論高校圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)與利用

1、論高校圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)與利用【摘要】本文在研究圖書(shū)館人力資源內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,界定了高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與利用的目標(biāo),然后,對(duì)目前高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與利用中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。 【關(guān)鍵詞】高校圖書(shū)館;人力資源;開(kāi)發(fā)與利用 1 高校圖書(shū)館人力資源的內(nèi)涵與開(kāi)發(fā)利用的目標(biāo) “人力資源”的概念最早是由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獲獎(jiǎng)得者舒爾茨定義的。他認(rèn)為,人力資源包含三層含義:一是人力資源表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì);二是 “對(duì)人力的投資而形成的資本”;三是人力資源的大小、高低,表現(xiàn)在人力所有者勞動(dòng)者的收入上。根據(jù)舒爾茨對(duì)人力資源的定義,就圖書(shū)館而言,人力資源應(yīng)該包含兩個(gè)方面:從靜態(tài)來(lái)看,圖

2、書(shū)館人力資源是指圖書(shū)館員工所具備的完成本職工作任務(wù)的能力,是圖書(shū)館管理人員的知識(shí)、技能、本領(lǐng)以及其他方面能力的結(jié)合,即通過(guò)對(duì)人力的開(kāi)發(fā)形成的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源存量;從動(dòng)態(tài)來(lái)看,圖書(shū)館人力資源是指圖書(shū)館管理人員在工作中是否充分發(fā)揮了自己的能力與水平,是否不遺余力地為圖書(shū)館而勤奮工作,即對(duì)人力資源利用而得到價(jià)值的創(chuàng)造過(guò)程。圖書(shū)館人力資源應(yīng)該是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)方面的完整結(jié)合。 具有良好的人力資源特質(zhì)的高校圖書(shū)管理人員個(gè)體需要管理,以完成圖書(shū)管理工作,所以,圖書(shū)館人力資源管理應(yīng)有其目標(biāo)。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式不同,在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,圖書(shū)館人力資源管理的模式不再是機(jī)械的、非人性化的規(guī)章制度為主要內(nèi)

3、涵的管理模式,而是轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刂R(shí)交流、發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以培育和發(fā)展優(yōu)秀的人性化人力群體為宗旨的管理模式。所以,我們根據(jù)圖書(shū)館人力資源的內(nèi)涵將圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與利用的目標(biāo)界定為:以“人為本”,以培養(yǎng)圖書(shū)管理人員人力資本價(jià)值為中心,以提高圖書(shū)管理人員的素質(zhì)為重點(diǎn),以開(kāi)發(fā)和充分利用圖書(shū)管理人員的潛在價(jià)值為核心,激發(fā)圖書(shū)管理人員的積極性與創(chuàng)造性,以最終實(shí)現(xiàn)圖書(shū)管理人員更大的社會(huì)價(jià)值和圖書(shū)館的本身價(jià)值與拓展價(jià)值。 2 高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與利用中存在的問(wèn)題 2.1 激勵(lì)機(jī)制缺乏或僵化:高校圖書(shū)館管理人員即是社會(huì)人也是經(jīng)濟(jì)人,有其精神上的追求與物質(zhì)需要。精神上的追求就是渴望其行為得到社會(huì)的認(rèn)可

4、與鼓勵(lì);物質(zhì)上的需要就是對(duì)其付出的辛勤勞動(dòng)給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。簡(jiǎn)單地說(shuō),圖書(shū)管理人員需要激勵(lì)。但是,目前圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)與利用過(guò)程中,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,或者即使有,也缺乏活力。這制約了高校圖書(shū)館的發(fā)展。高校圖書(shū)館長(zhǎng)期形成并依然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象, 獎(jiǎng)懲不分明甚至只獎(jiǎng)不懲,職稱(chēng)與職務(wù)晉升論資排輩,工資與績(jī)效分離等, 沒(méi)有處理好績(jī)效、資歷、職稱(chēng)、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗,憑貢獻(xiàn)取酬”圖書(shū)館沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。 2.2 圖書(shū)管理人力資源專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高:圖書(shū)館的管理工作要求管理人員具有很強(qiáng)的思想素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等,是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)的工作,但是,由于長(zhǎng)期以來(lái)的歷史原

