人力資源練習題

1、人力資源開發(fā)與管理練習題一、判斷題(共45題1 人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃應解決的核心問題。2 微觀集成法可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。3 第二次世界大戰(zhàn)期間,美國設立軍隊人事分類委員會來實施工作分析,工作分析一詞由此產生。4 工作分析最廣泛的用途是用來建立甄選標準。5 期望理論中,激勵力量指調動個體積極性的強度,效價指所要達到的目標對于滿足個人需要來說具有的價值和重要性,而期望值則是指主觀上對于一定的工作行為與努力能夠導致任務達成和需要滿足的可能性(或概率的預期。因此,目標價值越重要,實現(xiàn)目標的概率越高,激發(fā)的動機就越強烈。6 激勵型工作設計方法即以工作內容為主導的方法。

2、7 應聘率除可反映申請人的數(shù)量外,同時也可以反映勞動力市場的供求情況和空缺職位的吸引力。8 結構化面試最大的優(yōu)點是靈活性較強,主考官可以針對某一問題深入詢問。9 工作日志法也稱現(xiàn)場工作日志法,是工作承擔者按照時間順序詳細記錄在一段時間內(一天、一個月或者一個工作周期所從事的各項工作活動或任務,以及完成任務所需要的時間的方法。10 學習型組織培訓模式強調以美國學者彼得德魯克提出的“五項修煉” 基本原則。11 雇員個人及其職業(yè)錨是固定不變的。12 通過KPI可以落實組織目標和業(yè)務重點,傳遞組織的價值導向,有效激勵員工為組織戰(zhàn)略目標共同努力。13 人力資源的再生性,它基于人口的再生產和勞動力的再生產

3、,通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力損耗勞動力生產勞動力再次損耗勞動力再次生產”的過程予以實現(xiàn)。14 影響組織薪酬的因素很多,基本上可以分為三大類:外在環(huán)境因素、組織內在因素與個體自身因素。15 企業(yè)文化是指以先進文化為主導的各種文化要素與文化因素在組織中的反映、表現(xiàn)及其特征的總和。16 人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。17 達到法定的勞動年齡人口都屬于勞動力18 組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)取決于人,而人能否發(fā)揮其能力取決于人力資源管理與開發(fā)。19 計時工資制、提成制都是不完全績效薪酬。20 主觀判斷法又稱為專家評估法。21 檔案資料分析法是通過預測組織內部人員轉移來預測內

4、部人員供給的方法,它根據(jù)組織以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。22 觀察法的優(yōu)點在于工作量小,成本相對較低。23 評估培訓效果有四個基本的環(huán)節(jié):反映、學習、行為遷移和結果,即評估培訓項目促進受訓員工學習的程度,影響受訓員工工作行為的程度以及影響組織基本績效的程度。24 職位分析問卷法是一項基于計算機并以人為基礎的系統(tǒng)性職位分析方法。25 工作豐富化,即對工作范圍的水平擴展,主要是擴大員工工作范圍,為員工提供更多的工作種類。26 生物型工作設計方法所關注的則是人類的心理能力和心理局限。27 獵頭公司專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關鍵技術人員。28 人均招聘成本=總經

5、費/應聘人數(shù)。29 壓力面試目的是了解應聘者承受壓力、控制情緒的能力,以及應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。30 所謂個性測試,是指在控制的情境下向應試者提供一組標準化達標刺激以所引起的反應為代表行為的樣本,從而對其個人行為作出評價。31 職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃,就是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務或職業(yè)發(fā)展道路進行的設計或計劃。32 績效管理是管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程。33 薪酬系統(tǒng)的設計對內應具有公平性,對外應具有競爭性。34 傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心,注重的是控制與管理人,不但研究“人的事”,而且研究“人本身”。35 人力資源

6、的需求預測技術和供給預測技術則成為人力資源規(guī)劃是否高效的關鍵所在。36 比率分析法是根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法。37 航海日志、維修記錄、特殊活動的記錄片等都屬于觀察法。38 工作擴大化,即對工作責任的垂直深化,可使員工有更多的機會獲得一種成就感、認同感、責任感。39 知覺運動型工作設計方法所關注的是人的身體能力和身體局限。40 招聘廣告的設計應力求達到“AIDA”原則:即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望和促使行動。41 錄用率越低,表明被錄用人員的素質越低。42 非結構化面試的面試結構具有可比性,有利于人才選拔。43 暈輪效應,主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎看待應

