金地績(jī)效考核與管理制度

1、GAP1-3-F2.2質(zhì)量管理體系程序文件文件編號(hào)版 本 號(hào)生效日期績(jī)效考核與管理程序( 蓋控制專用章處 )修改狀態(tài)修訂情況生效日期IIIIIIIV起草日期201591審核職務(wù)日期審核職務(wù)日期審核職務(wù)日期簽發(fā)職務(wù)日期金地集團(tuán)績(jī)效考核與管理程序1、目的旨在完善與指導(dǎo)集團(tuán)的績(jī)效考核與管理工作，確保集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的績(jī)效考核與管理的統(tǒng)一、公正、平，在客觀評(píng)估員工能力和承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，為員工的個(gè)人發(fā)展、公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)供依據(jù)與基礎(chǔ)。公現(xiàn)提2、適用范圍集團(tuán)及各子公司的績(jī)效管理體系由集團(tuán)總部統(tǒng)一制定，各子公司參照該績(jī)效管理體系制定具體考核方案。的3、定義3.1 、績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)溝通其目標(biāo)，員工

2、設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，上司提供不斷反饋，指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)員工的良好績(jī)效予以認(rèn)可的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。具體包括以下四個(gè)部分：目標(biāo)制定：高層就企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營策略達(dá)成共識(shí)；目標(biāo)分解及溝通：依據(jù)企業(yè)目標(biāo)層層分解到部門及個(gè)人，并明確要求（以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思）；檢查反饋指導(dǎo)：持續(xù)不斷的檢查反饋指導(dǎo)及每半年(7 月及 1月) 一次的績(jī)效考評(píng)會(huì)議，明確地告訴員工上級(jí)對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)工作過程中存在的問題并解決問題，針對(duì)員工能力或資源的不足提供指導(dǎo)和幫助，以確保員工有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)并提高員工的能力。獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可：對(duì)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度。3.2 、績(jī)效管

3、理周期（詳見附件一）每年1 月至12 月；在每個(gè)績(jī)效管理周期，進(jìn)行兩次正規(guī)評(píng)估（在每個(gè)績(jī)效管理周期，進(jìn)行兩次中間檢查（下屬子公司可根據(jù)情況確定績(jī)效考核周期（月7月及 1月）；4 月及 10 月）。/ 季/半年/年）。3.3 、績(jī)效目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）集團(tuán)和子公司層面，用均衡記分卡的概念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵增值領(lǐng)域，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。員工的績(jī)效指標(biāo)來源主要考慮兩個(gè)方面，部門績(jī)效指標(biāo)的分解落實(shí)和本人所從事崗位工作職責(zé)的相關(guān)性指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分布圖，見附件二。、種類考核目標(biāo)：指所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中當(dāng)年度與獎(jiǎng)懲掛鉤的目標(biāo)。這些目標(biāo)

4、用于衡量組織的 經(jīng)營管理能力，集中于經(jīng)營成果、流程改進(jìn)、關(guān)鍵能力培養(yǎng)等能夠幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)營目 標(biāo)或提升管理能力的任務(wù)?？疾炷繕?biāo)：指所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI) 中需要關(guān)注的目標(biāo)，但不與當(dāng)年度獎(jiǎng)懲掛鉤的目標(biāo)；、指標(biāo)值關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般設(shè)有三個(gè)指標(biāo)值：門檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值。具體值與上級(jí)共同商定。門檻值：門檻值是該績(jī)效指標(biāo)最低應(yīng)達(dá)到的水平；未完成門檻值，績(jī)效得分為D ；目標(biāo)值：目標(biāo)值是該績(jī)效指標(biāo)在符合崗位要求的情況下應(yīng)達(dá)到的水平；完成門檻值但未完成目標(biāo)值，績(jī)效得分為 C；挑戰(zhàn)值：挑戰(zhàn)值是對(duì)超額完成該績(jī)效指標(biāo)的要求；并非所有的績(jī)效指標(biāo)都有挑戰(zhàn)值，如果該指標(biāo)的超額完成能夠?qū)究?jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)有很大貢獻(xiàn)，可

