公司績(jī)效管理制度附考核表格

1、目錄第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團(tuán)績(jī)效管理工作，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提升，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特 制定本辦法。第二條 適用范圍 本辦法適用于金谷集團(tuán)全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員。第三條 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共識(shí)，并通過(guò)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)等 管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過(guò)程。第四條 績(jī)效管理的目的和意義（一）將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的 分解。（二）明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。（三）評(píng)估、激勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人

2、力資源管 理提供有效的依據(jù)。第五條 績(jī)效管理體系 金谷績(jī)效管理體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效 結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績(jī)效 管理工作的年度運(yùn)行過(guò)程。（一）績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是：1. 確定組織績(jī)效目標(biāo)；2. 確定各崗位 KPI 指標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)；3. 確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源和搜集方 法；4. 簽訂業(yè)績(jī)合同或績(jī)效考核表。（二）績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：1. 績(jī)效回顧與績(jī)效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出績(jī)效改進(jìn)建議。（三）績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容是：1. 搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)；2. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。（四）績(jī)效結(jié)

3、果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是：1. 績(jī)效結(jié)果的匯總分析；2. 將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理 工作。第六條 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則（一）客觀性原則 在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中堅(jiān)持客觀、公平、公正、完整、真實(shí)的原 則，尊重事實(shí)，體現(xiàn)公平和公正，使得績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企 業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。（二）開(kāi)放溝通原則 在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開(kāi)放的 心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交 流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。（三）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 績(jī)效管理服從于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目 標(biāo)設(shè)計(jì)

4、績(jī)效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。（四）分級(jí)管理原則 根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效 提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管 理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用。第七條 績(jī)效管理的組織與職責(zé)（一）金谷集團(tuán)成立績(jī)效管理委員會(huì)，作為指導(dǎo)績(jī)效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)。績(jī)效管 理委員會(huì)由下列人員組成：總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家 1 名，由總裁擔(dān)任主任，由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任協(xié)調(diào)員?？?jī)效管理委員會(huì) 的工作職責(zé)：1. 審批和調(diào)整集團(tuán)

5、績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度；2. 審批年度簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程、 考核結(jié)果；3. 和總裁簽訂總裁的業(yè)績(jī)合同，進(jìn)行績(jī)效溝通，并最終考核總裁的 績(jī)效結(jié)果；4. 因客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案 及標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申訴；6. 確認(rèn)集團(tuán) / 各子公司高管的年度績(jī)效結(jié)果；7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。（二）總裁的工作職責(zé)：1. 審核集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度；2. 審核簽訂業(yè)績(jī)合同人員的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程；審批 管理層和員工層的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程和考核結(jié)果；3. 和下屬高管簽訂業(yè)績(jī)合同，進(jìn)行績(jī)效溝通，并考核下屬高管的績(jī) 效

6、結(jié)果；4. 審核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案。（三）人力資源部的工作職責(zé)：1. 制定集團(tuán)績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和 完善；兀 i=r 2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃；3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核 指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡；4. 組織開(kāi)展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，匯總分析過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建 議；5. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核流程，制定考核計(jì)劃，組織開(kāi)展、監(jiān)督各部門績(jī)效 考核工作，匯總、審核績(jī)效評(píng)估結(jié)果；6. 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行 審核；7. 匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案，形成績(jī)效考核 分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資

7、源發(fā)展建議；8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)；9. 協(xié)助績(jī)效管理委員會(huì)、總裁開(kāi)展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)。（四）財(cái)務(wù)部的工作職責(zé)：1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo) 的目標(biāo)值；2. 配合績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)。（五）副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理的工作職責(zé)：1. 實(shí)施公司績(jī)效管理工作計(jì)劃，組織所轄部門 / 子公司的績(jī)效管理工 作；2. 制定所轄部門 / 子公司的績(jī)效考核方案，組織所轄部門 /子公司績(jī) 效考核工作；3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂績(jī)效考核表，組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī) 效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下屬人員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定；4.