5、因,許多高校尤其是地方高校圖書(shū)館人員不具備作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)圖書(shū)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。其實(shí)這與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)有關(guān),他們普遍認(rèn)為,圖書(shū)館不需要特殊的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),有些文化素質(zhì)的人員就可以勝任,于是,在人員的配置上沒(méi)有做嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)要求,從而使圖書(shū)館成了一個(gè)“大雜院”,由此導(dǎo)致人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低,遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化圖書(shū)館的需要,更難以滿(mǎn)足為科研提供深層服務(wù)的需求。 2.3 人力資源開(kāi)發(fā)與利用觀念淡薄,模式缺乏創(chuàng)新:長(zhǎng)期以來(lái), 一些圖書(shū)館管理者雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才在未來(lái)圖書(shū)館發(fā)展中的重要作用,但是,他們把主要工作核心放在了藏書(shū)建設(shè)和文獻(xiàn)的保障活動(dòng)上,把主要精力與資金投放到圖書(shū)與現(xiàn)代化設(shè)備的添置上,而忽視了對(duì)

6、專(zhuān)業(yè)人才的開(kāi)發(fā)與利用,導(dǎo)致了重“硬件”投入,輕“軟件”開(kāi)發(fā)。在“硬件”與“軟件”的權(quán)衡上,一些管理者又認(rèn)為圖書(shū)館的發(fā)展就是靠資金投入,資金的短缺是圖書(shū)館發(fā)展的瓶頸,而沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸之一是缺乏高素質(zhì)的圖書(shū)館人力資源,因而,他們對(duì)如何引進(jìn)和培養(yǎng)人才考慮得少,在隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)等軟件的建設(shè)上,難以沖破傳統(tǒng)的觀念和運(yùn)作模式。 2.4 沒(méi)有形成良好的競(jìng)爭(zhēng)有效的管理機(jī)制:沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)沒(méi)有發(fā)展。在圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)與利用過(guò)程中,缺乏一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)與管理機(jī)制,這一機(jī)制的缺失使圖書(shū)館管理人員的素質(zhì)和管理水平長(zhǎng)期停滯不前。這可能由以下幾個(gè)原因造成的,缺乏一個(gè)長(zhǎng)期的人力資源發(fā)開(kāi)與利用規(guī)劃;人力資源的配置不合

7、理。在高校圖書(shū)館中普遍存在崗位設(shè)置和人員調(diào)配等方面隨意性較大的問(wèn)題,這就導(dǎo)致了崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配,人力資源配置不合理,不能“人盡其材”,人力資源得不到有效的利用;管理手段與制度落后。國(guó)內(nèi)高校圖書(shū)館在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,而缺乏將思想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的方法和手段。 2.5 對(duì)圖書(shū)館人力資源的后續(xù)教育重視不夠:由于上面提到的高校圖書(shū)館人力資源素質(zhì)低的現(xiàn)實(shí)存在,出于對(duì)改革成本與效益的權(quán)衡,繼續(xù)教育可能是提高圖書(shū)館人力資源素質(zhì)、改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑之一。但是,從目前的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn),高校圖書(shū)館對(duì)人力資源建設(shè)的投入有限,一方面,雖然圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源建設(shè)的重要

8、性,但是,并沒(méi)有把圖書(shū)館人力資源的后續(xù)教育作為頭等大事來(lái)抓,往往會(huì)由于崗位不足、資金緊缺等客觀因素的制約,擠占或壓縮圖書(shū)館人力資源的教育培訓(xùn)資金和時(shí)間;另一方面,即使培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有所安排,也只局限于某些“精英”的繼續(xù)教育,而并不普及,這一點(diǎn)對(duì)圖書(shū)館管理人員來(lái)說(shuō)非常重要,因?yàn)?每人一個(gè)圖書(shū)館管理人員都需要隨著知識(shí)的更新、社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展和信息“爆炸”式的增加而不斷的學(xué)習(xí)。 3 有效開(kāi)發(fā)高校圖書(shū)館人力資源的對(duì)策 3.1 加強(qiáng)績(jī)效考核管理,完善以薪酬為核心的激勵(lì)機(jī)制: 建立圖書(shū)館管理人員激勵(lì)機(jī)制是促使圖書(shū)館迅速實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。人力資源的激勵(lì)機(jī)制要以績(jī)效考核為前提,以薪酬激勵(lì)為核心內(nèi)容

