自己特點(diǎn)）；2. 職業(yè)認(rèn)知（客觀環(huán)境、職業(yè)分類(lèi)、性質(zhì)、組織情況）；3. 確立目標(biāo)（短中長(zhǎng)）；4. 職業(yè)生涯策略（教育、培訓(xùn)計(jì)劃）；5. 職業(yè)生涯評(píng)估（個(gè)人與現(xiàn)實(shí)的變化、評(píng)估與適當(dāng)調(diào)整）。4. 如何自己適應(yīng)職業(yè)（幾個(gè)方面？結(jié)合實(shí)際）u 職業(yè)適應(yīng)管理：個(gè)人與職業(yè)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；個(gè)人主動(dòng)適應(yīng)職業(yè)：選擇熱愛(ài)、培養(yǎng)興趣、融入組織文化、提高綜合素質(zhì)。版權(quán)文檔，請(qǐng)勿用做商業(yè)用途u 職業(yè)生涯的三維管理：1. 職業(yè)管理：職業(yè)選擇、發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展路徑；2. 自我事務(wù)管理：健康水平、心理發(fā)展水平、生活知識(shí)、技能、社交休閑方式；3. 家庭生活管理：家庭生活質(zhì)量、家庭成員

25、態(tài)度、意見(jiàn)。版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用戶(hù)可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書(shū)面許可，并支付報(bào)酬。Users may use the contents or services of this article for personal