8、提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。（六）總部部門經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理的工作職責(zé)：1. 組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作；2. 實(shí)施集團(tuán)績(jī)效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案，開(kāi)展 績(jī)效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格；3. 組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效 達(dá)成；4. 維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道，開(kāi)展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤，收集績(jī)效指 標(biāo)數(shù)據(jù)；5. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。第八條考核分類（一） 為體現(xiàn)分層管理的原則 ，按照不同層級(jí)，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期。表1考核對(duì)象、考核方式與考核周期對(duì)應(yīng)表考核對(duì)象對(duì)應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營(yíng)層總裁、副總 裁、總監(jiān)、子 公司總經(jīng)理基于平

9、衡計(jì)分卡 的業(yè)績(jī)合同年中反饋年度考核管理層集團(tuán)部門經(jīng) 理、副經(jīng)理； 子公司副總經(jīng) 理、總經(jīng)理助 理、部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 能力素質(zhì)季度考核 年度考核員工層集團(tuán)般員 工、子公司一 般員工任務(wù)績(jī)效 工作態(tài)度 能力素質(zhì)季度考核 年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖：1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同考核，考核結(jié)果影響 其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與幵發(fā)；2. 部門績(jī)效考核的對(duì)象是各部門整體績(jī)效，考核維度為任務(wù)績(jī)效 （季度考核）和周邊績(jī)效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額；3. 個(gè)人績(jī)效

10、考核的對(duì)象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績(jī)效（季度考核）、部門周邊績(jī)效（年度考核）和個(gè)人管理績(jī)效（年度考核）；一般員工考核維度是個(gè)人任務(wù)績(jī)效（季度考核）和工 作態(tài)度（季度考核）。考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與幵 發(fā)；4. 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評(píng)估要素，評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與幵發(fā)第二章 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同）管理辦法第九條 簽訂業(yè)績(jī)合同人員的范圍如下人員簽訂業(yè)績(jī)合同：總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理。未來(lái)?xiàng)l件 成熟后可擴(kuò)大到集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助 理和子公司部門經(jīng)理。第十條 考核周期業(yè)績(jī)合同的考核期間

11、為一年，根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況 確定考核的起訖時(shí)間。年中進(jìn)行一次正式的績(jī)效反饋，追蹤績(jī)效進(jìn)展， 提出改進(jìn)計(jì)劃，期末考核全年績(jī)效。第十一條 業(yè)績(jī)合同的效力業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如 遇到對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境 的巨大改變），經(jīng)年中會(huì)議正式討論通過(guò)，可予酌情調(diào)整。第十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程（一）每年 12 月 15 日前，集團(tuán)人力資源部編制當(dāng)年業(yè)績(jī)合同制定的總體工作計(jì)劃，提 供業(yè)績(jī)合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。（二）每年 12 月 31 日前，總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)、目標(biāo)值

12、和權(quán)重提出初步建議；各副總裁和總監(jiān)根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與全面預(yù)算，提出本 人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公司年度經(jīng)營(yíng) 計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會(huì)同 投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議，報(bào)總裁審核。（三）每年 1 月 5 日前，總裁與各被考核人就業(yè)績(jī)合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績(jī) 合同初稿。（四）每年 1 月中旬，召開(kāi)績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，最終審議通過(guò)業(yè)績(jī)合同，由績(jī)效管理 委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署業(yè)績(jī)合同。（五）集團(tuán)人力資源部對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行備案。第十三條

13、 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選?。ㄒ唬I(yè)績(jī)合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容是業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)，由 四個(gè)層面的指標(biāo)構(gòu)成：1. 財(cái)務(wù)面指標(biāo)；2. 客戶面指標(biāo)；3. 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)；4. 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo)。（二）指標(biāo)設(shè)立的原則1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人 所能影響；2. 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵 指標(biāo)；3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上 一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)

