高等學校戰(zhàn)略性人力資源管理

1、高等學校戰(zhàn)略性人力資源管理    摘 要  本文著重闡述高校戰(zhàn)略性人力資源管理的理論核心及其若干實踐活動，同時就理論應用于改革的實踐，對理念的整合及與實踐一體化問題進行了探討。 關鍵詞  戰(zhàn)略性人力資源管理  高校  理論核心  戰(zhàn)略匹配  整合  理念一、高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心高校戰(zhàn)略性人力資源管理，我們將其定義為：為了使組織能夠達到目標，對教師資源各種部署和活動進行計劃的模式。也就是在教師努力實施高校戰(zhàn)略的過程中，影響其行為的所有管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務是為組

2、織構建智力資本優(yōu)勢。高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心，主要由以下核心論點構成。論文論文參考網(wǎng)1高校教師資源及其管理與開發(fā)是支撐和保證學校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，或者說潛在的惟一資源。戰(zhàn)略性人力資源管理，人不再是簡單的資源，而是成為一種對組織極其重要的戰(zhàn)略性資源。傳統(tǒng)模式下，高校確立競爭優(yōu)勢或實現(xiàn)辦學水平跨越式發(fā)展，起決定性作用的是政府行為。從政府行為或者政策中獲得若干特許權或優(yōu)先權，是學校在發(fā)展中搶得先機、搶占制高點和確立競爭優(yōu)勢的根本途徑與主要模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制建設的逐步完善，政府行為與市場機制的關系正在得以理順，高校之間公平競爭的機制與環(huán)境正在慢慢建立，教師資源的

3、巨大戰(zhàn)略價值也正在得以顯現(xiàn)，教師資源及其管理與開發(fā)將成為支撐和保證學校組織發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和獲取競爭優(yōu)勢的主要資源?！八^大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！备咝５闹黝}是教師，高校的重要資源是教師的學術勞動力。誰擁有一支高水平的教師隊伍及其先進的管理制度，誰就能得以確立一定的競爭優(yōu)勢。目標的實現(xiàn)與優(yōu)勢的確立，最終都落在教師身上，由教師來完成與體現(xiàn)。確立了教師資源戰(zhàn)略地位的重要性，即確立了教師資源在學校發(fā)展戰(zhàn)略中的主體地位。從戰(zhàn)略性人力資源管理角度而言，這是人力資源哲學中組織文化和價值的確定，即如何看待和確定人的價值。這是制定戰(zhàn)略性人力資源管理活動的前提或者原則，人力資源開發(fā)與實踐，是以這些

4、原則為指導的。2人力資源管理新角色的確立：從注重個別教師的績效和滿意程度等微觀問題，向協(xié)助學校最高管理層獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)教師貢獻最大化轉變。人上升為一種對組織極其重要的戰(zhàn)略性資源后，人力資源開發(fā)和管理開始在組織的運行過程中扮演著一個新的角色，成為實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略伙伴、職能專家和員工的支持者。這種轉變在管理目標、內涵及其方式方法等方面表現(xiàn)得很明顯：一是目標不同。不再是個體的表現(xiàn)與滿意程度的評判，而是整體優(yōu)勢的確立。這一變化體現(xiàn)出一種管理的整體性，目的性也更趨合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教師個體向考核教師團隊轉變，由考核評判教師個體過去表現(xiàn)與滿意程度向考核評判教師團隊持續(xù)競

5、爭優(yōu)勢轉變，由注重教師滿意程度向實現(xiàn)教師潛力開發(fā)與貢獻最大化轉變”，等等。三是重視教師內在潛力的開發(fā)與釋放。強調整體性的同時，輔以教師內在潛力的開發(fā)和個性活力的提升，從而形成互補。所謂開發(fā)教師內在潛力，就是實現(xiàn)教師貢獻的最大化。實現(xiàn)員工貢獻最大化是人力資源開發(fā)與管理中一個很高的境界，它不僅要求員工完成預設崗位職責規(guī)定的績效，還努力使員工個體與整體潛力或所有能量的充分釋放。3在學校和教師兩個層次都考慮教師個人發(fā)展和學校發(fā)展。即戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使高校目標和教師個人發(fā)展目標盡可能匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要原則是“雙層雙元原則”。這一原則就是在企業(yè)和員工兩個層面既要考慮個人發(fā)展，也要考慮