5、以為該指標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)值。完成目標(biāo)值但未完成挑戰(zhàn)值，績(jī)效得分為B ；完成挑戰(zhàn)值，績(jī)效得分為 A3.3.4、權(quán)重績(jī)效指標(biāo)體系中，需要考核的指標(biāo)在績(jī)效考核總評(píng)分中所占的比重。具體值與上級(jí)共同商定。3.3.5、目標(biāo)構(gòu)成在績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃評(píng)估表中，完整的目標(biāo)由“績(jī)效領(lǐng)域(KPA)”、“績(jī)效指標(biāo)(KPI) ”、“指標(biāo)值(Target) ”組成，反映了“聰明”目標(biāo)的原則，即：具體：需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)之后有何預(yù)期結(jié)果？可衡量：如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？可實(shí)現(xiàn)：該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個(gè)人付出一番努力才可以獲得進(jìn)展或改進(jìn)？是否現(xiàn)實(shí)？員工能否實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)？相關(guān)性：該目標(biāo)是否與部門目標(biāo)相符？該

6、目標(biāo)是否與主要工職責(zé)相關(guān)？該目標(biāo)是否可以發(fā)展需求？時(shí)限性：該目標(biāo)的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過中，您將如何對(duì)其進(jìn)展情以跟蹤？目標(biāo)滿足況加3.4 、績(jī)效等級(jí)和分布、績(jī)效得分計(jì)算績(jī)效總分時(shí)，A 按 4分計(jì)； B 按 3分計(jì)； C 按 2分計(jì)； D 按 1分計(jì)。計(jì)算公式績(jī)效總分( 單項(xiàng)綜合分單項(xiàng)權(quán)重 )1各未考核項(xiàng)目權(quán)重之和其中，單項(xiàng)綜合分 = （評(píng)價(jià)者評(píng)分權(quán)重）3.4.2 、績(jī)效等級(jí)與分布根據(jù)績(jī)效總分，考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀：超額完成目標(biāo)（ 4 3.3 ）；人數(shù)應(yīng)控制在20以內(nèi)；達(dá)標(biāo)：完成目標(biāo)（ 3.3-2.5 ）；人數(shù)應(yīng)控制在 70左右；有差距：目標(biāo)完成有偏差，但在可容忍范圍內(nèi)（2

7、.5-1.8）；人數(shù)比例應(yīng)控制在10以上；不合格：目標(biāo)完成偏差大，低于可容忍偏差范圍（1.8-0）；人數(shù)比例無硬性規(guī)定。等級(jí)綜合分人數(shù)比例優(yōu)秀3.3分 4分不能高于 20達(dá)標(biāo)2.5分 3.3分70%左右有差距1.8分 2.5分不能低于 10不合格1.8分 0分無硬性規(guī)定在績(jī)效正常的情況下，公司 / 部門內(nèi)部評(píng)分原則上要趨于正態(tài)分布。3.5 、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效與薪酬掛鉤方式有兩種，一是績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；二是績(jī)效考核結(jié)果與工資職級(jí)晉升掛鉤。掛鉤方式詳見員工薪酬福利管理程序。3.6 、績(jī)效考核分類根據(jù)考核主體不同，可以分為部門子公司績(jī)效考核，即是對(duì)部門子公司第一責(zé)任人的績(jī)效考核；員工績(jī)效考核。

8、按考核內(nèi)容分類，可分為：績(jī)效考核：是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行的評(píng)定；勝任能力考核：是根據(jù)行為的觀察、分析，以評(píng)價(jià)員工是否具備勝任本崗位的工作能力及工作態(tài)度。3.7 、績(jī)效評(píng)價(jià)者及其評(píng)分權(quán)重參與績(jī)效考核的具體實(shí)施的個(gè)人，負(fù)責(zé)對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效和能力方面的評(píng)價(jià)，一般是對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作和個(gè)人比較熟悉的人。依據(jù)其對(duì)被評(píng)者的績(jī)效信息了解程度確定其評(píng)分權(quán)重。下圖是集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)的考評(píng)范圍內(nèi)，各評(píng)價(jià)者的權(quán)重：總裁集團(tuán)高層子公司 / 部門第一責(zé)任人子公司 / 集團(tuán)部門副職下派成本 / 財(cái)務(wù)經(jīng)理下派建筑師集團(tuán)資深及以下員工4、職責(zé)董事長(zhǎng)總裁主管領(lǐng)導(dǎo)子公司 / 部門第一責(zé)集團(tuán)主管部門第一