14、由上下級(jí)人員共同商定，而不 是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。（三）指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo)。確認(rèn)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各子公司的業(yè)務(wù)策略。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引 導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司 戰(zhàn)略。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了 解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)；2. 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素。基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體 優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對(duì)公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)， 確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績(jī)效

15、的關(guān)鍵 成功要素。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí) 與成長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系；3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影 響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)。(四) KPI 指標(biāo)的分解1. 下級(jí)的 KPI 應(yīng)和上級(jí)的 KPI 有邏輯關(guān)系，下級(jí) KPI 的實(shí)現(xiàn)可以有 效支持上級(jí) KPI 的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系；2. 下屬和上司可以共同分擔(dān)同一個(gè) KPI 指標(biāo)；3. 每個(gè)人的 KPI 原則上不多于 10 個(gè)；4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗。(五) 設(shè)定的KPI指標(biāo)還必須符合“ SMA

16、RT的原則：1. S 代表具體化 (Specific) 具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰 的指引；2. M 代表可衡量 (Measurable) 確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整 的數(shù)據(jù)；3. A 代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable) 確保制定的 KPI 是易于理解并能夠 實(shí)現(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi)；4. R 代表合理化 (Reasonable) 指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng) 受人的可控和影響范圍內(nèi)；5. T 代表有時(shí)效性 (Time-framed) 在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且 在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。第十四條 績(jī)效目標(biāo)的確定(一) 績(jī)效目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算、歷

17、史和行業(yè)水平、未來(lái)發(fā)展 預(yù)測(cè)確定，定量 KPI 的目標(biāo)以數(shù)值來(lái)衡量，定性 KPI 以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和資源投入等多 個(gè)維度的目標(biāo)來(lái)衡量。(二) 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。(三) 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標(biāo)的設(shè)定 達(dá)成一致的意見(jiàn)。第十五條 KPI 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定（一）定量 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1. 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：2. 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)；3. 零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來(lái)確定。（二）定性 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1. 定性 KPI 指標(biāo)按照指標(biāo)完成的質(zhì)量

18、、完成的時(shí)間等若干維度進(jìn)行 評(píng)估；2. 選定的評(píng)估維度應(yīng)具有一定的概括性，各方面之間避免重復(fù)；3. 評(píng)估維度應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面；4. 評(píng)估維度是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但 應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估方面。（三）加減分標(biāo)準(zhǔn)1. 公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況，確定最高的加分分 值，并根據(jù)各項(xiàng) KPI 的權(quán)重以及是否適合加分，來(lái)確定相關(guān)指標(biāo)的加分 分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值；2. 加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分、符 合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值；3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要

19、可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為 表現(xiàn)。第十六條 KPI 權(quán)重的確定（一）各項(xiàng) KPI 權(quán)重總和為 100%。（二）KPI 權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則：1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；2. 領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重一般不低于 5%，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過(guò) 30%；5. 共享的 KPI 按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小。第十七條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定（一）在制定年度業(yè)績(jī)合同的過(guò)程中，由人力資源部配合業(yè)績(jī)合同簽訂的雙方明確績(jī)效 數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法。（二）被考核人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬

20、績(jī) 效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。（三）對(duì)其他部門或崗位的 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履 行責(zé)任。第十八條 業(yè)績(jī)合同的簽訂（一）業(yè)績(jī)合同包含了三個(gè)部分， KPI 考核表、薪酬方案和薪酬結(jié)果（業(yè)績(jī)合同模板見(jiàn) 附錄一 表 1 1）。（二）業(yè)績(jī)合同簽訂后，原則上不作變更，變更業(yè)績(jī)合同需經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第十九條 業(yè)績(jī)合同的過(guò)程控制（一）季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況1. 集團(tuán)人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī) 合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值 進(jìn)行比較；2. 集團(tuán)人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本

