培訓與企業(yè)戰(zhàn)略

1、培訓與企業(yè)戰(zhàn)略培訓與企業(yè)戰(zhàn)略是指人力資源活動的一致性和良好配合，以及對戰(zhàn)略管理形成過程的理解。沒有人懷疑培訓方案反映培訓戰(zhàn)略，問題是這在操作方面有什么意義。它強調(diào)的是 制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓計劃。但是即使在最佳實踐公司里，仍有需要解決的 問題。（一）美國評論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那（Devana）認為關(guān)鍵 的管理任務是把正規(guī)的結(jié)構(gòu)和人力資源系統(tǒng)排列起來，以便驅(qū)動組織的戰(zhàn)略目標。提出 人力資源管理的四個主要成分是選拔、評價、發(fā)展和獎勵，它們執(zhí)行之間的聯(lián)系是：（二）1992年，蘭卡斯特（Lancaster）大學管理學院根據(jù)這種模式對人事政策和公司獲 利能力之

2、間的聯(lián)系進行了調(diào)查。他們加入了第五個方面即公司事業(yè)計劃，這項調(diào)查包括:（1）這五項活動是怎樣系統(tǒng)的進行的；（2）這五項活動怎樣相互結(jié)合；（3）這五項活動的應用如何注重知識教育。他們發(fā)現(xiàn)財政上成功的公司在五個方面都高于平均水平。他們發(fā)現(xiàn)財政上的成功和第三項因素之間的關(guān)系尤為密切，即人事管理政策與公司戰(zhàn)略的結(jié)合。人力資源活動與公司 戰(zhàn)略目標的相互一致及良好配合是值得稱贊的目標。這種人力資源活動和政策與明確的企業(yè)戰(zhàn)略相配合，圍繞組織戰(zhàn)略計劃的作用提出了重要的問題。不可避免而且不幸的是，這個題目本身就是模糊的。 對人力資源實踐者來說目前還沒有明確的方法解決管理戰(zhàn)略 所包含的問題。部分原因是因為企業(yè)戰(zhàn)略

3、本身是一個引起爭議并不斷變化的領(lǐng)域。（三）鮑克斯奧（Boxall）在一篇有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源的文章中確定了人力資源管理和 公司戰(zhàn)略性管理之間的關(guān)系，并提出了兩個領(lǐng)域的結(jié)合必須首先承認雙方的問題，正如 人力資源管理本身的概念是具有爭議的一樣，戰(zhàn)略的概念也是存在疑問的。他找出人力資源管理的兩種模式：配合模式，認為組織戰(zhàn)略的管理方式應與人力資源戰(zhàn) 略相一致；分析式框架（哈佛模式），它幫助總經(jīng)理回答這樣一個問題，即人力資源管 理和實踐怎樣才能達到組織目標。把培訓與戰(zhàn)略性管理連接起來要求（1）培訓人或培訓經(jīng)理對戰(zhàn)路性管理有廠泛的理論上的理解；（2）培訓人員或培訓經(jīng)理搞淆綃織中采取的方式，井區(qū)分戰(zhàn)略構(gòu)巔和戰(zhàn)

4、略部署；（3）人力資源采用的戰(zhàn)略性選擇應清晰，用超前而不是反應式方法，開作為更廠泛冊人力 瓷源管理的一部分.培訓經(jīng)理的主要任務是采取超前的方法并為戰(zhàn)略構(gòu)成提供意見。要做到這一點必須提出計劃采用的戰(zhàn)略在人力資源方面的含義，并創(chuàng)造新的供應領(lǐng)先的備選方案。培訓經(jīng)理應 該密切關(guān)注、嘗試并理解戰(zhàn)略計劃人員所采用的方法；調(diào)查和開發(fā)相匹配的人力資源程 序；提供建議用以培養(yǎng)組織的供應領(lǐng)先能力。（四）卡尼威爾（Carnevale）、該那（Gainer）和威來特（Willet）在為美國培訓和培養(yǎng) 協(xié)會做一項題為美國的培訓的調(diào)查中，針對四種傘狀策略：集中、內(nèi)部增長、外部 增長和無投資策略，提出了一系列的問題：ns的