7、聘者。44 人力資源管理通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等各種技術和方法,有效地運用人力資源來達成組織目標的活動。45 目標管理法的假設是:績效衡量過程中不但要考慮主觀因素,更要考慮工作結果。二、單項選擇(100題1 現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學家( 提出的?A 馬斯洛B 舒爾茨C 德魯克D 亞當斯密2 所謂人才是指在一定社會條件下,具有一定知識和技能,能以創(chuàng)造性勞動對社會或社會某方面發(fā)展作出某種重大貢獻的人。創(chuàng)造性進步性( 共同構成了人才的本質。A 可塑性B 歷史性C 再生性D 社會歷時性3 現(xiàn)代人力資源管理部門在組織中處于( 。A 決策層B 管理層C 執(zhí)行層D 監(jiān)督層

8、4 人力資源戰(zhàn)略的層次,包括最高戰(zhàn)略決策層( 實務運作層。A 傳達解釋層B 細則制定層C 職能管理層D 研討分析層5 不屬于內部招聘的渠道有( 。A 晉升B 工作調換C 員工推薦D 內部人員重新聘用6 在眾多的組織戰(zhàn)略管理研究成果中,競爭優(yōu)勢理論是( 的研究成果A 彼得B 波特C 墨菲D 帕金森7 人力資源需求的預測方法分為主觀判斷法微觀集成法工作研究法和德爾菲法。人力資源需求預測時,如果需要盡快做出決策,則肯定不適合采用 ( A 工作研究法B 回歸分析法C 主觀判斷法D 德爾菲法8 組織戰(zhàn)略一般分為總戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略( A 發(fā)展戰(zhàn)略B 咨詢戰(zhàn)略C 部門戰(zhàn)略D 職能戰(zhàn)略9 現(xiàn)代人力資源管理更具人本

9、化管理,視員工為( A 經濟人B 理性人C 非理性人D 社會人10 傳統(tǒng)人事管理對員工的態(tài)度是( A 命令式的B 引導式的C 監(jiān)控式的D 威逼式的11 人力資源區(qū)別于其他資源的最本質的特征在于它是( 。A有意識的 B有能力的 C有知識的 D有價值的12 根據(jù)康奈爾大學的研究,人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略( 和參與戰(zhàn)略A 培養(yǎng)戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 投資戰(zhàn)略D 轉型戰(zhàn)略13 人力資源規(guī)劃中被進一步細化的部分即為人力資源計劃,即組織戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略( 人力資源計劃A 人力資源藍圖B 人力資本規(guī)劃C 人力資源規(guī)劃D 人事部門計劃14 人力資源規(guī)劃按照影響的范圍,可分為兩個層次:即人力資源規(guī)劃包含總體規(guī)劃

10、和( A 局部規(guī)劃 B具體業(yè)務規(guī)劃C 具體部門規(guī)劃D 具體個人規(guī)劃15 下面關于績效評價方法中的關鍵事件法的敘述,不正確的是( 。A對事不對人 B以事實為依據(jù)C考慮行為的情景 D可作定量分析16 人力資源戰(zhàn)略制定的目標分解法在具體實施時員工認同感( A 很弱B 較弱C 較強D 很強17 波特的競爭優(yōu)勢有三個基本戰(zhàn)略:總成本領先成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略和目標集中戰(zhàn)略。為了使自己的服務在全產業(yè)范圍內具有獨特性,企業(yè)優(yōu)先采用( 戰(zhàn)略A 總成本領先B 差異化C 集中D 創(chuàng)新18 組織發(fā)展過程中,一般會出現(xiàn)資本投入( 的現(xiàn)象A 邊際效率遞減B 規(guī)模效率遞減C 邊際效率遞增D 規(guī)模效率遞增19 在定量預測方法中

11、,需要依靠眾多假設前提方能成立的人力資源需求預測方法是( A 散點分析法B 趨勢分析法C 德爾菲法D 微觀集成法20 工作是指一系列相互聯(lián)系職能類似或所需水平相似的( 的集合。A 職責B 任務C 職責D 崗位21 ( 是由被評價人的上級同級人員下級和(或內部客戶外部客戶以及被評價者本人擔任評價者,從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價,再通過反饋程序將評價結果反饋給被評價者,以達到改善被評價者工作行為提高工作績效的目的。A問卷法 B 360度績效評價方法C目標管理法 D關鍵績效指標法22 工作分析在人力資源管理中起著基礎性的作用。工作分析最廣泛的用途是用來建立( A 培訓標準B 績效考核標準