21、季 度業(yè)績(jī)完成情況。（二）中期業(yè)績(jī)匯報(bào)1. 中期業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情 況，提出改進(jìn)措施；2. 每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會(huì)議 上通報(bào)上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁和績(jī)效管理委員會(huì)組織進(jìn)行審 核。（三）績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整1. 當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考 核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi) 害等不可抗力原因，人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ) 上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)， 報(bào)集團(tuán)總裁；2. 公司年中工作會(huì)議聽(tīng)取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差

22、的原 因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考 核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。（四）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被 考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方 案；2. 績(jī)效管理委員會(huì)聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方 案；3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī) 改進(jìn)效果。第二十條 業(yè)績(jī)合同的考核每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī) 合同目標(biāo)差異，年終績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，審核通過(guò) 考核結(jié)果。總裁的考核通過(guò)總裁述職報(bào)告

23、的形式進(jìn)行，由績(jī)效管理委員 會(huì)進(jìn)行評(píng)定。業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整 的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在第五章做出規(guī)定。第三章管理者及員工績(jī)效考核辦法第二一條管理者及員工績(jī)效考核的對(duì)象集團(tuán)各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團(tuán)及子公 司基層員工。不包括子公司銷售部門管理人員和銷售人員，也不包括試用期人員和勞務(wù)用工人 員。第二十二條考核周期管理者及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考 核為全年的綜合考核，于次年一月二十日前完成。季度考核成績(jī)作為年 度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。第二十三條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核

24、和同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不 同的考核關(guān)系，見(jiàn)表2。表2考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理直接上級(jí)集團(tuán)及子公司部門經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理集團(tuán)及子公司部門副經(jīng)理及員工直接上級(jí)第二十四條績(jī)效考核維度績(jī)效考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè) 考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采 用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。主要包括以下四個(gè)方面的的考核 維度：（一）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì) 劃的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。（二）周

25、邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二：表 2-1。（三）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二表2-2（四）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二表2-3。第二十五條季度考核（一） 季度考核維度及權(quán)重表3季度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總 經(jīng)理助理任務(wù)績(jī)效100 %部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效100 %員工任務(wù)績(jī)效80%工作態(tài)度20%表4員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1積極性30 %2協(xié)作性20%3責(zé)任性30%4紀(jì)律性20%（二） 季度績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)設(shè)定1.

26、在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后，由人力資源部/子公司行政部協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定。首先，由經(jīng)營(yíng)層根據(jù)其業(yè)績(jī)合同的指標(biāo) 和目標(biāo)，與下屬溝通制定下屬的第一季度績(jī)效計(jì)劃，然后，各級(jí)管理者 再根據(jù)其自身績(jī)效計(jì)劃與其下屬溝通制定下屬的季度績(jī)效計(jì)劃，以后在 每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束后制定下一季度的績(jī)效計(jì)劃；2. 績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以公司階段目標(biāo)、部門工作目標(biāo)、員工崗位 職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、易于衡量、切實(shí)可行和具有時(shí)限?？?jī)效計(jì) 劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排 序;3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫管理者 季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表（，作為管理者季度考核的依

27、據(jù)，并報(bào)上級(jí) 審核；4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為 其制定，并填寫員工季度績(jī)效溝通 / 考核表中的任務(wù)績(jī)效部分 （） ， 并由主管報(bào)上級(jí)審核；5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源；7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；8. 主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的 績(jī)效溝通，征詢下級(jí)的看法，并最終達(dá)成一致的意見(jiàn)；9. 集團(tuán)人力資源部 / 子公司行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì) 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合 理科學(xué)的考核指標(biāo)體系；10. 集團(tuán)人力資源

