公司招聘制度(完整可操作版)

1、招聘制度第一章 總那么第一條 為標(biāo)準(zhǔn)職工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的職工招聘機(jī)制，提高公司職工招 聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司健康持續(xù)開展對(duì)人才的需求， 不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本方法。第二條 本方法所指的職工招聘，是指公司為了開展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位要求， 招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員不含由集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司 及其分公司直接管理的各級(jí)高管人員的過程。第三條 本方法適用于集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分支機(jī)構(gòu)，各級(jí)機(jī)構(gòu)的職工招聘工作 由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實(shí)施。第二章 招聘原那么第四條 各級(jí)機(jī)構(gòu)的招聘工作應(yīng)遵循以下原那么一公平、公開

2、、公正原那么。招聘工作應(yīng)根據(jù)職位和用人的具體要求，面向社會(huì)公開招 聘或在公司內(nèi)部招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選擇。二定崗定編原那么。根據(jù)公司人力資源開展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對(duì)人員需求和流動(dòng) 情況有效預(yù)測(cè)的根底上，按照定崗定編方案制定招聘方案。三人崗匹配原那么。職工招聘應(yīng)根據(jù)崗位勝任力要求，必要時(shí)應(yīng)用勝任力測(cè)評(píng)工具，有 針對(duì)性地開展人員的甄別和選拔，以實(shí)現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。四公開選聘原那么。對(duì)于空缺的關(guān)鍵崗位，應(yīng)面向太保全系統(tǒng)必要時(shí)面向社會(huì)公開 招聘，通過內(nèi)、外部市場(chǎng)尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。五先內(nèi)后外的原那么。當(dāng)公司有空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部征聘；當(dāng)公司內(nèi)部人員不能 滿足崗位用人

3、需求時(shí)，再通過外部人才市場(chǎng)招募與選拔所需人員。第三章 招聘職責(zé)第五條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及分公司應(yīng)按照人力資源管理權(quán)限，負(fù)責(zé)本公司的職工招 聘工作。第六條 職工招聘工作的責(zé)任主體為集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門和 用人部門。第七條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門是職工招聘工作的組織和協(xié)調(diào) 部門，主要負(fù)責(zé)：一根據(jù)公司經(jīng)驗(yàn)策略和人力資源規(guī)劃，對(duì)用人部門的招聘需求進(jìn)行分析和審核，并制 定本公司的招聘方案；二制定和完善招聘制度，標(biāo)準(zhǔn)招聘程序；三確定招聘策略，設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘選拔的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具；四管理并優(yōu)化各類招聘渠道，建立健全市場(chǎng)人才儲(chǔ)藏庫(kù)；五對(duì)用人部門管理人員進(jìn)行

4、主要測(cè)評(píng)工具等的技能訓(xùn)練，以確保評(píng)估質(zhì)量和準(zhǔn)確性；六組織本公司招聘工作的實(shí)施，并指導(dǎo)下轄機(jī)構(gòu)實(shí)施招聘工作；七發(fā)布招聘信息，或授權(quán)下轄機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘信息；八為新入司人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)合同簽訂等入職手續(xù)；九及時(shí)在 E-HR 系統(tǒng)中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；十 追蹤和評(píng)估招聘效果。第八條 集團(tuán)公司、各專業(yè)子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要 負(fù)責(zé)：一擬定本部門公司的招聘方案，提出用人需求和招聘要求；二擬定招聘職位的職位描述和任職資格；三涉及招聘過程中所需的專業(yè)筆試題；四參與對(duì)應(yīng)聘者的面試，對(duì)應(yīng)聘者的履職能力和專業(yè)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)試，并提出是 否錄用