9、任人責(zé)任人100%60%40%40%30%30%30%70%50%50%子公司 70%30%100%4.1 、績(jī)效管理小組職責(zé)：每年 12 月完成集團(tuán)總部、各子公司、職能部門年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定及溝通工作；（績(jī)效小組提出指標(biāo)初稿，并與子公司職能部門進(jìn)行初步溝通，最終指標(biāo)確定應(yīng)由高層評(píng)審會(huì)確定）。每年 7 月及來年 1 月組織實(shí)施年中及年底兩次業(yè)績(jī)考核工作。包括：考核指標(biāo)完成情況檢查、數(shù)據(jù)收集匯總、考核通知發(fā)布、考核結(jié)果匯總、公布等；考核體系的維護(hù)。總結(jié)考核中存在的問題，對(duì)體系進(jìn)行不斷地改進(jìn)提升。業(yè)績(jī)激勵(lì)方案的制定、改進(jìn)及執(zhí)行；4.2 、小組成員職責(zé)：4.2.1、組長(zhǎng)：業(yè)績(jī)管理工作的總指揮，對(duì)工作

10、質(zhì)量進(jìn)行最終把關(guān)；對(duì)業(yè)績(jī)管理體系如何支持公司戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行方向性指導(dǎo)；4.2.2、執(zhí)行組長(zhǎng)：協(xié)調(diào)各部門工作關(guān)系，確?？傮w工作的進(jìn)度；落實(shí)績(jī)效組長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)對(duì)績(jī)效工作的指示；主持相關(guān)的會(huì)議及討論；對(duì)績(jī)效管理手冊(cè)等文件的修訂進(jìn)行質(zhì)量把關(guān)；4.2.3、人力資源部：根據(jù)績(jī)效體系及執(zhí)行組長(zhǎng)的要求按時(shí)起草發(fā)布相關(guān)文件、組織會(huì)議、準(zhǔn)備考核資料、匯總領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、公布考核結(jié)果及執(zhí)行激勵(lì)制度等日常工作；組織績(jī)效管理方面的意見調(diào)查，組織小組成員討論改進(jìn)措施，并修訂體系文件；進(jìn)行與本部門業(yè)務(wù)相關(guān)的信息調(diào)查、數(shù)據(jù)匯總，并提出對(duì)各子公司/ 職能部門的績(jī)效改進(jìn)建議；實(shí)施績(jī)效管理方面的培訓(xùn)新入職人員培訓(xùn)、晉升經(jīng)理培

11、訓(xùn)和子公司人力資源專業(yè)人員培訓(xùn)；跟蹤業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤方案的更新與實(shí)施；4.2.4、經(jīng)營管理部：負(fù)責(zé)組織地產(chǎn)子公司年度業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定與溝通；參與非地產(chǎn)子公司及各職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定，提供專業(yè)意見；跟蹤與本部門業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的信息調(diào)查、數(shù)據(jù)匯總，并提出對(duì)各子公司/職能部門的績(jī)效評(píng)估意見及改進(jìn)建議；子公司業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的更新與實(shí)施；參與考核體系及制度改進(jìn)及激勵(lì)方案等相關(guān)研討會(huì)議，并提出專業(yè)意見。4.2.5、行政管理部：負(fù)責(zé)組織非地產(chǎn)子公司及職能部門年度業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定與溝通；參與地產(chǎn)子公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定，提供專業(yè)意見；跟蹤與本部門業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的信息調(diào)查、數(shù)據(jù)匯總，并提出對(duì)各子公

