公司招聘制度(完整可操作版)

1、招聘制度第一章 總那么第一條 為標準職工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的職工招聘機制，提高公司職工招 聘工作的質量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司健康持續(xù)開展對人才的需求， 不斷提升人力資源投入產出效率，特制定本方法。第二條 本方法所指的職工招聘，是指公司為了開展需要，根據人力資源規(guī)劃和職位要求， 招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員不含由集團公司、各專業(yè)子公司 及其分公司直接管理的各級高管人員的過程。第三條 本方法適用于集團公司、各專業(yè)子公司及其分支機構，各級機構的職工招聘工作 由人力資源部門負責統(tǒng)一組織實施。第二章 招聘原那么第四條 各級機構的招聘工作應遵循以下原那么一公平、公開

2、、公正原那么。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會公開招 聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。二定崗定編原那么。根據公司人力資源開展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對人員需求和流動 情況有效預測的根底上，按照定崗定編方案制定招聘方案。三人崗匹配原那么。職工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時應用勝任力測評工具，有 針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。四公開選聘原那么。對于空缺的關鍵崗位，應面向太保全系統(tǒng)必要時面向社會公開 招聘，通過內、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。五先內后外的原那么。當公司有空缺職位時，優(yōu)先考慮內部征聘；當公司內部人員不能 滿足崗位用人

3、需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。第三章 招聘職責第五條 集團公司、各專業(yè)子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的職工招 聘工作。第六條 職工招聘工作的責任主體為集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門和 用人部門。第七條 集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門是職工招聘工作的組織和協(xié)調 部門，主要負責：一根據公司經驗策略和人力資源規(guī)劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審核，并制 定本公司的招聘方案；二制定和完善招聘制度，標準招聘程序；三確定招聘策略，設計并優(yōu)化招聘選拔的測評技術和工具；四管理并優(yōu)化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲藏庫；五對用人部門管理人員進行

4、主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質量和準確性；六組織本公司招聘工作的實施，并指導下轄機構實施招聘工作；七發(fā)布招聘信息，或授權下轄機構發(fā)布招聘信息；八為新入司人員辦理體檢、檔案轉移、勞動合同簽訂等入職手續(xù)；九及時在 E-HR 系統(tǒng)中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關材料存檔；十 追蹤和評估招聘效果。第八條 集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要 負責：一擬定本部門公司的招聘方案，提出用人需求和招聘要求；二擬定招聘職位的職位描述和任職資格；三涉及招聘過程中所需的專業(yè)筆試題；四參與對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專業(yè)水平進行評價與測試，并提出是 否錄用

5、等明確意見；五對新入司職工進行輔導，并對其試用期的績效進行考核與評估。第九條公司人力資源分管領導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：一審核公司年度招聘方案；二審核錄用人員的申請；三對人員是否錄用做出最終決策；四對特殊人員的錄用標準和所享受的待遇等進行審核。第四章招聘方案第十條招聘方案分為年度招聘方案及專項招聘方案：一年度招聘方案：指依據核定的人員編制，為滿足年度工作目標及重點工作所需新增 人力需求而制定的招聘方案。年度招聘方案一般應在上一年度結束前完成。二專項招聘方案：指未包含在年度招聘方案內，為滿足年度工作方案外新增工作任務 或工程的人力需求而制訂的招聘方案。第十一條 用人部門在出現(xiàn)以下情形

6、時，可向人力資源部提出人員招聘需求：一因職工退休、李志超等因素而需補充缺員；二因組織架構、部門職責調整而產生的人員需求；三因部門工作任務發(fā)生變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要。第十二條 人力資源部門應根據部門的招聘需求，制定相應的招聘方案。第十三條招聘方案的編制流程一提出招聘需求。用人部門應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的招聘需求； 在年度經營過程中，用人部門如有年度招聘方案外的招聘需求時，應及時與人力資 源部門溝通。招聘需求中應詳細說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數(shù)、 依據能力模型確定的能力要求等，報分管領導審核確認，并按照審批權限有相關決 策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司

