中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司的薪酬制度方案

1、中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司的薪酬制度方案一、薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容一、薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理三、特別說明的部分三、特別說明的部分四、個人業(yè)績與薪酬掛鉤四、個人業(yè)績與薪酬掛鉤五、福利及其管理五、福利及其管理 六、展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理六、展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理 第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)1.3 薪酬檔次薪酬檔次 崗位工資制是在崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職崗位工資制是在崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)要求，按照經(jīng)濟效益和崗位貢獻支付勞動報酬

2、的基責(zé)要求，按照經(jīng)濟效益和崗位貢獻支付勞動報酬的基本工資制度。崗位工資制的基本做法是：通過崗位評本工資制度。崗位工資制的基本做法是：通過崗位評估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據(jù)，估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據(jù)，合理確定各職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)內(nèi)部分配的合理差合理確定各職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)內(nèi)部分配的合理差異；按照業(yè)績水平和崗位貢獻，兌現(xiàn)實際薪酬，拉開異；按照業(yè)績水平和崗位貢獻，兌現(xiàn)實際薪酬，拉開優(yōu)劣業(yè)績之間的差距，實現(xiàn)有效激勵。優(yōu)劣業(yè)績之間的差距，實現(xiàn)有效激勵。崗位工資制第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容F 1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)2 薪

3、酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)3 薪酬檔次薪酬檔次1、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)F 1.1 1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定1.2 1.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異1.1 1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 根據(jù)市場調(diào)查情況和公司實際，麥肯錫建議：將北京地域市場50分位線的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平，作為具體確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)和依據(jù)。 公司崗位目前劃分為管理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)4大序列。根據(jù)不同序列的特點，設(shè)計不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 （1）展業(yè)序列相對獨立，單獨設(shè)定確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法。 （2）在未來一段時期內(nèi)，對同一職等的管理序列與技術(shù)事務(wù)序列在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)適當(dāng)?shù)牟顒e，技術(shù)事務(wù)序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)按同職等管理序

4、列的90%掌握。薪酬標(biāo)準(zhǔn)指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現(xiàn)。 1.2 1.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異v 合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最根本的要求是切實與市場水平相銜接，真正體現(xiàn)勞動力的市場價格。為科學(xué)體現(xiàn)不同地區(qū)人力資本市場的勞動力價格差異，把公司崗位價值與市場價值緊密掛鉤，麥肯錫助其導(dǎo)入市場薪酬指數(shù)市場薪酬指數(shù)概念。 市場薪酬指數(shù)市場薪酬指數(shù)用于調(diào)整同一職等崗位在不同地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同地區(qū)市場薪酬水平的差異。 計算方法計算方法：對于各地分支公司而言，市場薪酬指數(shù)以上一級公司所在地區(qū)的市場薪酬水平為基數(shù)，除本級分支機

5、構(gòu)所在地區(qū)的市場薪酬水平得出。 確定標(biāo)準(zhǔn)確定標(biāo)準(zhǔn)：城市分公司下屬各區(qū)縣支公司、地市分公司下屬各區(qū)縣支公司/營業(yè)部可劃分高、中、低三類，分別確定不同的市場薪酬指數(shù)。 第一部分第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容F 1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)3 薪酬檔次薪酬檔次2.12.1薪酬項目薪酬項目2.22.2項目結(jié)構(gòu)比例項目結(jié)構(gòu)比例固定部分固定部分業(yè)績獎金業(yè)績獎金總薪酬總薪酬變動部分變動部分崗位津貼崗位津貼基本工資基本工資2.12.1薪酬項目薪酬項目123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金為業(yè)績考核100分情況下的獎金額度。特別

6、的，對于各級領(lǐng)導(dǎo)，在單位完成經(jīng)營目標(biāo)、個人業(yè)績考核達到100分后，增發(fā)特別業(yè)績獎金，其中，正職、主持工作的副職特別業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的30%，副職、助理特別業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的15%。 業(yè)績獎金業(yè)績獎金=獎金獎金獎金支付曲線獎金支付曲線100150*綜合業(yè)績分值100%200%0%示意數(shù)據(jù)綜合業(yè)績分值在0分以下的，即未完成最低目標(biāo)，沒有業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值為100分時，即完成預(yù)期目標(biāo)，獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值在150分以上的，即完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，獲得雙倍的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金2.2 2.2 結(jié)構(gòu)比例結(jié)構(gòu)比例固定薪酬固定薪酬:標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金4:65:56:47:3省級分公省級分公司本部

7、司本部領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子（15-18職等）及技術(shù)職等）及技術(shù)序列序列15-17職等職等崗位崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（12-15職等）及職等）及技術(shù)序列技術(shù)序列12-14職職等崗位等崗位技術(shù)序列技術(shù)序列9-11職等職等崗位崗位技術(shù)事務(wù)序技術(shù)事務(wù)序列列1-8職等職等崗位崗位地市級分地市級分公司本部公司本部領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子（12-15職等）及技術(shù)職等）及技術(shù)序列序列12-14職等職等崗位崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（9-12職等）及職等）及技術(shù)序列技術(shù)序列10-11職職等崗位等崗位技術(shù)序列技術(shù)序列7-9職等崗職等崗位位技術(shù)事務(wù)序技術(shù)事務(wù)序列列1-6職等職等崗位崗位縣區(qū)級支縣區(qū)級支公司及