28、部 / 行政人事部對(duì)各部門提交的績(jī)效計(jì) 劃進(jìn)行匯總，提出修正意見(jiàn)，并最終報(bào)主管副總裁 / 子公司總經(jīng)理審 批。（三）季度績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分1. 定量任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分；原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：（ 1）增長(zhǎng)性指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等：分值=（實(shí)際值一零分值）/ （目標(biāo)值一零分值）X 100 （單項(xiàng)指標(biāo)封頂值為 120 分）（ 2）控制性指標(biāo)如費(fèi)用，差異率等：分值=（上限值一實(shí)際值）/（上限值一目標(biāo)值）X 100 （單項(xiàng)封頂值 為 120 分）實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根 據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限度來(lái)確定。2. 定性任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指

29、標(biāo)評(píng)分。任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo)以及工作態(tài)度指標(biāo)均按照A、 B、 C、D 四個(gè)等 級(jí)評(píng)分，并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重計(jì)算 得分。具體等級(jí)定義見(jiàn)表 5。工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見(jiàn) 附錄二表2-3 ）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。表5評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90 - 10075 - 8960 7459以下（四） 季度績(jī)效考核程序1. 每季度末月的26- 30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各管理者各項(xiàng)定量 指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng) 價(jià)，

30、完成上季度任務(wù)績(jī)效考核，并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，雙 方在上季度管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng)；2. 每季度首月的1-5日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面 談溝通，部門經(jīng)理對(duì)員工上季度任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)長(zhǎng) 處，指出不足，同時(shí)雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，最后在員工季度績(jī)效 溝通/考核表上簽字確認(rèn)；3. 每季度首月的6-10日各部門上報(bào)績(jī)效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與 歸類，并報(bào)集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后作為季度考核的最終

31、結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案；4. 每季度首月的15日以前，人力資源部/行政人事部將績(jī)效考核 結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級(jí)將結(jié)果反饋給員工。（五）季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用季度考核結(jié)果將作為年度考核成績(jī)的組成部分。第二十六條年度個(gè)人考核（六）年度個(gè)人考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同表6年度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總 經(jīng)理助理季度任務(wù)績(jī)效平均分80%管理績(jī)效20%部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分70%管理績(jī)效15%周邊績(jī)效15%員工季度績(jī)效考核得分平均值100 %注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主

32、管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。（七）年度個(gè)人考核流程1. 直接上級(jí)在每年元月10 15日對(duì)管理人員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng) 分；集團(tuán)人力資源部和子公司行政部按照部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉 表（附錄一 表1-5 ）發(fā)放部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表（附錄 一表1-4 ），并組織進(jìn)行集中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格， 進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。人力資源部和子公司行政部在每年元月1520日匯總各被考核人的評(píng)分；2. 人力資源部/子公司行政部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)子公司總經(jīng)理和 集團(tuán)主管副總裁

33、質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（八）管理績(jī)效考核所有管理者的管理績(jī)效考核指標(biāo)均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度 4個(gè)指標(biāo)。由直接上級(jí)評(píng)定，按照A、B、CD四個(gè)等級(jí)評(píng)分，填寫管理績(jī)效考核表（見(jiàn)附錄表1-6 ）。管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表7。表7管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1溝通效果30%2工作分配30%3下屬發(fā)展20%4管理力度20%（九）周邊績(jī)效考核周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門經(jīng)理，由其他相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定，各相關(guān)部門對(duì)該部門經(jīng)理評(píng)分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績(jī)效得分

34、。周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表8。表8部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1主動(dòng)性30%2響應(yīng)時(shí)間10%3解決問(wèn)題時(shí)間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20%（十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績(jī)：年度考核成績(jī)=刀季度任務(wù)績(jī)效得分/4 X 80% +管理績(jī)效得分X20 %2. 部門經(jīng)理年度考核總成績(jī)：年度考核成績(jī)=刀季度任務(wù)績(jī)效得分/4 X 70% +管理績(jī)效得分X15% +周邊績(jī)效X 15%3. 員工年度考核總成績(jī)：年度考核成績(jī)=刀季度任務(wù)績(jī)效得分 /4（十一） 綜合評(píng)定等級(jí)1.通過(guò)加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得 分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)