7、的招聘需求均由分公司總經理審核 確認。二招聘需求審核。人力資源部門應對用人部門的招聘需求進行分析和審核，審核內容 包括招聘人數(shù)及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在 審核過程中如存在異議，應及時與用人部門進行溝通。三制定招聘方案。人力資源部門應對現(xiàn)有人力資源狀況進行分析，結合公司人力資源 開展規(guī)劃和各部門的招聘需求，制定詳細的招聘方案，內容應包括招聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責和任職資格包括經驗、專業(yè)知識和能力素質、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程序、到崗時間等。四審批與備案。招聘方案須報總經理室審批前方可實施。分公司含全轄的招聘計 劃應報總公司備案。第五章 招聘渠

8、道第十四條 招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招 聘本錢等因素綜合考慮。第十五條 內部招聘。當公司出現(xiàn)空缺崗位時，一般優(yōu)先考慮內部招聘，以促進內部人才流 動與優(yōu)化配置，同時為職工的職業(yè)生涯開展提供路徑。第十六條 外部招聘。當內部招聘不能滿足公司用人需求時，應考慮外部招聘。外部招聘可 通過發(fā)布招聘信息、參加招聘會、委托公共就業(yè)效勞機構或職業(yè)中介機構等途徑招聘所需人 才，以引進競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結構。第六章招聘流程第十七條 發(fā)布招聘信息。人力資源部門根據審定后的招聘方案發(fā)布招聘信息，招聘信息應 包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點

9、、公司聯(lián)系方式等內容，并對報 名須知時間、地點、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報名須驗證證件等做出明確說明。招聘信息的 內容應真實、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，防止出現(xiàn)由此產生的用 人用工風險。第十八條 資格審查。有人力資源部門根據崗位要求對應聘者所提供的資料進行篩選，并進 行資格審查。一對應聘者的個人根本情況、教育背景和工作經歷等情況進行核實與分析，初步審查 應聘者是否符合應聘崗位任職資格的根本要求。二在篩選和審查過程中，應注意時間或信息的空缺和遺漏、學歷或經歷的時間差異、 學歷或經歷的時間重疊、學歷與經歷不一致、工作變動頻率等關鍵因素，并適當考 慮人員應聘者的來源、性別、專業(yè)工作年

10、限等人員結構及分布。第十九條 專業(yè)筆試。由用人部門或專業(yè)條線負責專業(yè)筆試題目設計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業(yè)筆試，了解應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。第二十條 勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領導力等各 項測試環(huán)節(jié)。通過科學的測量方法，對應聘者的智力、態(tài)度、性格等進行評估，以衡量應聘 者的智力水平和個性方面的差異。第二十一條面試。對專業(yè)筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質要求的人員 應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領導共同實施，對于管理序列的職位及高級經理以上層級的職位，應盡量采取兩種及以上工具、

11、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應聘請上級公司高級管理層、專業(yè)條線領導和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業(yè)面試和面試結果整理等環(huán)節(jié)。一人力資源部門是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，并根據崗位勝任力 要求，選取適宜的面試工具包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化 面試以及文件筐測試等，設計面試題目，通過面試了解應聘者各方面的能力和素質。二人力資源部門通過面試，詳細了解應聘者的應聘動機、工作經歷以及與勞動合同直 接相關的根本情況，并如實告知應聘者要求了解的有關情況。三用人部門通過面試，詳細了解應聘者的專業(yè)技能和職能能力，并進行評估。四人力資源部門和用人

12、部門參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫?面試 評價表?，明確面試結果。第二十二條 背景調查。根據需要，對擬錄用人員進行背景調查。他國檢查證件原件、證件 認證、查閱檔案等途徑，核實應聘者個人根本情況、教育背景、工作經驗等情況。人力資源 部門需將背景調查的內容及結果制作成書面文檔，作為應聘者信息的組成局部。第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。第二十四條 審批。人力資源部門根據專業(yè)筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員 名單，報總經理室審批。第二十五條辦理入職手續(xù)。一由人力資源部門向擬錄用人員發(fā)出工作邀請函，并如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、