6、企業(yè)發(fā)展。目的是通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。這一重要原則，同樣是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心部分。相應地，戰(zhàn)略匹配成為理論的中心概念，實現(xiàn)戰(zhàn)略匹配的主要手段是整合。傳統(tǒng)人事管理，將組織目標與個人目標完全割裂與對立起來，教師是被管理對象，教師個人行為必須完全服從組織目標的要求，其直接后果就是制約了教師個人主觀能動性的發(fā)揮，從而效率低下。高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論則試圖建立這樣一個理念：教師的個人發(fā)展目標和學校發(fā)展戰(zhàn)略目標一樣重要；一定程度上可以同時實現(xiàn)學校發(fā)展戰(zhàn)略目標和教師個人的發(fā)展目標。高校作為一個組織，其最大的特點就是教師是知識工作者，從事

7、的是學術勞動。教師的個人發(fā)展目標，在一定程度上本身就是學校的發(fā)展目標。高校學術性勞動的特征，恰恰成為學校目標與教師個體目標具有內在的統(tǒng)一性與一致性的依據(jù)。與企業(yè)組織相比，高校把滿足教師(內部用戶)的發(fā)展需要確定為主要目標，并與學校目標相匹配，反而更容易實現(xiàn)。認可并高度重視教師的個人發(fā)展目標，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心理念之一。如何通過整合，使學校發(fā)展戰(zhàn)略和教師資源戰(zhàn)略保持完全一致性，成為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務。如果說企業(yè)員工可以通過股權或高額報酬分享企業(yè)成功，以實現(xiàn)個人人生價值和目標的話，大學教師更多地則是體現(xiàn)在其職業(yè)生涯規(guī)劃與實現(xiàn)上，需要學校提供個性化的人力資源服務和產(chǎn)品，幫助

8、、支持教師取得成功，使教師在學校工作過程中增加人力資本和提高工作生活質量，從而實現(xiàn)自身人生價值的目標。是否有足夠的發(fā)展機會和空間，其重要性往往超過金錢。溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創(chuàng)新、學習、合作與支援，同樣成為高校人力資源管理的新準則。知識經(jīng)濟是一個人才主權時代。“雙層雙元原則”，其實就是“以人為本”價值觀的進一步體現(xiàn)。隨著對人的價值的重新認識，以及市場機制人才競爭、人才流動的特征，教師也成為客戶，高校人力資源管理的新職能就是向教師持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務。教師個人發(fā)展目標作為組織確定目標、制定發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要方面和重要因素，將越來越受到重視。學校與教師關系的

9、新模式是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。4更加集中于激勵，重視組織核心文化建設，并以此來加強組織的競爭力，樹立良好的組織形象。戰(zhàn)略性人力資源管理，仍然秉承并進一步凸顯了人力資源管理的這一特征，那就是管理的核心是通過對人才激勵的創(chuàng)新過程，來達到人力資本價值的實現(xiàn)和增值，并進而提升組織的競爭優(yōu)勢。更加集中于激勵就是拉大分配差距，對成績突出、取得重大創(chuàng)新成就者予以重獎，就是要對教師實行分層管理。所謂分層管理，就是依據(jù)不同層次教師對學校發(fā)展貢獻的大小，尤其是在學校學科發(fā)展與科學研究中的作用，建立相應的價值評價體系及評價機制、價值分配體系，以多元的價值分配形式，包括職權、機會、薪酬、福

10、利的分配等，從而實現(xiàn)有效的激勵。這與國內外一些著名高新企業(yè)采用“二八定律”組成精英團隊，形成比較穩(wěn)定的人力資源結構相比，異曲同工。 論文論文參考網(wǎng)其次，通過評價體系、價值分配體系等有效激勵機制的建立，整合、培育和發(fā)展組織核心文化。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。文化整合就是在戰(zhàn)略性人力資源管理中，立足實際，將核心文化整合到吸引、培養(yǎng)、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才資源的實踐中去。比如精神驅動文化，其根本目的就是創(chuàng)造一個激勵員工的環(huán)境，以此促進釋放員工的無限能量、創(chuàng)造力和熱情，來實現(xiàn)或達到競爭優(yōu)勢。這也就是所謂組織的核心文化