35、定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分 為五級(jí)，分別是 A、B、C、D、E，具體含義見(jiàn)表9 ；表9綜合評(píng)定等級(jí)含義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，在計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/分 工要求所涉及的 各個(gè)方面都取得 特別岀色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或 部分超過(guò)預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或?qū)宦?責(zé)/分工要求，在 計(jì)劃/目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要求所 涉及的主要方面 都取得比較岀色 的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或?qū)宦氊?zé)/分工 要求，無(wú)明顯失 誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，在主要方 面有明顯不足或 失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)

36、/分工要求，在很多方面失誤或主要方面 有重大失誤2.考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示；表10考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表得分90分以上80 89分70 79 分60 69分59分以下” 3.比例 等級(jí)數(shù)不超過(guò)部門限制：在綜合A人數(shù)的15 f評(píng)定等級(jí)時(shí)，' 厶，不足1丿各部門綜合評(píng)C、以1人計(jì)算定等級(jí)為D，超過(guò)1人A的人E的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。其他等級(jí)的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù) 先確定；4. 綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（見(jiàn)表 11 ），考核系數(shù)決定 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛 鉤。具體規(guī)定見(jiàn)第五章。表11個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)

37、應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核系數(shù)1080第二十六條部門年度績(jī)效考核（一）部門績(jī)效考核方式1. 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效的平均分和年度周邊績(jī)效得分作為部門的年度考核得分:部門年度考核成績(jī)二部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分x80 % +部門經(jīng)理年度周邊績(jī)效得分x20%（二）部門績(jī)效考核結(jié)果的用途根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見(jiàn)表12。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配的調(diào)整系數(shù)，具體運(yùn)用參見(jiàn)第五章。表12部門年度綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核系數(shù)1第二十七條企業(yè)年度績(jī)效考核（一） 企業(yè)績(jī)效考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)

38、企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)。（二）集團(tuán)總部的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為整個(gè)集團(tuán)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，每年年初由 績(jī)效管理委員會(huì)確定具體考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核結(jié)果作為集團(tuán)總部年終獎(jiǎng)金總額 調(diào)整的依據(jù)。（三）子公司的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為子公司的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，每年年初由集團(tuán) 績(jī)效管理委員會(huì)和子公司總經(jīng)理協(xié)商制定具體的考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核得分作為 子公司年終獎(jiǎng)金總額調(diào)整的依據(jù)。第四章能力素質(zhì)評(píng)估第二十八條能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)具體定義和評(píng)定方法詳見(jiàn)附錄二表2-4。能力素質(zhì)

39、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見(jiàn)表13。表13能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素指標(biāo)要素人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練:授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能崗位所需知識(shí)與技能第二十九條能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，經(jīng)營(yíng)管理人員和一般員工的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見(jiàn)表14）。表14能力素質(zhì)評(píng)估對(duì)象、指標(biāo)與權(quán)重對(duì)應(yīng)表指標(biāo)管理人員員工指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重人際交往能力V10%V15%影響力V15%V10%

40、領(lǐng)導(dǎo)能力V15%溝通能力V10%V15%判斷和決策能力V10%V10%計(jì)劃和執(zhí)行能力V15%V15%專業(yè)知識(shí)技能V25%V35%第三十條能力素質(zhì)評(píng)估的周期和方式（一）能力素質(zhì)評(píng)估的周期為年度，每年1月15日前完成評(píng)估。（二）由直接上級(jí)參照能力素質(zhì)評(píng)定表中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫管理者能力素質(zhì)評(píng)估表（見(jiàn)附錄一表1-7 ）和員工能力素質(zhì)評(píng)估表（見(jiàn)附錄一表1-8），將評(píng)估結(jié)果交集團(tuán)人力資源部/子公司行政部備案。第三一條能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果將作為薪酬增長(zhǎng)和職位晉升的參考依據(jù)。具體運(yùn)用方式見(jiàn)第五章。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第三十二條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效