12、司/職能部門的績(jī)效評(píng)估意見及改進(jìn)建議；非地產(chǎn)子公司及集團(tuán)各職能部門業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的更新與實(shí)施；參與考核體系及制度改進(jìn)及激勵(lì)方案等相關(guān)研討會(huì)議，并提出專業(yè)意見。4.2.6、財(cái)務(wù)管理部：參與子公司及集團(tuán)各職能部門年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的制定與溝通；跟蹤與本部門業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的信息調(diào)查、數(shù)據(jù)匯總，并提出對(duì)各子公司/職能部門的績(jī)效評(píng)估意見及改進(jìn)建議；負(fù)責(zé)相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的更新與實(shí)施；參與考核體系及制度改進(jìn)及激勵(lì)方案等相關(guān)研討會(huì)議，并提出專業(yè)意見。4.3 、集團(tuán)高層管理團(tuán)隊(duì)是績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施者之一，負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門負(fù)責(zé)人、下屬公司總助及以上人員的 績(jī) 效評(píng)價(jià)。4.4 、下屬公司總經(jīng)理是績(jī)效管理

13、系統(tǒng)的實(shí)施者之一，負(fù)責(zé)對(duì)本公司下屬部門經(jīng)理及以上人員的績(jī)效評(píng)價(jià)。4.5 、集團(tuán)總部及子公司部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施者之一，協(xié)同所屬公司人力資源部門對(duì)部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。4.6 、針對(duì)特殊群體（下派人員）的績(jī)效評(píng)價(jià)者職責(zé)集團(tuán)及子公司領(lǐng)導(dǎo)分別制定績(jī)效目標(biāo)，并分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。集團(tuán)及子公司領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)其能力和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。其最終績(jī)效情況由業(yè)務(wù)上司和行政上司共同確定。其中，對(duì)下派財(cái)務(wù)經(jīng)理和成本經(jīng)理的考核，業(yè)務(wù)上司（在下屬子公司）占50%，行政上司（在集團(tuán)總部）占50%；對(duì)下派建筑師的考核，業(yè)務(wù)上司（在下屬子公司）占70%，行政上司（在集團(tuán)總部）占30%。5、程序：績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)溝通其目標(biāo)，員工設(shè)

14、定個(gè)人目標(biāo)，上司提供不斷反饋，指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)員工的良好績(jī)效予以認(rèn)可的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程?？?jī)效管理包括四個(gè)主要步驟績(jī)效規(guī)劃、反饋與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效管理流程見附件三。5.1 、績(jī)效目標(biāo)制定、分解與溝通集團(tuán)子公司5.1.1集團(tuán)高層召開會(huì)議 , 根據(jù)集團(tuán)公司 3-5 年的發(fā)各子公司根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)分解制定本公展戰(zhàn)略分解制定下一年度公司經(jīng)營目標(biāo)( 集團(tuán)司的年度業(yè)績(jī)目標(biāo) (BSC)BSC),并下發(fā)各子公司 / 集團(tuán)職能部門5.1.2、各部門根據(jù)金地集團(tuán)年度平衡計(jì)分子公司各部門根據(jù)部門子公司年度業(yè)卡分 解制定本部門的年度工作目標(biāo)，編制績(jī)目標(biāo)分解制定本部門的年度工作目部門標(biāo)，編制部門年度平衡計(jì)分卡，

15、交行子公司年度平衡計(jì)分卡，交行政管理部政人事部；經(jīng)營管理部；5.1.3、行政管理部、經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部子公司行政人事部、財(cái)務(wù)部對(duì)上交的部門目標(biāo)對(duì)部門 / 子公司上交的目標(biāo)進(jìn)行第一輪審進(jìn)行第一次審核、修改，以確保分解的目核、修改，以確保分解的目標(biāo)與集團(tuán)目標(biāo)保持一標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，修改后的目標(biāo)提交各致，修改后的目標(biāo)提交各主管領(lǐng)導(dǎo)；主管領(lǐng)導(dǎo)；5.1.4、主管領(lǐng)導(dǎo)、部門子公司第一責(zé)任人、行政管子公司主管領(lǐng)導(dǎo)、部門第一責(zé)任人、行政人理部經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部共同事部、財(cái)務(wù)部共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行第二次討論和修對(duì)目標(biāo)進(jìn)行第二輪修改，并對(duì)已確定的目標(biāo)值進(jìn) 改，并對(duì)已確定的目標(biāo)值進(jìn)行定義（如利