5、等明確意見；五對(duì)新入司職工進(jìn)行輔導(dǎo)，并對(duì)其試用期的績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)估。第九條公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)為招聘工作的最終負(fù)責(zé)人，其主要職責(zé)：一審核公司年度招聘方案；二審核錄用人員的申請(qǐng)；三對(duì)人員是否錄用做出最終決策；四對(duì)特殊人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)和所享受的待遇等進(jìn)行審核。第四章招聘方案第十條招聘方案分為年度招聘方案及專項(xiàng)招聘方案：一年度招聘方案：指依據(jù)核定的人員編制，為滿足年度工作目標(biāo)及重點(diǎn)工作所需新增 人力需求而制定的招聘方案。年度招聘方案一般應(yīng)在上一年度結(jié)束前完成。二專項(xiàng)招聘方案：指未包含在年度招聘方案內(nèi)，為滿足年度工作方案外新增工作任務(wù) 或工程的人力需求而制訂的招聘方案。第十一條 用人部門在出現(xiàn)以下情形

6、時(shí)，可向人力資源部提出人員招聘需求：一因職工退休、李志超等因素而需補(bǔ)充缺員；二因組織架構(gòu)、部門職責(zé)調(diào)整而產(chǎn)生的人員需求；三因部門工作任務(wù)發(fā)生變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要。第十二條 人力資源部門應(yīng)根據(jù)部門的招聘需求，制定相應(yīng)的招聘方案。第十三條招聘方案的編制流程一提出招聘需求。用人部門應(yīng)在每年年底根據(jù)定崗定編方案提出下半年度的招聘需求； 在年度經(jīng)營(yíng)過程中，用人部門如有年度招聘方案外的招聘需求時(shí)，應(yīng)及時(shí)與人力資 源部門溝通。招聘需求中應(yīng)詳細(xì)說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責(zé)、人數(shù)、 依據(jù)能力模型確定的能力要求等，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，并按照審批權(quán)限有相關(guān)決 策機(jī)構(gòu)審核確認(rèn)；分公司、中心支公司及支公司

7、的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核 確認(rèn)。二招聘需求審核。人力資源部門應(yīng)對(duì)用人部門的招聘需求進(jìn)行分析和審核，審核內(nèi)容 包括招聘人數(shù)及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在 審核過程中如存在異議，應(yīng)及時(shí)與用人部門進(jìn)行溝通。三制定招聘方案。人力資源部門應(yīng)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司人力資源 開展規(guī)劃和各部門的招聘需求，制定詳細(xì)的招聘方案，內(nèi)容應(yīng)包括招聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責(zé)和任職資格包括經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和能力素質(zhì)、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時(shí)間表、甄選程序、到崗時(shí)間等。四審批與備案。招聘方案須報(bào)總經(jīng)理室審批前方可實(shí)施。分公司含全轄的招聘計(jì) 劃應(yīng)報(bào)總公司備案。第五章 招聘渠

8、道第十四條 招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應(yīng)根據(jù)人才需求分析和招 聘本錢等因素綜合考慮。第十五條 內(nèi)部招聘。當(dāng)公司出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，一般優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，以促進(jìn)內(nèi)部人才流 動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)為職工的職業(yè)生涯開展提供路徑。第十六條 外部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘不能滿足公司用人需求時(shí)，應(yīng)考慮外部招聘。外部招聘可 通過發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)、委托公共就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)等途徑招聘所需人 才，以引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。第六章招聘流程第十七條 發(fā)布招聘信息。人力資源部門根據(jù)審定后的招聘方案發(fā)布招聘信息，招聘信息應(yīng) 包含公司介紹、招聘職位、工作內(nèi)容、任職要求、工作地點(diǎn)

9、、公司聯(lián)系方式等內(nèi)容，并對(duì)報(bào) 名須知時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報(bào)名須驗(yàn)證證件等做出明確說明。招聘信息的 內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、文字應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語(yǔ)，防止出現(xiàn)由此產(chǎn)生的用 人用工風(fēng)險(xiǎn)。第十八條 資格審查。有人力資源部門根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者所提供的資料進(jìn)行篩選，并進(jìn) 行資格審查。一對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人根本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)與分析，初步審查 應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位任職資格的根本要求。二在篩選和審查過程中，應(yīng)注意時(shí)間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間差異、 學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動(dòng)頻率等關(guān)鍵因素，并適當(dāng)考 慮人員應(yīng)聘者的來源、性別、專業(yè)工作年