12、C 甄選標準D 薪酬標準23 工作分析的信息收集可以從七個要素著手,掌握七個方面的信息,即為( A 4W2HB 5W1HC 6W2HD 6W1H24 職級是( 的級別A 職責B 職務C 職位D 職業(yè)25 在量化的方法中,目前使用最廣泛的量化工作分析方法是( A CITB FJAC MPDQD PAQ26 在量化的方法中,在做工作分析時,忽視對平均工作績效進行考察的是( A 工作日志法B 職能工作分析法C 關鍵事件法D 訪談法27 在激勵型工作設計方法中,把員工放到同一水平技術要求相近的另一個崗位上去工作,稱為( A 交叉培訓B 工作擴大化C 工作豐富化D 工作個性化28 組織設置崗位的基本原則

13、是:( 。A因組織機構設崗 B因人設崗 C因崗設人 D因部分需要設崗29 員工招聘主要有三個目的,即滿足現(xiàn)實需要未來需要和( A 預測需要 B 發(fā)展需要 C 效率需要 D 戰(zhàn)略需要30 招聘的功能性包括信息功能( 和預選功能A 支持功能B 指導功能C 應對功能D 激勵功能31 招聘廣告的設計應遵循( 原則:即吸引注意激發(fā)興趣創(chuàng)造愿望和促使行動。A “PDCA” 原則B “AIDC”原則C “DIDM”原則D “AIDA原則32 人員選拔方法主要有信度效度( 和效用這四個方面的評價標準。A 操作性B 適用性C 一致性D 預測性33 應聘者在某些方面的出色表現(xiàn)使得考官印象深刻,造成對其整體能力的評

14、估出現(xiàn)偏差的情況,稱為( A 刻板效應B 印象效應C 暈輪效應D 對比效應34 工作輪換一般適用于( ,且在時間上往往可能是比較長的;但工作輪換則適用于一般的員工,它既可以使有潛力的員工在各方面積累經驗,為晉升作準備,又可以減少員工因長期從事某項工作帶來的枯燥與無聊。A 基層員工B 初級管理層C 中級管理層D 高級管理層35 外部招聘的渠道包括:校園招聘雇員推薦申請人自薦等。能夠招到有活力的有潛力的人員的招聘渠道是( A 申請人自薦B 雇員推薦C 網絡招聘D 校園招聘36 影響薪酬的外在環(huán)境因素有( 。A單位所在的行業(yè) B發(fā)展的階段C組織的經營狀況 D人力資源供求狀況37 定性工作分析方法包括

15、觀察法訪談法工作日志法和( A 內部資料研究法B 問卷法C 調查法D 專家小組法38 激勵型工作設計方法即以人際關系為主導的方法。主要包括工作豐富化工作擴大化工作個性化和( A 工作輪換B 初級董事會C 角色扮演D 工作教練39 人員選拔的條件分為:信度效度適用性和效果。表征測試的穩(wěn)定性和一致性的指標是( A 效度B 信度C 效用D 適用性40 人員選拔的方法有:書面材料的審閱法筆試和面試。應用最為廣泛的一種人才甄選方法是( A 面試B 筆試C 簡歷篩選D 心理測驗41 使用過去的行為預測未來行為的面試方法;識別關鍵性的工作要求;探測行為樣本是( A 壓力面試B 情境面試C 結構化面試D 行為

16、描述面試42 在員工培訓的特點中,培訓時切忌盲目性隨意性和簡單應付,即需要強調培訓的( A 計劃性B 系統(tǒng)性C 操作性D 戰(zhàn)略性43 按照員工培訓內容來分類,可分為工作技能培訓( 團隊精神培訓形象與心理培訓A 潛力潛能培訓B 工作態(tài)度培訓C 創(chuàng)新能力培訓D 壓力管理培訓44 成就需要理論由( 提出。A馬斯洛 B赫茲伯格 C麥克利蘭 D亞當斯45 培訓需求分析的層次包含組織分析人員分析和( A 預算分析B 業(yè)務分析C 工作分析D 任務分析46 在管理評價中心技術中,能觀察到應聘者之間的互動能同時橫向比較多位應聘者的人才甄選方法是( A 角色扮演法B 心理劇C 公文處理D 無領導小組討論47 培訓