41、獎(jiǎng)金1. 集團(tuán)總部或子公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算額：M總部或子公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)+機(jī)動(dòng)額 機(jī)動(dòng)額為考慮人員增加、職位異動(dòng)等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是 否安排機(jī)動(dòng)額以及具體額度；2. 集團(tuán)總部或子公司績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度：M二集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)/100如考核成績(jī) <60 分，則當(dāng)年無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金； 如考核成績(jī)?yōu)?60-120 分，則按實(shí)際得分計(jì)算；如考核成績(jī) >120 分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)，另外增加超額分成，具體額度和發(fā)放辦法由績(jī)效管 理委員會(huì)決定；3. 個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：m=(個(gè)人月固定工資x 12)x績(jī)效獎(jiǎng)金比例4. 總部或子公司各部門員工層年度績(jī)效獎(jiǎng)

42、金基數(shù)：Mb=(m i+m 2+m n)5. 部門考核系數(shù)為 K;個(gè)人考核系數(shù)為 k，個(gè)人考核成績(jī)低于 60分則考核系數(shù)為 0 ;簽訂業(yè)績(jī)合同的人員其業(yè)績(jī)合同成績(jī)即為其個(gè)人考核系數(shù)，業(yè)績(jī)合同成績(jī)低于60 分則無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金;6. 集團(tuán)或子公司獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額首先在部門間進(jìn)行分配，所有簽訂績(jī)效合同的人員看作一個(gè)部門，子公司副總和總助看作一個(gè)部門，部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù):7. 業(yè)績(jī)合同人員實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金：m =mx業(yè)績(jī)合同成績(jī) XA8. 子公司副總或總助實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金：m' =m x kx A9. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額：Mb '=mb x K x A10. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額在部門內(nèi)部再進(jìn)行二次分配，部門內(nèi)個(gè)

43、人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)：11. 部門內(nèi)個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額：m' =m x kx B 第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整年度績(jī)效考核結(jié)果將影響員工個(gè)人工資調(diào)整，年度考核成績(jī)優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。具體 辦法見(jiàn)相關(guān)薪酬管理制度。第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整 職位調(diào)整與績(jī)效考核等級(jí)和能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)相聯(lián)系。第三十五條 考核結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)績(jī)效考核和能力素質(zhì)評(píng)估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績(jī)效表現(xiàn)和 能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來(lái)源。公 司針對(duì)考核成績(jī)和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)。年度考核為 A 的員工， 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶?E 的員工，由人力資源管理部門結(jié)合 部門

44、經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第六章績(jī)效考核申訴第三十六條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá) 成。第三十七條申訴受理機(jī)構(gòu)集團(tuán)總部員工及子公司中層經(jīng)理以上員工如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書 面形式向集團(tuán)人力資源部申訴，子公司中層經(jīng)理以下員工，應(yīng)首先向子公司行政部提岀申訴， 如對(duì)處理結(jié)果有異議，方可向集團(tuán)人力資源部申訴。績(jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處 理機(jī)構(gòu)。人力資源部是績(jī)效管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處 理。第三十八條申訴處理程序（一）提交申訴員工以書面形式向集團(tuán)人力資源部

45、或子公司行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人 姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（考核申訴表見(jiàn)附錄四）。（二）申訴受理集團(tuán)人力資源部或子公司行政部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做岀是否受理的答復(fù)。 對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（三）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由集團(tuán)人力資源部或子公司行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)人力資源部或上報(bào)績(jī)效管理委員 會(huì)處理；（四）申訴處理答復(fù)集團(tuán)人力資源部或子公司行政部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能解決的申訴， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)集團(tuán)人力資源部或績(jī)效管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告