13、平安生產狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。二人力資源部門應與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關文件。三在辦理入職手續(xù)時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄 用人員提供擔?；蛘咭云渌x向擬錄用人員收取財物。第七章 試用期管理第二十六條 對新入司的職工，一般實行試用期制度，試用期限根據國家的有關規(guī)定確定， 最長不得超過六個月。第二十七條 對新入司的職工 包括應屆畢業(yè)生、 社會招聘人員、 以及其他方式引進的人員 應加強試用期管理。一 導師輔導制度。 人力資源部門應及時協(xié)助用人部門和新入司職工共同制定輔導方案， 明確輔導目的和工作目標，并指定導師負責新入司

14、職工的工作引導。二 新入司職工追蹤管理。人力資源部門應定期會同用人部門對新入司職工的工作勝任 情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的職工應每兩個月至少走訪 一次。第二十八條 試用期考核一 在試用期期滿之前 15 個工作日， 人力資源部門應會同用人部門， 由新入司職工的直 接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材 料等，對其在試用期間所展示的專業(yè)知識、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公 司文化的兼容性以及工作績效等進行卻面考核，部門負責人對考核結果進行審核， 并對該職工是否符合正式錄用條件簽署意見。二 具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件包括不僅限于

15、 ：1、偽造學歷、學位、資格證書等證件的；2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；3、未提供合法的原單位離職證明的；4、提供了原單位的離職證明，但處于競業(yè)限制期間的；5、夸大、偽造實際工作經驗的；6、違反國家法律法規(guī)和政策，并被依法追究刑事責任的7、嚴重違反公司規(guī)章制度的；8、不能履行崗位職責，完不成工作任務的；9、嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；10、國家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員；11、公司管理制度中規(guī)定的其他不得聘用的人員；三 對不符合正式錄用條件的職工，公司應在其使用期滿之前，由其部門負責人填寫職 工離職申請，陳述事實與理由， 報送人力資源部門審核； 審核通過后， 由人力資

16、源部門向擬 辭退職工發(fā)出離職通知； 同時部門負責人與人力資源部門應分別與其溝通， 通知本人辦理離 職手續(xù)，并在試用期滿前辦妥解除勞動合同手續(xù)。第八章 招聘評估第二十九條 人力資源部門應對年度招聘工作進行及時評估，招聘評估的根本流程包括：一 與用人部門進行溝通，聽取用人部門對招聘相關工作的意見和建議，并每年對招聘 人員進行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司職工表現(xiàn)、數(shù)量等做出 評價。二 招聘工作結果匯總：對招聘方案執(zhí)行情況進行總結，內容包括：招聘人員組成、招 聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時間、招聘費用、特殊情況 說明，職位空缺填補時間、單位招聘本錢、聘用比率、招聘人

17、員質量、聘任書接受 率、一年人員保持率等。三與招聘人員進行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結 果做出評價、就結果匯總中和方案要求的差異做出說明，同時提出意見和建議。四同新入職職工進行溝通：就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應聘動因分 析，同時提出意見和建議。五匯總。綜合上述內容，編寫招聘分析報告報公司人力資源分管領導審閱。第三十條 人力資源部門應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部 門應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、 招聘技術與方法、 招聘人員的履職情況等進行例行 審計或專項審計。 如發(fā)現(xiàn)招聘工作未能合法合規(guī)進行的， 應對相關用人部門和人力資源部門 的有關負責人和有關人員以及分管領導進行處分。第三十一條 招聘工作未能合法和合規(guī)進行的情形包括不限于：一 未按照規(guī)定的工作流程招募人員的。二 由于成心或者過失，未按照規(guī)定的根本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作， 給公司造成損失的。三因招聘工作嚴重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。第三十二條 處分方式包括不僅限于： 責令作出書面檢查、 通報批評、口頭警告、書面警告、 解除勞動合同等。第三十三條 在新入司職工的第一次勞動