10、限等人員結(jié)構(gòu)及分布。第十九條 專業(yè)筆試。由用人部門或?qū)I(yè)條線負(fù)責(zé)專業(yè)筆試題目設(shè)計(jì)和評(píng)分，人力資源部門組織實(shí)施；通過專業(yè)筆試，了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。第二十條 勝任力綜合評(píng)估。勝任力綜合評(píng)估包括智力與性格測(cè)試、核心能力與領(lǐng)導(dǎo)力等各 項(xiàng)測(cè)試環(huán)節(jié)。通過科學(xué)的測(cè)量方法，對(duì)應(yīng)聘者的智力、態(tài)度、性格等進(jìn)行評(píng)估，以衡量應(yīng)聘 者的智力水平和個(gè)性方面的差異。第二十一條面試。對(duì)專業(yè)筆試合格、勝任力綜合評(píng)估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員 應(yīng)聘者組織面試，面試工作由人力資源部會(huì)同用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)共同實(shí)施，對(duì)于管理序列的職位及高級(jí)經(jīng)理以上層級(jí)的職位，應(yīng)盡量采取兩種及以上工具、

11、實(shí)施兩輪及以上面試進(jìn)行綜合評(píng)估，必要時(shí)應(yīng)聘請(qǐng)上級(jí)公司高級(jí)管理層、專業(yè)條線領(lǐng)導(dǎo)和外部專家等參與面試和綜合評(píng)估，面試工作包括綜合面試、專業(yè)面試和面試結(jié)果整理等環(huán)節(jié)。一人力資源部門是工作的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)確定參加面試人員，并根據(jù)崗位勝任力 要求，選取適宜的面試工具包括情景測(cè)試、小組討論、案例分析及演講、結(jié)構(gòu)化 面試以及文件筐測(cè)試等，設(shè)計(jì)面試題目，通過面試了解應(yīng)聘者各方面的能力和素質(zhì)。二人力資源部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)歷以及與勞動(dòng)合同直 接相關(guān)的根本情況，并如實(shí)告知應(yīng)聘者要求了解的有關(guān)情況。三用人部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能和職能能力，并進(jìn)行評(píng)估。四人力資源部門和用人

12、部門參加面試的人員，應(yīng)分別做好面試記錄，認(rèn)真填寫?面試 評(píng)價(jià)表?，明確面試結(jié)果。第二十二條 背景調(diào)查。根據(jù)需要，對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查。他國(guó)檢查證件原件、證件 認(rèn)證、查閱檔案等途徑，核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人根本情況、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等情況。人力資源 部門需將背景調(diào)查的內(nèi)容及結(jié)果制作成書面文檔，作為應(yīng)聘者信息的組成局部。第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進(jìn)行入職體檢。第二十四條 審批。人力資源部門根據(jù)專業(yè)筆試、面試和綜合測(cè)評(píng)等情況，提出擬錄用人員 名單，報(bào)總經(jīng)理室審批。第二十五條辦理入職手續(xù)。一由人力資源部門向擬錄用人員發(fā)出工作邀請(qǐng)函，并如實(shí)告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、

13、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。二人力資源部門應(yīng)與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動(dòng)合同及相關(guān)文件。三在辦理入職手續(xù)時(shí)，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄 用人員提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向擬錄用人員收取財(cái)物。第七章 試用期管理第二十六條 對(duì)新入司的職工，一般實(shí)行試用期制度，試用期限根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定確定， 最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。第二十七條 對(duì)新入司的職工 包括應(yīng)屆畢業(yè)生、 社會(huì)招聘人員、 以及其他方式引進(jìn)的人員 應(yīng)加強(qiáng)試用期管理。一 導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。 人力資源部門應(yīng)及時(shí)協(xié)助用人部門和新入司職工共同制定輔導(dǎo)方案， 明確輔導(dǎo)目的和工作目標(biāo)，并指定導(dǎo)師負(fù)責(zé)新入司