17、方式方法手段隨著科學技術的發(fā)展,日益多樣化現(xiàn)代化。在各種培訓方法中,( 的成本最低。A 案例分析B 計算機遠程教學C 講授法D 管理游戲48 培訓效果評估的四個環(huán)節(jié)是反應學習( 和結果A 行為改變B 行為重塑C 行為遷移D 行為異化49 企業(yè)的理想形象視覺形象輔助形象等因素構成的企業(yè)的整體形象是企業(yè)文化的: ( A、核心層B、發(fā)展層C、制度層D、實體層50 職業(yè)生涯規(guī)劃的特點包含個人性完整性相關性( 和滿意性A 現(xiàn)實性B 條件性C 時效性D 前瞻性51 在“學習型組織”培訓模式中,“五項修煉”為基本原則是( 提出的?A 赫茨伯格B 波特·圣吉C 圣彼得D 彼得·圣吉52 評

18、估培訓效果有四個基本環(huán)節(jié):反應學習行為遷移和結果。培訓結束后較長時間(半年至一年才適合開展的評估是( A 反應評估B 結果評估C 學習評估D 成本評估53 在霍蘭德的人職匹配理論中,“喜歡冒險的有雄心壯志的”描述的是( 型的人A 實際B 控制C 企業(yè)D 社會54 績效管理的主要特點包括系統(tǒng)性目標性( 和重視過程。A 操作性B 強調溝通和指導C 創(chuàng)新性D 功能性55 ( 認為某種需要在得到基本滿足后,其強烈程度不僅不會減弱,還可能會增強。A雙因素理論 B需要層次理論 CERG理論 D成就理論56 能夠實現(xiàn)組織管理者與員工之間的最佳溝通,成為人力資源最大限度的發(fā)掘和轉化為現(xiàn)實生產力的有效工具的培訓

19、類型是( A 專業(yè)知識培訓B 工作技能培訓C 心理培訓D 團隊精神培訓57 績效目標的設置必須滿足( 原則 ,即具體的可衡量的可達到的相關的和有時限的。A SMATEB SMRATC SMARTD SMTER58 ( 最大的不足是沒有明確規(guī)定每個評價等級分數(shù)所適合的具體行為表現(xiàn)A 圖尺度評價量表法B 行為錨定法C 混合標準法D 評價中心法59 在施恩的“職業(yè)錨”理論中,比較容易接受組織的工作安排相信組織會秉公辦事的是( 型職業(yè)錨的人。A 技術B 管理C 獨立D 安全60 管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織目標保持一致的過程是( A 員工管理B 愿景傳遞C 績效管理D 任務管理61

20、一般來說,強制分配法的評估結果用于( A 晉升決策B 獎勵優(yōu)秀員工C 繼任計劃D 加薪決策62 常用的組織級KPI的建立方法有( 成功關鍵要點分析法和目標分解法A 標桿基準法B 典型要素法C 海式評估法D 質的分析法63 以下不屬于社會保險福利的是: ( A失業(yè)保險 B 工傷保險 C 房改補貼 D 養(yǎng)老保險64 目標管理是( 提出的,它把實際工作績效與預期目標相比較進行評價,是普遍使用的一種績效評價方法。A 馬斯洛B 舒爾茨C 德魯克D 彼得·圣吉65 在常見績效評價方法中,( 可成為民主化管理的一種方式,促進組織管理向民主化轉變。A 圖尺度評價法B 目標管理法C 行為錨定法D 36

21、0度66 在工作過程中,僅關注員工好的行為和不良行為,根據(jù)記錄的行為事實對員工進行評估,并進行反饋的績效評價方法是( A 關鍵事件法 B 成功案例法C 行為錨定法D 平衡計分卡67 培訓需求分析的基本目標就是:( A確認培訓對象 B確認培訓內容C確認培訓方式 D確認組織員工應有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距68 做工作評價時,如果一個組織的職位數(shù)量很多,則不適宜使用( A 工作排序法B 職位分類法C 因素比較法D 因素計點法69 海氏評價法在做崗位分析時主要考慮三個因素,即( 解決問題的能力和承擔的責任A 職級B 任職資格C 所在部門D 智能水平70 福利作為組織報酬的一種重要形式,員工福利具有集體