9、。圖書(shū)館管理人力資源的開(kāi)發(fā)與利用也要以此為原則,設(shè)立激勵(lì)機(jī)制。對(duì)圖書(shū)館管理人員績(jī)效的考核就是搜集到與每一個(gè)館員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息,通過(guò)不斷拓寬考核的內(nèi)容,努力完善考評(píng)的手段,建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系,通過(guò)嚴(yán)格的考核制度,將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的重要依據(jù),使之成為實(shí)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的可靠依據(jù),成為圖書(shū)管理人員晉職晉升的可靠依據(jù),以此來(lái)激發(fā)其工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,樹(shù)立主人翁責(zé)任感,從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高。合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)圖書(shū)館管理人員積極性的前提條件。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以薪酬為核心內(nèi)容展開(kāi)。薪酬管理分為直接薪酬管理與間接薪酬管理,直接薪酬是滿(mǎn)足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要集道

10、,因而是激勵(lì)的基礎(chǔ)。間接薪酬反映了組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化,因此,間接薪酬的有效管理對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要。 3.2 建立崗位競(jìng)爭(zhēng)與人性化管理相結(jié)合的管理機(jī)制: 在加強(qiáng)圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與利用過(guò)程中,積極推行崗位競(jìng)爭(zhēng)與人性化管理相結(jié)合的管理機(jī)制必不可少。崗位競(jìng)爭(zhēng)要做到職位要求、任職條件、競(jìng)爭(zhēng)程序、錄用結(jié)果的公開(kāi)化,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程透明化以及業(yè)績(jī)核心化。競(jìng)爭(zhēng)并不意味著人與人之間的“殘酷與無(wú)情”,還應(yīng)該關(guān)注人與人之間的社會(huì)、人性和被尊重的需要。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)要能夠經(jīng)常關(guān)心、體貼、理解下屬及員工,使他們有被尊重以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈感受;同時(shí),還要實(shí)行民主決策、民主管理以及民主參與,真正讓圖書(shū)館工作人員以主人翁

11、的姿態(tài)參與圖書(shū)館管理與服務(wù),從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主觀能動(dòng)性。 3.3 加強(qiáng)對(duì)圖書(shū)館人力資源的繼續(xù)教育: 圖書(shū)館需要人力資源的積累,提高圖書(shū)館工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及工作效率,以強(qiáng)化人力資源在圖書(shū)館管理工作中的作用,使圖書(shū)館更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化,這需要開(kāi)發(fā)與利用圖書(shū)館人力資源,其中,重要的途徑之一就是為圖書(shū)館管理人員提供各種形式的培訓(xùn)和教育,制定一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與利用的戰(zhàn)略規(guī)劃,將長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期進(jìn)修結(jié)合起來(lái),將學(xué)歷教育與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)。將系統(tǒng)學(xué)習(xí)與專(zhuān)題學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái),通過(guò)中長(zhǎng)期循序漸進(jìn)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí),不斷提高圖書(shū)館工作人員的素質(zhì),使高校圖書(shū)館人力資源的建設(shè)呈現(xiàn)出一個(gè)有序的過(guò)程。 3.4 樹(shù)立

12、“以人為本”的管理思想,正確處理圖書(shū)館管理人員與服務(wù)對(duì)象的關(guān)系: “以人為本”的管理就是通過(guò)精神的鼓勵(lì),從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神,運(yùn)用科學(xué)的溝通方法,使圖書(shū)館內(nèi)的每一個(gè)管理人員之間相互明白的溝通,達(dá)到相互理解,相互促進(jìn),相互支持,在情感上不相互輕視與疏忽,使每個(gè)人都感到自己對(duì)于組織的重要性,以此來(lái)保持每個(gè)圖書(shū)館管理人員的個(gè)性和信心,激發(fā)他們愛(ài)崗敬業(yè)的熱情。 在以往的圖書(shū)館管理與服務(wù)中,“以人為本”注重的是對(duì)圖書(shū)館“服務(wù)對(duì)象”的建設(shè),而忽略了圖書(shū)館管理人員作為服務(wù)主體的作用。而事實(shí)上,讓他們?cè)趫D書(shū)館管理和服務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮他們與讀者之間的雙向互動(dòng)關(guān)系,改變傳統(tǒng)的管理與服務(wù)理念及服務(wù)模式,將更加體現(xiàn)了“以人為本”的人性化管理。 注釋: 美舒爾茨.人力資本投資-教育和研究的作用(M).北京:商務(wù)印書(shū)館,1990,8 楊薇臻.人力資本與人口過(guò)剩J.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2006