16、潤目行定義（如利潤目標(biāo)，目標(biāo)值應(yīng)有挑戰(zhàn)目標(biāo)、 基本標(biāo)，目標(biāo)值應(yīng)有挑戰(zhàn)目標(biāo)、基本目標(biāo)和 最低目目標(biāo)和最低目標(biāo)三個(gè)值） ；經(jīng)營管理部 行政管標(biāo)三個(gè)值） ；行政人事部根據(jù)溝通意見修改理部根據(jù)溝通意見修改編制部門編制部門年度平衡計(jì)分卡。子公司年度平衡計(jì)分卡。5.1.5、各部門子公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)編制完成后，行政子公司各部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)編制完成后，行政管理部召集公司高層共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)審。評(píng)人事部召集公司高層共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)審。審中修改的目標(biāo)，部門子公司如有異議可在一評(píng)審中修改的目標(biāo)，部門如有異議可在一周周內(nèi)提出調(diào)整要求；督辦對(duì)調(diào)整要求組織再一次內(nèi)提出調(diào)整要求；督辦對(duì)調(diào)整要求組織再一次評(píng)審，評(píng)審委員會(huì)認(rèn)可，則

17、目標(biāo)可以調(diào)整， 否則維評(píng)審，評(píng)審委員會(huì)認(rèn)可，則目標(biāo)可以調(diào)整，否則持不變。此項(xiàng)工作需在 12月上旬完成。評(píng)審?fù)ňS持不變。此項(xiàng)工作需在12月下旬完成。過的業(yè)績(jī)目標(biāo)將以目標(biāo)責(zé)任書的形式在KICK 評(píng)審?fù)ㄟ^的業(yè)績(jī)目標(biāo)將以目標(biāo)責(zé)任書的形式OFF會(huì)上由第一責(zé)任人與總裁雙方簽署。并交人 由部門第一責(zé)任人與總經(jīng)理雙方簽署。并交力資源部存檔。行政人事部存檔，同時(shí)行政人事部將其上報(bào)集團(tuán)人力資源部存檔。5.1.6、12月中旬，人力資源部擬定“年終績(jī)效考核與子公司各部門經(jīng)理召開部門會(huì)議，將公司目下年度員工目標(biāo)設(shè)定”的通知，報(bào)總裁簽發(fā)。各標(biāo)與部門目標(biāo)傳達(dá)給每位員工；員工根據(jù)部門部門經(jīng)理召開部門會(huì)議，將公司目標(biāo)與部門目目

18、標(biāo)并結(jié)合本人的崗位職責(zé)制定35條個(gè)標(biāo)傳達(dá)給每位員工。員工根據(jù)部門目標(biāo)并結(jié)合人年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，交上級(jí)。本人的崗位職責(zé)制定年度員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)，交上級(jí)。5.1.7、上級(jí)修改員工個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與員工進(jìn)行上級(jí)修改員工個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并與員工進(jìn)一對(duì)一溝通，明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)行一對(duì)一溝通，明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值及門檻值三級(jí)標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值及門檻值三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）。將年度員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)交集準(zhǔn)）。將年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)交行政人團(tuán)人力資源部存檔。事部存檔。5.1.8、各部門及員工將目標(biāo)分解為 4個(gè)季度的目標(biāo)，各部門及員工將目標(biāo)分解為 4個(gè)季度的目同時(shí)圍繞工作目標(biāo)制定月度工

19、作計(jì)劃。標(biāo)，同時(shí)圍繞工作目標(biāo)制定月度工作計(jì)劃。注：表中所提表格版式見附件四。5.2 、反饋、溝通、輔導(dǎo)5.2.1、反饋、溝通、輔導(dǎo)應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效管理期內(nèi)不間斷地進(jìn)行。非正式溝通根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行；正式溝通分為一、三季度兩次績(jī)效檢查和半年、年終兩次正式考核。5.2.2、部門業(yè)績(jī)檢查考核每季度結(jié)束后，各部門子公司根據(jù)要求進(jìn)行季度半年年度工作總結(jié)和下一階段工作計(jì)劃，提交行政管理部經(jīng)營管理部；行政管理部及經(jīng)營管理部檢查各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際進(jìn)展情況，收集數(shù)據(jù)及信息，反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)；主管領(lǐng)導(dǎo)與各部門子公司第一責(zé)任人進(jìn)行一對(duì)一溝通，雙方分析工作障礙，討論解決辦法。行政管理部組織召開“季度經(jīng)營分析會(huì)”或“半年年