22、性( 和補償性的特點A 強制性B 權威性C 均等性D 互濟性71 如果管理者在做績效評價時,有過寬或者過緊情況時,適合采用( A 交替排序法B KPI法C 強制分配法D 關鍵事件法72 在360度績效考評中,( 通常處于最佳的觀察位置,提供的信息最為全面。A 同級人員B 直接上司C 直接下屬D 外部客戶73 在360度評估中,能使員工更好地審視自己的優(yōu)點和不足的方法是( A 直接上級評價B 外部客戶評價C 同級人員評價D 自我評價74 在績效指標分解時,對基層管理者而言,( 是非常重要的。A 過程行為B 工作結果C 工作態(tài)度D 工作能力75 休假制度主要有( 。A法定休假日 B調休 C病假 D

23、探親假76 平衡計分卡的出現(xiàn),克服了以( 為單一衡量指標考核企業(yè)經營績效的模式所存在的缺陷。A 組織規(guī)模B 股東收益C 管理狀況D 財務指標77 在薪酬分類中,業(yè)務用名片私人秘書特定的停車位等屬于( 。A 外在報酬和經濟性薪酬B 內在報酬和經濟性薪酬C 外在報酬和非經濟性薪酬D 內在報酬和非經濟性薪酬78 人力資源概念一般是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有( 勞動能力的人的總稱。A智力+體力 B智力+能力 C智力+經驗 D智力+價值觀79 列哪一項不屬于人員選拔的標準( 。A效度 B信度 C深度 D效用80 在組織薪酬制度的基本模型中,規(guī)模小技術人才集中的組織適宜使用( 薪酬制度。A 崗位技能B

24、 崗位C 技能D 薪酬81 在經濟薪酬中,( 對員工作有很強的激勵作用。A 基本薪酬 B績效薪酬 C 福利 D 補助82 處于( 階段的組織更愿意以較高的薪酬來吸引高素質的人才。A 籌建與組建B 起步與成長C 成熟與維持D 轉型與變革83 在組織薪酬制度的基本模型中,1990年以后我國在公有制企業(yè)中推廣的組織薪酬制度是( A 崗位薪酬制度B 績效薪酬制度C 崗位技能薪酬制度D 不完全績效薪酬制度84 在崗位評價方法中,崗位數(shù)量越多越適用的工作評價方法是( A 工作排序法B 因素比較法C 海式評估法D 職位分類法85 員工職業(yè)生涯劃分的四個階段論,將( 年齡區(qū)間設定在20至35歲之間。A奠定階段

25、 B開拓階段 C保持階段 D下降階段86 在崗位評價方法中,目前在組織中運用和最普遍的一種工作評價方法是( A 職位分類法B 因素計點法C 海式評估法D 因素比較法87 在社會保險項目中,( 的覆蓋面最廣,對社會穩(wěn)定的保護作用也最大?A 養(yǎng)老保險B 失業(yè)保險C 醫(yī)療保險D 工傷保險88 在激勵理論中,存在這樣的一個邏輯鏈:需要( 行為A 愿望B 需求C 動機D 緊張感89 在激勵的分類中,( 源于人們對工作活動本身及任務的完成所體驗到的滿足感。A 正激勵B 負激勵C 外激勵D 內激勵90 在職業(yè)選擇時,非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于:( A功能型職業(yè)錨 B管理型職業(yè)錨 C創(chuàng)造型職

26、業(yè)錨 D安全型職業(yè)錨91 企業(yè)分為強勢文化卓越文化適應性文化能力文化和學習型文化等五個特征。奉行( 文化的企業(yè)強調人的重要性,弱化官僚機構及其價值觀A 適應性B 學習型C 卓越D 人本性92 當員工對工作感到滿意時,常常歸因于( 。A 發(fā)展因素B 保健因素C 激勵因素D 外部因素93 激勵的目標設置理論由心理學家( 提出。A 亞當斯B 羅克C 斯金納D 豪斯94 人類活動的( 是沖突產生的根本性原因。A 利益分配性B 相互依賴性C 資源爭奪性D 溝通障礙性95 沖突的( 觀點認為融洽和平的組織容易變得靜止冷漠阻礙革新,因此鼓勵適度水平的沖突。A 傳統(tǒng)理論B 人際關系C 相互作用D 動態(tài)平衡96