5、間題(n培訓主張要搞港組織運作環(huán)境.組織目前的行業(yè)是演化的還是靜止時？行業(yè)的曙長趨 勢怎樣？國內(nèi)和國外的主要競爭者是誰及組織的競爭憂勢是什么？組織能夠或?qū)⒃鯓?利用競爭若戰(zhàn)略的弱點？(2) 過去組織為什么一直忑功？其成功采取的策略是什么？當時所學到的東西有哪些可用 于新的戰(zhàn)略？什么力童能驅(qū)便組織選擇新戰(zhàn)略？(3) 組織計劃使用什么技術(shù)？如果組織計劃采用新技術(shù)，什么時候會投入生產(chǎn)？有新的程 序嗎？什么時候建立7(4) 可改變競爭戰(zhàn)場的革新是行業(yè)所期望的嗎？他們是對現(xiàn)存產(chǎn)品或技術(shù)的根本性突破或 調(diào)整嗎？對組織的產(chǎn)出和競爭地位會有篇樣的影響？(5) 組織將建立哪些新的管理哲學或程序，比如持續(xù)質(zhì)壘追求

6、、團隊工作、參與式管理等, 什么時候進行？(6) 育任何制度性問題一一當前的、屈卩將出現(xiàn)刖或預期的一一會影響戰(zhàn)略肴慮嗎？ 各種決策或運作部門將會使用哪些駆能性戰(zhàn)略以影響中心性戰(zhàn)略？溝什么怎樣 便用？人力資源問題(1) 培訓提倡要搞蓿組織的工作場所情況，勞動力當前強項和弱項是件么？總體上說勞動 力有技術(shù)嗎？有技能嗎？為了進入工作崗位，多數(shù)雇員接受的是什么歎育或培訓？為 保持現(xiàn)有崗位他門需要什么？勞動力有靈活性和適應性嗎？(2) 在員工的職位，組織文化和技能水平方面必須發(fā)生什么變化？(咒組織決定追求傘狀戰(zhàn)略會有可能導致解雇或苴他形式的人員調(diào)整嗎？預計有多 能？(4) 工會合同協(xié)議將受到怎樣影響？工

7、會的戰(zhàn)略作用是什么？(5) 哪些人力費源管理政策應根據(jù)組織戰(zhàn)略重點加農(nóng)審核或調(diào)整f(G中心性戰(zhàn)略的培訓內(nèi)容有哪些？各項職能性運作性戰(zhàn)略歴其組戚戰(zhàn)術(shù)的培訓內(nèi)容有哪 些？培訓篙樣協(xié)或組織達到一些或全部戰(zhàn)略目標？(7) 需要哪些特定的培訓項目？在下列方面需要嗎；基本工作場所、技術(shù)、產(chǎn)品知識、管 理監(jiān)普或促動機能.組織內(nèi)部有完戚所需項目的能力嗎？組織外有專家可提供幫助 嗎？哪些專家？(聘過去員工怎樣看待培訓？管理層怎樣看待？培訓項目和培訓人員可信度如何？這些觀 蠱將怎樣彩響未來培訓方面的努力？(9) 對每個塔訓項目來說，哪些實施機制最節(jié)省成本，最實際？(10) 組織有雇員輔助計劃嗎？很多雇員利用這一計

8、劃嗎？如果是這樣，它可以怎樣幫 助提高工人的技能？(11) 目前使用的杲哪種培訓評估程序？它提供了投資回報方面的信息嗎？如果沒有， 這樣的程序會有助于戰(zhàn)略信息的旅通嗎？(12) 要確認當前的塔訓是合適的，或要找出將受新戰(zhàn)略支配的培訓需要，有正式的程 序嗎？(13) 人力整源管理職能而不是培訓職能需要審核嗎？諸如選拔、錄用、評價、獎勵或 事業(yè)發(fā)展，需雯調(diào)整嗎？(五)庫克(Cooke)和阿姆斯特朗(Armstrong )提出最好是把企業(yè)戰(zhàn)略視為明確的計 劃。通過對三個短的案例的研究，解釋了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向操作性的人事實踐的轉(zhuǎn)化。在此過 程所提出的問題如下表所示。他們認為人力資源管理戰(zhàn)略的部署應對企業(yè)的境況和未來目標進行不斷的分析。同時推薦了完成者以分析過程的概念性矩陣圖。業(yè)務人力資源我們從事的是什么業(yè)勢？業(yè)務中我們需要什么樣的人？我門的目標是什么？淘了這到目標我們需要件么樣的組織？我們的強項、機會和弱勢是什么？這吐強項和弱項與我們的人力資源能力關(guān)聯(lián) 的程度如何？攏們有哪吐機會可以塔養(yǎng)和觸 動我們的員工？在諸如技能缺乏和毘住主要 員工等方面的威脅罡什么？我們的業(yè)務所面臨的主要戰(zhàn)