員工激勵與薪酬福利制度經(jīng)典

1、2022-3-71員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應報酬。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。2022-3-72薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考) 20 50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度2022-3-73薪酬福利管理o 如何如何“發(fā)錢發(fā)錢”？o“發(fā)錢發(fā)錢”的目的？的目的？2022-3-74薪酬觀念的病毒薪酬觀念的病毒病毒來源病毒來源病毒的破壞性病毒的

2、破壞性個人化的獎勵能提升員個人化的獎勵能提升員工工作成果水平工工作成果水平金錢是最有效的激勵方金錢是最有效的激勵方法法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力。過于強調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤壓低工資就能增加利潤員工激勵與薪酬福利制度2022

3、-3-75員工激勵與薪酬福利制度o激勵機制結構圖激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權榮譽與晉升培訓與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2022-3-76員工激勵與薪酬福利制度o總體激勵機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利2022-3-77員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬管理的原則n 對外具有競爭力n 對內(nèi)具有公平性n 對員工具有激勵性n 對企業(yè)具有經(jīng)濟性n （對社會具有合法性）2022-3-78員工激勵與薪酬福利制度o薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結構

4、薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬設計2022-3-79員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資結構分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析2022-3-710員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1 高于市場水平？持平？低于？2企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3高工資底福利？還是低工資高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？2022-3-711員工激勵與薪

5、酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n 什么是崗位評價：什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值。崗位評價的依據(jù)崗位評價的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：崗位評價的對象：須進行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2022-3-712崗位評價的工作程序o1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析o成立崗位評價小組小組職能小組職能o選擇崗位評價的方法進行崗位評價（四種四種）2022-3-713員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n 崗位評價方法（一）1

6、 排序法： 按照工作對公司的價值大小順序排列各職位。排序結果可以以各項內(nèi)容排列的平均值為最終結果，也可以將排列的順序乘以權重得出最終結果定限排列法定限排列法成對排列法成對排列法2022-3-714員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n 崗位評價方法（二）2 崗位歸類法： 根據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作復雜程度或其它因素進行崗位分級。如，政府機關的職務系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級2022-3-715某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表等級等級管理管理研究研究開發(fā)開發(fā)工藝工程工

7、藝工程技術服務技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經(jīng)理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師2022-3-716員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n 崗位評價方法（三）3 要素比較法-工作程序（P169) 獲取崗位信息確定

8、薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2022-3-717員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素職位、責任、決策、學歷、經(jīng)驗等確定主要的因素和權重編制付酬因素表職位職位20%、責任、責任20%、學歷、學歷10%等等等等付酬因素表2022-3-718員工激勵與薪酬福利制度2022-3-719員工激勵與薪酬福利制度2022-3-720員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 崗位評價方法（三）崗位評價方法（三） 3要素比較法：要素比較法： 通常比較的要素包括：

9、通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表達能力等；推理想象力、表達能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；工作條件：如噪音、照明、通風、危險和工作時間等。2022-3-721員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：（見要素比較法：（見P169-P174）2022-3-722員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：要素比較法

10、：2022-3-723員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：要素比較法：2022-3-724員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）n3要素比較法：要素比較法：2022-3-725員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法（四）崗位評價方法（四）n 要素計點法（也叫評分法）：要素計點法（也叫評分法）： 根據(jù)付酬因素中計算出的權重，賦予根據(jù)付酬因素中計算出的權重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職

11、位劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。數(shù)。2022-3-726員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法（四）4 要素計點法（也叫評分法）：掌握掌握p174 確定崗位系列確定崗位系列收集崗位信息收集崗位信息選擇薪酬要素選擇薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素等級確定要素價值確定要素價值確定各要素及確定各要素及各要素等級的各要素等級的點值點值2022-3-727員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法四要素計點2022-3-728員工激勵與薪酬福利制度o薪

12、酬設計與管理n 薪酬設計步驟之二：崗位評價n要素計點法（也叫評分法）：要素計點法（也叫評分法）： 薪酬等級劃分（薪酬等級劃分（p176） 不分系列等級劃分的方法（P176)崗位評價的方法比較（崗位評價的方法比較（P179)不分系列分系列2022-3-729崗位評價的方法比較崗位評價的方法比較優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管

13、理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高2022-3-730薪酬福利管理崗位評價o崗位評價的目的o崗位評價的原則 1、崗位 2、員工參與 3、結果公開o 崗位評價的功能2022-3-731員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查工作程序薪酬市場調(diào)查工作程序2022-3-732員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等 薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的薪