27、 人力資源管理的最終目標是( 。A保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量B實現(xiàn)組織的目標C為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境D保證員工價值評價的準確有效97 在企業(yè)文化中,基于組織中人們公認的真人真事而經常向新員工或顧客講述的英雄人物及其活動,被稱為( A 表征B 傳奇C 傳說D 故事98 麥肯錫管理顧問公司認為,企業(yè)文化是7個變量的函數(shù),此即麥肯錫( 模型A、7WB、7HC、7SD、7K99 詹姆斯·馬丁認為,企業(yè)文化有兩個層次,即文化主體部分和 ( A 文化衍生層B 文化異化層C 文化闡釋層D 文化保護層100 企業(yè)文化的核心層指企業(yè)的企業(yè)精神理念觀念遠景使命與核心目標宗旨領導與管理風

28、格等,它的核心是( A 哲學基礎B 價值觀C 人性假設D 行為動機三、多項選擇題(共30題1 人力資源可因組織的變革程度不同,而采取以下哪些戰(zhàn)略?( A 發(fā)展式B 任務式C 預測式D 家長式E 轉型式2 員工選拔除應遵循有效選拔原則與選拔測試原則之外,員工選拔的常用原則有( A 能力原則B 選拔測試原則C 擇優(yōu)錄用原則D 破格選拔原則E 行為預測原則3 在制定人力資源規(guī)劃過程中,有許多因素可能產生影響。具體包括( A 組織目標的變化B 組織員工素質的變化C 組織形式的變化D 勞動力市場的變化E 勞動人事政策的變化4 內部環(huán)境分析的內容包括( 。A 領導風格B 技術環(huán)境C 勞動力市場D 社會文化

29、法規(guī)E 組織文化5 生物型工作設計法主要來源于人類工程學,它的方案包括( A 環(huán)境設計B 工作位置設計C 運動設計D 體能設計E 工作制度設計6 人力資源戰(zhàn)略的層次包括( 。A 組織最高戰(zhàn)略決策層B 組織職能管理層C 組織實務運作層D 組織戰(zhàn)術操作層E 組織戰(zhàn)略修正層7 工作分析的原則應遵循( A 分工協(xié)作原則B 標準統(tǒng)一原則C 客觀公正原則D 權責分明原則E 流程合理原則8 工作說明書是通過工作分析把每項工作的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面形式記錄下來。具體內容包括( A 工作要求B 管理結構C 工作關系D 操作技能E 責任范圍9 管理評價中心的主要形式有( 。A 公文處理B 無領

30、導小組討論C 角色扮演法D 工作抽樣測試E 談話技巧10 員工培訓活動必須根據(jù)合理的培訓原則開展,構成要素有( 。A 培訓教材 B培訓地點 C 培訓師資 D 培訓條件 E 培訓活動11 Holland的人職匹配理論將職業(yè)分為多種,包含( 。A 實際型 B藝術型 C 控制型 D 關系型 E 技術型12 工作分析的定性方法有( 。A 觀察法B 訪談法C 工作日志法D 問卷法E 關鍵事件法13 平衡計分卡是一個將組織的戰(zhàn)略落實到可行的目標、可衡量指標和目標值上的一個戰(zhàn)略實施工具,包含的維度有( A 股東B 客戶C 財務D 學習與成長E 內部流程14 管理職位描述法是由( 開發(fā)的。A 泰勒B 麥考密克

31、C 托納D 平托E 弗拉納根15 影響薪酬的外部環(huán)境因素主要包括( A 勞動力市場狀況B 地域的影響C 政府的法律和法規(guī)D 國家整體經濟狀況E 人力資源的供求狀況16 工作評價的方法包括非量化評價法和量化評價法兩類。工作評價的量化評價法包括( A 因素記點法B 職位分類法C 海氏評價法D 要素比較法E 工作排序法17 組織人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的外部環(huán)境因素包括( A 技術環(huán)境B 勞動力市場C 自然因素D 領導風格E 物價水平18 心理測試的形式主要有( 。A 智力測試B 身體能力測試C 特殊能力測試D 成就測試E 個性測試19 波特的競爭優(yōu)勢理論認為,組織的基本戰(zhàn)略包括( A 總收益領先戰(zhàn)略B 總成本領先戰(zhàn)略C 產業(yè)一體化戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略E 目標集中戰(zhàn)略20 工作分析的量化方法包括( A 職位分析問卷法B 德爾菲法C 管理職位描述問卷法D 關鍵事件法E 工作日志法21 績效管理的特點有( 。A 系統(tǒng)性B 目標性C 重視過程D 強調溝通和指