20、度部門述職會(huì)”，公司高層、集團(tuán)職能部門及子公司總助以上人員參加（季度經(jīng)營分析會(huì)，子公司第一責(zé)任人以外高管可不參加）。各部門子公司第一責(zé)任人述職。高層反饋對(duì)其工作評(píng)價(jià)并進(jìn)行考核評(píng)分（季度不評(píng)分）。半年考核時(shí)，公司還將根據(jù)上半年工作情況及公司經(jīng)營重心的轉(zhuǎn)移對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并與部門子公司溝通確定調(diào)整后的年度目標(biāo)?？己嗽u(píng)分結(jié)果由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)后交主管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批；審批后的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表交主管領(lǐng)導(dǎo)及部門子公司各一份，人力資源部留存一份。下屬子公司的考核根據(jù)自定的、被集團(tuán)人力資源部審核批準(zhǔn)的績(jī)效管理辦法實(shí)施。5.2.3、員工績(jī)效檢查考核每季度結(jié)束后，員工（含集團(tuán)下派人員、子公司總助以上高管）進(jìn)行個(gè)人

21、工作總結(jié)，季度時(shí)填寫員工季度個(gè)人績(jī)效反饋表，半年或年度時(shí)填寫員工業(yè)績(jī)目標(biāo)考核評(píng)價(jià)表，交上級(jí)；集團(tuán)下派子公司的人員在半年及年終考核時(shí)需回集團(tuán)相關(guān)部門向第一責(zé)任人述職；上級(jí)根據(jù)員工提交的表格進(jìn)行評(píng)分；（季度不評(píng)分）上下級(jí)進(jìn)行不少于 30 分鐘人的面談溝通，主要內(nèi)容是共同回顧半年年度工作成果，上級(jí)反饋對(duì)下級(jí)的工作評(píng)價(jià)并明確下一階段工作期望；雙方分析工作障礙，討論解決方法，并制定下季度計(jì)劃或下半年年度工作目標(biāo)。面談完成后，雙方需在表格上簽字。所有表格一式三份，雙方各執(zhí)一份，交人力資源部一份。下屬子公司的考核根據(jù)自定的、被集團(tuán)人力資源部審核批準(zhǔn)的績(jī)效管理辦法實(shí)施。5.2.4、勝任能力考核及能力發(fā)展能力評(píng)

22、估的結(jié)果主要用于幫助員工進(jìn)行個(gè)人能力的發(fā)展，同時(shí)作為獎(jiǎng)金、工資晉級(jí)、職務(wù)晉升、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等的參考因素。勝任能力考核每年年中進(jìn)行一次。經(jīng)理人能力考核與發(fā)展計(jì)劃：經(jīng)理人（含集團(tuán)職能部門及子公司總助以上人員） 能力考核采用“民主評(píng)議”和“360度問卷評(píng)估”兩種方式進(jìn)行，每年年中由集團(tuán)人力資源部組織。民主評(píng)議會(huì)由主管領(lǐng)導(dǎo)主持，部門全體員工子公司骨干人員參加（本人除外），人力資源部指定專人列席作記錄。與會(huì)人員就經(jīng)理人日常表現(xiàn)、管理能力等提出意見和建議。360 問卷評(píng)估由集團(tuán)人力資源部組織開展。人力資源部選取與被評(píng)價(jià)人近期有半年以上較緊密合作關(guān)系的人員填寫崗位 360 度反饋問卷，評(píng)估人員包括被評(píng) 價(jià)人本人