11、與吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源管理整合在一起。核心文化整合的理念及實踐活動同樣適合高等學校，構成高校氛圍和環(huán)境的核心部分。5在組織結構上，要求建立扁平化、網(wǎng)絡化學習性組織；同時要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統(tǒng)能為組織提供快速、便捷適應不斷變化環(huán)境要求的能力。高?；鶎訉W術組織是根據(jù)不同的歷史時期、不同的國家和地區(qū)的社會、經(jīng)濟、科技、文化的發(fā)展而變化?！敖M織已日益變得扁平化、開放化、組織層級在逐步減少，充分授權、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團隊為基礎的組織及其管理方式正在出現(xiàn)。”在高校中，網(wǎng)絡化組織的基本特征表現(xiàn)得更為明顯。以學科或研究方向組成的學術團

12、隊，或者共同承接科研項目的課題組，成為學校重要的基層組織，系、教研組這種傳統(tǒng)的組織中間層次，正在逐漸被校、院和學術團隊這種扁平化、開放式的具有網(wǎng)絡化組織特征的組織結構所取代。這正是高校戰(zhàn)略性人力資源管理所要求的。同時，由于組織外部環(huán)境要求和形勢的不斷變化，以及教師資源流動、資源全球配置與開放式辦學等所體現(xiàn)出的開放性，管理制度越來越有彈性，組織變得具有柔性。適應性和柔性對組織效率都是必要的。這是組織在不穩(wěn)定環(huán)境中，使教師和組織能適應競爭優(yōu)勢的變化的根本途徑。6戰(zhàn)略匹配貫穿于高校戰(zhàn)略性人力資源管理全過程。戰(zhàn)略匹配又分外部匹配和內部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略完全一致，和組織的

13、發(fā)展階段完全一致，同時考慮組織的動態(tài)性并與組織的特點相符；內部匹配則是指發(fā)展和強化組織人力資源管理的各種政策的實踐之間的內在一致性。這可以通過將若干互補的人力資源活動一起開發(fā)和執(zhí)行，保持內部一致性，并達到相輔相成來實現(xiàn)。從以上這些核心論點的闡述中，我們可以歸納出高校戰(zhàn)略性人力資源管理，至少具有以下特點和特征：(1)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機緊密匹配、整合和強調組織與員工個體共同發(fā)展，是戰(zhàn)略性人力資源與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理最顯著的區(qū)別；(2)將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織效率和業(yè)績，組織和教師個體特殊能力和潛能的充分開發(fā)，以及管理變革；(3)進一步突出“人本管理”和“能本管理

14、”，更注重教師權益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應組織文化的塑造，體現(xiàn)出一種“以人為本”和“人校合一，共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。二、理念的整合及與實踐的一體化現(xiàn)代高等教育發(fā)展的一個重要特征是以理念的突破和更新為先導，再在高等教育實踐上引起巨大的變革。當今世界高等教育理念“百家爭鳴，百花放齊”，但這卻給高等教育的實踐者，在應該選擇和體現(xiàn)哪一種或哪幾種理念上，帶來一些困惑。首先，社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術的進步，組織形式的不斷更新以及人力資源管理對象人本身的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式上都在不斷地發(fā)展變化。其次，人力資源管理說到底，是一種哲學、一種理念和一種策略。人力資源的價值創(chuàng)造過

15、程是極其困難的，它具有“路徑的依賴性和因果關系的不確定性”的特點。人力資源的價值創(chuàng)造過程，因其社會與歷史根源所產(chǎn)生的不確定性，是不能按照工程方法測式出來的。再次，我國大體上是從傳統(tǒng)人事管理和早期人力資源管理階段，跨越了人力資源發(fā)展、人力資源開發(fā)等階段，而直接進入人力資本營運和戰(zhàn)略性人力資源管理等階段，跨度很大。因此，新時期我國高校人事制度與師資管理改革實踐，應該選擇和體現(xiàn)哪些理念，必須具備什么樣的條件和基礎，改革才能得以順利推進，同時學校又保持和諧發(fā)展的氛圍，實在是一個非常復雜的系統(tǒng)工程。以北京大學教師聘任改革方案為例，其規(guī)定之一是不招聘本校應屆畢業(yè)生。就是這么一個為了避免近親繁殖的舉措，國外大學已經(jīng)實行了許多年而且確有成效，但現(xiàn)在北大提出來卻招來一片反對聲。因此，理念的整合及與實踐的一體化非常重要。我們一方面要堅持社會主義的辦學方向，形成符合中國國情的辦學理念，同時關注世界高等教育和高等教育以外其它領域的理念與發(fā)展，推動我國高等教育理念，包括人力資源管理理念的不斷更新；另一方面要在整合理念的基礎上進行實踐活動，在實