14、職工的工作引導(dǎo)。二 新入司職工追蹤管理。人力資源部門應(yīng)定期會(huì)同用人部門對(duì)新入司職工的工作勝任 情況和績(jī)效情況進(jìn)行跟蹤管理，人力資源部門對(duì)試用期的職工應(yīng)每?jī)蓚€(gè)月至少走訪 一次。第二十八條 試用期考核一 在試用期期滿之前 15 個(gè)工作日， 人力資源部門應(yīng)會(huì)同用人部門， 由新入司職工的直 接上級(jí)、同事等組成評(píng)議小組，根據(jù)其工作中的典型行為、工作總結(jié)及日常匯報(bào)材 料等，對(duì)其在試用期間所展示的專業(yè)知識(shí)、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公 司文化的兼容性以及工作績(jī)效等進(jìn)行卻面考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核， 并對(duì)該職工是否符合正式錄用條件簽署意見。二 具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件包括不僅限于

15、 ：1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書等證件的；2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；3、未提供合法的原單位離職證明的；4、提供了原單位的離職證明，但處于競(jìng)業(yè)限制期間的；5、夸大、偽造實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的；6、違反國(guó)家法律法規(guī)和政策，并被依法追究刑事責(zé)任的7、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；8、不能履行崗位職責(zé)，完不成工作任務(wù)的；9、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害的；10、國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員；11、公司管理制度中規(guī)定的其他不得聘用的人員；三 對(duì)不符合正式錄用條件的職工，公司應(yīng)在其使用期滿之前，由其部門負(fù)責(zé)人填寫職 工離職申請(qǐng)，陳述事實(shí)與理由， 報(bào)送人力資源部門審核； 審核通過后， 由人力資

16、源部門向擬 辭退職工發(fā)出離職通知； 同時(shí)部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門應(yīng)分別與其溝通， 通知本人辦理離 職手續(xù)，并在試用期滿前辦妥解除勞動(dòng)合同手續(xù)。第八章 招聘評(píng)估第二十九條 人力資源部門應(yīng)對(duì)年度招聘工作進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，招聘評(píng)估的根本流程包括：一 與用人部門進(jìn)行溝通，聽取用人部門對(duì)招聘相關(guān)工作的意見和建議，并每年對(duì)招聘 人員進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，就招聘人員組成、招聘程序、新入司職工表現(xiàn)、數(shù)量等做出 評(píng)價(jià)。二 招聘工作結(jié)果匯總：對(duì)招聘方案執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，內(nèi)容包括：招聘人員組成、招 聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時(shí)間、招聘費(fèi)用、特殊情況 說明，職位空缺填補(bǔ)時(shí)間、單位招聘本錢、聘用比率、招聘人

17、員質(zhì)量、聘任書接受 率、一年人員保持率等。三與招聘人員進(jìn)行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對(duì)工作匯總中的結(jié) 果做出評(píng)價(jià)、就結(jié)果匯總中和方案要求的差異做出說明，同時(shí)提出意見和建議。四同新入職職工進(jìn)行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動(dòng)因分 析，同時(shí)提出意見和建議。五匯總。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報(bào)告報(bào)公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審閱。第三十條 人力資源部門應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。上級(jí)職能部 門應(yīng)對(duì)所屬機(jī)構(gòu)招聘工作中的招聘流程、 招聘技術(shù)與方法、 招聘人員的履職情況等進(jìn)行例行 審計(jì)或?qū)ｍ?xiàng)審計(jì)。 如發(fā)現(xiàn)招聘工作未能合法合規(guī)進(jìn)行的， 應(yīng)對(duì)相關(guān)用人部門和人力資源部門 的有關(guān)負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處分。第三十一條 招聘工作未能合法和合規(guī)進(jìn)行的情形包括不限于：一 未按照規(guī)定的工作流程招募人員的。二 由于成心或者過失，未按照規(guī)定的根本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作， 給公司造成損失的。三因招聘工作嚴(yán)重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。第三十二條 處分方式包括不僅限于： 責(zé)令作出書面檢查、 通報(bào)批評(píng)、口頭警告、書面警告、 解除勞動(dòng)合同等。第三十三條 在新入司職工的第一次勞動(dòng)