46、知申訴人?？?jī)效管理委員 會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章 附則第三十九條 新進(jìn)員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。如員工在當(dāng)月 15 日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納 入績(jī)效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績(jī)效考核。當(dāng)年新進(jìn) 員工按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，依據(jù)考核成績(jī)計(jì)發(fā)年 終績(jī)效獎(jiǎng)金。第四十條 關(guān)于離職員工 在績(jī)效考核期結(jié)束之前離職的員工不予考核，不計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。 第四十一條 關(guān)于崗位變化的考核在考核期內(nèi)，員工從原來(lái)的崗位調(diào)動(dòng)到其他工作崗位，其考核分別對(duì)應(yīng)不同的崗位績(jī)效考 核辦法和具體的在崗時(shí)間執(zhí)行。第四十二條 保密原則 考核過(guò)程文件由

47、人力資源部和子公司行政部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核 人，不對(duì)其他人公布。第四十三條 新舊制度交替 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十四條 實(shí)施時(shí)間 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一 考核評(píng)分表格表 1-1 業(yè)績(jī)合同模板第一部分：第二部分：二、2006年度本崗位薪酬方案2006年，（崗位）（人員）預(yù)期年收入總計(jì)為稅前 元（RMB）。年固定工資為元，以元/月按月度發(fā)放；績(jī)效獎(jiǎng)金比例為年固定工資的%計(jì)元，根據(jù)本績(jī)效合同規(guī)定（KP分值），按年度發(fā)放兌現(xiàn)；如果KPI分值超過(guò)100分，根據(jù)本業(yè)績(jī)合同規(guī)定還將獲得超額績(jī)效獎(jiǎng)金。被評(píng)估人（簽名）評(píng)估

48、人（簽名）日期2006年月日日期2006年 月 日第三部分：四、業(yè)績(jī)考評(píng)記錄與薪資結(jié)算2006年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為：財(cái)務(wù)面指標(biāo)客戶面指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo)KPI總分02006年薪資評(píng)估結(jié)果為：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元薪資構(gòu)成金額年固定工資績(jī)效獎(jiǎng)金超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金合計(jì)績(jī)效評(píng)語(yǔ)（有評(píng)估人和被評(píng)估人溝通后填寫）：被評(píng)估人確認(rèn)（簽字）:日期：2006年月日評(píng)估人確認(rèn)（簽字）：日期：2006年_月_日表 1-2 管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通及考核表表 1-3 員工季度績(jī)效溝通 / 考核表表1-4部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年 月至年 月考核人姓名考核人部門X-JU/亠岡位序 號(hào)指標(biāo)/權(quán)重

49、部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值A(chǔ)BCD分值1主動(dòng)性2響應(yīng) 時(shí)間3解決問(wèn) 題時(shí)間4信息反 饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年 月曰備注：本表為年度考核用表，考核期從上年1月10日下年1月9日表1-5部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核交叉表考核人 被考 核人投 資 發(fā) 展 部市場(chǎng)營(yíng)銷部人 力 資 源 部物 業(yè) 管 理 部成 本 管 理 部工 程 管 理 部設(shè)計(jì)部集 團(tuán) 行 政 部集 團(tuán) 財(cái) 務(wù) 部集 團(tuán) 審 計(jì) 部子 公 司 發(fā) 展 部子 公 司 項(xiàng) 目 部子 公 司 行 政 部子 公 司 財(cái) 務(wù) 部子公司銷售部投資發(fā)展 部VVVVVVVVVVV市場(chǎng)營(yíng)銷 部VVVVVVVVVVV人力資源 部VVVVVVVVVV物業(yè)管理 部VVVVVVVVVVV成本管理 部VVVVVVVVVVVV工程管理 部VVVVVVVVVV設(shè)計(jì)部VVVVVVVVVVV集團(tuán)行政 部VVVVVVVVV集團(tuán)財(cái)務(wù) 部VVVVVVVV子公司發(fā) 展部VVVV子公司項(xiàng) 目部VVVV子公司行