23、，以及其1 所有上級(jí)；2 3-5 名同事；3 5-8 名下級(jí)。在評(píng)分過程中，需 要盡量將參與評(píng)分的人員集中在同一時(shí)間和地點(diǎn)完成評(píng)價(jià)問卷，并及時(shí)回收發(fā)放的問卷。人力資源部統(tǒng)一收回、存檔所有評(píng)估問卷，匯總民主評(píng)議意見，及對(duì)360度評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，形成書面報(bào)告提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總裁、董事長(zhǎng)審核，不經(jīng)書面批準(zhǔn)不允許公司高管以外的任何人查看上述任何資料。針對(duì)審核后的評(píng)估報(bào)告，人力資源部組織被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)與被評(píng)價(jià)人進(jìn)行一對(duì)一面談，討論填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。該表一式三份，雙方各執(zhí)一份，交人力資源 部一份。上級(jí)在一段時(shí)間內(nèi)觀察被評(píng)價(jià)者的行為，搜集相關(guān)信息，以確定下屬的行為是否發(fā)生改善或能力是否得到提升；不定

24、期向下屬反饋意見，支持鼓勵(lì)下屬的發(fā)展。員工能力考核及發(fā)展計(jì)劃在年中考核過程中，除業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)外，還需要完成勝任能力的評(píng)價(jià)，程序如下：上下級(jí)討論確定員工的關(guān)鍵勝任能力3 5 項(xiàng)；（當(dāng)員工是新員工或職位、工作內(nèi)容發(fā)生調(diào)整時(shí)必須做此項(xiàng)工作，如未發(fā)生變化，則可使用上一年度已制定的能力項(xiàng)）員工根據(jù)勝任能力評(píng)分表進(jìn)行自評(píng)，并填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃交上級(jí)上級(jí)評(píng)分，并填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的相關(guān)部分內(nèi)容。上下級(jí)進(jìn)行不少于30分鐘人的一對(duì)一溝通；討論評(píng)分差異的原因，確定1 2項(xiàng)近期需發(fā)展的能力，上級(jí)幫助下屬分析制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，提供所需資源；上級(jí)在一段時(shí)間內(nèi)觀察下級(jí)的行為，搜集相關(guān)信息，以確定下屬的行為是否發(fā)生改善或能力是否

25、得到提升；不定期向下屬反饋意見，支持鼓勵(lì)下屬的發(fā)展。勝任能力評(píng)價(jià)表及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表一式三份，雙方各執(zhí)一份，交人力資源部一份。5.3 、評(píng)分計(jì)算考核完成后，人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出全員的業(yè)績(jī)等級(jí)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核、裁審批后向部門經(jīng)理反饋本部門全體員工分?jǐn)?shù)及等級(jí)；向員工反饋本人得分及等級(jí)；全員公布 A 等員工名單?？傁蛟u(píng)分人及評(píng)分權(quán)重，見定義3.7 。業(yè)績(jī)分的計(jì)算公式，見定義3.4 ?？偡謱⑥D(zhuǎn)換為對(duì)應(yīng)的等級(jí)予以公布5.4 、獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果將作為獎(jiǎng)金、工資晉級(jí)、職務(wù)晉升、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等依據(jù)之一。具體見員工 薪酬福利管理程序。附件一：金地集團(tuán)績(jī)效管理周期1月2月3月4月5月6月7月8月9

26、月10月11月12月1月2月3月集團(tuán)、公司目標(biāo)設(shè)立( 總裁、總經(jīng)理 )部門設(shè)立目標(biāo) ( 各部門經(jīng)理)總經(jīng)理發(fā)出關(guān)于上年績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃通知經(jīng)理與個(gè)人回顧往年績(jī)效并確定來年績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)( 一對(duì)一 )經(jīng)理與員工溝通獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可( 一對(duì)一 )總經(jīng)理向全體員工溝通公司經(jīng)營目標(biāo)部門向其員工溝通部門目標(biāo)，員工計(jì)劃個(gè)人目標(biāo)第一次反饋與指導(dǎo)( 一對(duì)一)第一次績(jī)效評(píng)估第二次反饋與指導(dǎo)( 一對(duì)一)年終績(jī)效與發(fā)展回顧( 員工個(gè)人，后一對(duì)一 )集團(tuán)、公司目標(biāo)設(shè)立( 總裁、總經(jīng)理 )附件二：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分布圖分層級(jí)層級(jí)金地集團(tuán)目標(biāo)部門目標(biāo)工作職項(xiàng)目責(zé)標(biāo)準(zhǔn)高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)為股東明確并建立關(guān)學(xué)習(xí)與的績(jī)效目創(chuàng)造價(jià)滿足客鍵能