14、酬調(diào)查的方式：薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息 問卷調(diào)查2022-3-733員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法n 數(shù)據(jù)排列（重要分位點）n 頻率分析n 回歸分析n 圖形分析2022-3-734員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬滿意度調(diào)查工作程薪酬滿意度調(diào)查工作程序序員工薪酬滿意度調(diào)查表（P188）2022-3-735員工激勵與薪酬福利制度n 薪酬設計步驟之三：薪酬調(diào)查o 繪制薪酬曲線

15、繪制薪酬曲線：職務分值職務分值收入水平收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002022-3-736薪酬計劃制定o薪酬計劃制定的工作程序o薪酬計劃制定的工作方法 1、從下而上法 2、從上而下法 各有優(yōu)劣2022-3-737員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪資結構o通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活能力工資計時工資或計件工資崗位工資（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼學歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。o薪資結構設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資項目占整個

16、薪資的比例和分配原則。固定工資制固定工資制還是傭金制？還是傭金制？2022-3-738員工激勵與薪酬福利制度o影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位2022-3-739經(jīng)營周期與薪酬趨勢經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎金福利2022-3-740員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o

17、各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構組合薪酬結構其他新型薪酬結構2022-3-741員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）2022-3-742員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）

18、2022-3-743員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術等級工資（80%）績效工資（10%）職務津貼（10%）2022-3-744員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎工資（35%）獎金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）2022-3-745員工激勵與薪酬福利制度n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬

19、結構類型比較結構類結構類型型薪酬依薪酬依據(jù)據(jù)優(yōu)點優(yōu)點不足不足適用崗位適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)2022-3-746新薪酬結構o股票期權、虛擬股票等產(chǎn)權激勵方式案例：西南航空公司1974 利潤分享計

20、劃2022-3-747員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之五：薪酬制度制定分級、定薪 分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差） 薪酬制度的設計程序（掌握）薪酬制度的設計程序（掌握）定薪是確定每一個員工的具體工資水平。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型2022-3-748員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之五：分級、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例：生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設經(jīng)理級員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。故可以設定生

21、產(chǎn)部經(jīng)理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502022-3-749員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n薪酬設計步驟之五：分級、定薪o 薪酬等級薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額注：薪點不代表工資額2022-3-750固定薪酬與浮動薪酬o固定薪酬的設計o浮動薪酬的設計o過渡辦法2022-3-751員工激勵與薪酬

22、福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之五：分級、定薪o 薪酬等級職務分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理2022-3-752員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之六：控制、管理 公司人力資源成本變化員工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容2022-3-753員工激勵與薪酬福利制度制定薪酬計劃的工作程序制定薪酬計劃的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調(diào)整薪酬計劃上報、審批2022-3-

23、754員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃表薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（%）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)2022-3-755員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃報告的內(nèi)容薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2022-3-756員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬制度的制定n 薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2022-3-757員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟1

24、、評定員工能力、績效，確定員工級別2、根據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結工資4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，完善方案2022-3-758員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2022-3-759員工激勵與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表考核性工資調(diào)整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10

25、% -15%2022-3-760員工激勵與薪酬福利制度o如何建立有效的獎金計劃n 保證努力程度與薪酬有直接的關系n 制定滿足員工需求的獎金計劃n 獎金計劃明了且易于計算n 設立有效的標準n 言而有信n 員工參與制定2022-3-761工資定級調(diào)整時的注意事項o應考慮因素p204o內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題2022-3-762員工激勵與薪酬福利制度o 薪酬設計與管理n 人工成本核算的指標（1）o 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)o 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)o 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）o 企業(yè)增加值（純收入）o 企業(yè)利潤總額o 企業(yè)成本（費用）總額o 企業(yè)人工成本總額2022-3-763員工激勵與薪

26、酬福利制度o薪酬設計與管理n 人工成本核算指標（2）n 企業(yè)增加值、企業(yè)增加值、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)成本企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)成本總額總額 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本2022-3-764員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 人工成本核算指標（3）人均產(chǎn)值 = 公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤 = 公司利潤總額/公司員工總數(shù)勞動分配率勞動分配率 = 人工費用/增加值（純收入）人工成本 = 工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率人工費用率 = 人工成本/公司費用總額*100%單位人工效率 = 單位人工成本產(chǎn)出（利潤）率 = 公司產(chǎn)值（利潤）總額/人工成本2022-3-765員工激勵與薪酬福利制度o 福利管理n福利的本質(zhì)：一種補充性報酬n福利的形式：全員性福利 如社會保險、午餐費、交通車、有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、圖書室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、股票優(yōu)惠購買權、額外商業(yè)保險、免費旅游等 困難補助 - 住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補助等 案例：時代公司的福利清單2022-3-766福利o集體福利經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