27、力成長(zhǎng)標(biāo)主要圍值股東戶需求繞均衡計(jì)分卡的四個(gè)方面部門經(jīng)理部門經(jīng)理層的績(jī)效目標(biāo)主要圍繞金地集團(tuán)均衡目財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部能力標(biāo)進(jìn)行拆分流程一般員工一般員工的績(jī)效目標(biāo)主要圍繞部門均衡計(jì)分卡的分解以及工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。附件三：金地集團(tuán)績(jī)效管理流程圖績(jī)效管理制定集團(tuán)年度戰(zhàn)略執(zhí)行經(jīng)營目標(biāo)集團(tuán)各職能部門各子公司制定制定年度目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)子公司各部門制定年度目標(biāo)集團(tuán)員工制定個(gè)人年度目標(biāo)一季度檢查是季度目標(biāo)調(diào)整財(cái)務(wù)預(yù)算下派人員制定子公司員工制定個(gè)人年度目標(biāo)個(gè)人年度目標(biāo)分解為季度目標(biāo)績(jī)效反饋與年中考核三季度檢查能力改善調(diào)整季度目標(biāo)否年終 KPI 考核財(cái)務(wù)結(jié)算匯總結(jié)果并公布考核結(jié)果獎(jiǎng)懲培訓(xùn)管理附件四：平衡計(jì)分卡 / 關(guān)鍵業(yè)

28、績(jī)目標(biāo)表XX 年（集團(tuán)高層、部門、子公司）平衡計(jì)分卡績(jī)效規(guī)劃1績(jī)效評(píng)估戰(zhàn)略目的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)值 2權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源3完成情況自評(píng)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（ KPA）（ KPI）（ TARGET）與上級(jí)商定財(cái)務(wù)維度（為股東創(chuàng)造價(jià)值）客戶 / 市場(chǎng)（明確并滿足客戶需求）內(nèi)部流程（建立關(guān)鍵能力）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)綜合評(píng)價(jià)注 1 ： A達(dá)到挑戰(zhàn)值或超額完成； B達(dá)到目標(biāo)值； C目標(biāo)完成在目標(biāo)值與門檻值之間； D低于門檻值。2：指標(biāo)值有三類，挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值和門檻值。門檻值是對(duì)該指標(biāo)所要達(dá)成的最低要求；目標(biāo)值是期望要求；挑戰(zhàn)值是理想要求。并非每個(gè)指標(biāo)都要設(shè)置挑戰(zhàn)值，通常只對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有重要貢獻(xiàn)的指標(biāo)才設(shè)置挑戰(zhàn)值。

29、無挑戰(zhàn)值的指標(biāo)，原則上最高分不能評(píng)A。3：數(shù)據(jù)來源指的是，量化指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源和該數(shù)據(jù)的收集負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)人簽字：日期：總裁簽字：日期：XX 年員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)（ KPI）員工姓名：績(jī)效規(guī)劃關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重績(jī)效評(píng)估完成情況自評(píng)直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)注 1 ： A達(dá)到挑戰(zhàn)值或超額完成； B達(dá)到目標(biāo)值； C目標(biāo)完成在目標(biāo)值與門檻值之間； D低于門檻值。2：指標(biāo)值有三類，挑戰(zhàn)值、目標(biāo)值和門檻值。門檻值是對(duì)該指標(biāo)所要達(dá)成的最低要求；目標(biāo)值是期望要求；挑戰(zhàn)值是理想要求。并非每個(gè)指標(biāo)都設(shè)置挑戰(zhàn)值，通常只對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有重要貢獻(xiàn)的指標(biāo)才設(shè)置挑戰(zhàn)值。無挑戰(zhàn)值的指標(biāo)，原則上最高分不能評(píng)A。要員工簽字：日期：主管簽字：日期：中高層管理者能力評(píng)估表）第一頁*(崗位 )360度反饋問卷金地集團(tuán)* 年* 月第二頁關(guān)于問卷的填寫本問卷是對(duì)：_的反饋問卷您屬于上述領(lǐng)導(dǎo)者的哪一類同事：1. 自評(píng)2.同事3.下屬4.上司尊敬的同事，