8、以下公司及以下領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子（8-12職等）及技術(shù)序職等）及技術(shù)序列列8-11職等崗位職等崗位部門級管理崗位部門級管理崗位（7-8職等）及技職等）及技術(shù)序列術(shù)序列7職等崗位職等崗位技術(shù)序列技術(shù)序列4-6職等崗職等崗位位事務(wù)序列事務(wù)序列1-3職等崗位職等崗位3 3 薪酬檔次薪酬檔次 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，既要體現(xiàn)工資的縱向水平即不同職等有不同的薪酬水平，也要體現(xiàn)同一職等橫向如何拉開水平差距，一般做法是通過在同一職等設(shè)定不同的薪酬檔次來體現(xiàn)。 管理、技術(shù)、事務(wù)序列每一職等薪酬均設(shè)7個檔次，將市場中位線確定的標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為4檔，以此為基數(shù)，以5%左右作為一個檔次的差距，分別制定7個檔次。管理序列薪點檔次差

9、別表管理序列薪點檔次差別表 以各職等以各職等4 4檔為例檔為例技術(shù)、事務(wù)序列薪點檔次差別表技術(shù)、事務(wù)序列薪點檔次差別表 以各職等以各職等4 4檔為例檔為例3.1 3.1 薪酬檔次的確定薪酬檔次的確定 員工初次薪酬套檔時，由總公司統(tǒng)一規(guī)定套檔辦法，條件從嚴(yán)掌握，為以后管理留有空間。 在04年的薪酬改革中，管理序列管理序列員工按照任職年限、工齡、學(xué)歷因素進入相應(yīng)薪酬檔次，任職年限占任職年限占50%，工齡占，工齡占20%，學(xué)歷占，學(xué)歷占30%。技術(shù)、事務(wù)序列技術(shù)、事務(wù)序列員工按照工齡、學(xué)歷因素進入相應(yīng)薪酬檔次，工齡工齡占占40%，學(xué)歷占，學(xué)歷占60%。管理序列薪酬檔次管理序列薪酬檔次評分項目評分項目

10、分值分值權(quán)重權(quán)重任現(xiàn)職級年限每年1分計（任虛職年限每年0.5分）50%工齡每年1分計20%學(xué)歷 中專（高中）及以下：1分30% 大專：3分 大本：5分 雙學(xué)士、研究生班：6.5分 碩士：8分 博士：12分 計算公式=任現(xiàn)職級年限50%+工齡20%+學(xué)歷30%檔次確定檔次確定分分 值值檔檔 次次414，828，12312，16416，20520，246247特殊認(rèn)定特殊認(rèn)定 有兩個及以上學(xué)歷的，按接受教育的最高學(xué)歷統(tǒng)計。 雙學(xué)士、研究生班，指直接在校攻讀雙學(xué)士并獲得學(xué)位的畢業(yè)生，取得碩士學(xué)位但無學(xué)歷的研究生班畢業(yè)生。 在校學(xué)生及參加不脫產(chǎn)的夜校、業(yè)余學(xué)校、函授、自學(xué)考試等成人教育學(xué)習(xí)的，未取得新

11、的學(xué)歷之前，按現(xiàn)有學(xué)歷掌握。 參加各種課程進修班學(xué)習(xí)獲得結(jié)業(yè)證書的，但未取得學(xué)歷證書的，仍按原學(xué)歷掌握。 具有學(xué)籍、但未學(xué)完教學(xué)計劃規(guī)定課程而中途退學(xué)肄業(yè)生（被開除學(xué)籍者除外）的，按下一層次學(xué)歷掌握。 1970年至1976年入學(xué)的大學(xué)普通班畢業(yè)生，按照“大學(xué)本科”學(xué)歷掌握。 新錄用員工薪酬檔次的確定新錄用員工薪酬檔次的確定新錄用員工實行試用期的，試用期內(nèi)職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，分別根據(jù)學(xué)歷確定相應(yīng)的薪酬檔次，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的1檔，本科學(xué)歷的2檔，雙學(xué)士、研究生班的3檔，研究生學(xué)歷的4檔，博士研究生學(xué)歷的6檔。新錄用員工不實行試用期的，職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，薪酬檔次均按照1檔確定 特殊

12、人才的薪酬確定特殊人才的薪酬確定對于管理、技術(shù)序列引進的特殊人才，公司可與引進人員雙方談判確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，報上一級公司批準(zhǔn)后執(zhí)行，不受上述規(guī)定的限制。3.2 3.2 薪酬檔次的調(diào)整薪酬檔次的調(diào)整員工根據(jù)崗位、職等變化情況進行薪酬檔次調(diào)整，根據(jù)業(yè)績考核情況晉升薪酬檔次。員工工作崗位和職務(wù)調(diào)整后職等不動的，薪員工工作崗位和職務(wù)調(diào)整后職等不動的，薪酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據(jù)調(diào)整原因作不同處理。酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據(jù)調(diào)整原因作不同處理。對于因工作需要等正常原因調(diào)整崗位和職務(wù)的，在原職等薪酬檔次的基礎(chǔ)上，按就近就高原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次；對于因不勝任工作或其它非正常原因調(diào)

13、整崗位和職務(wù)的，在原職等薪酬檔次的基礎(chǔ)上，按就近就低原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次。員工經(jīng)業(yè)績考核調(diào)整薪酬檔次的，薪酬檔次晉升至該職等最高檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最高薪酬檔次確定；降低至最低檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最低薪酬檔次確定。實行試用期人員，試用期滿，按照公司有關(guān)規(guī)定確定職等。其中職等變動的，按照就近就高原則確定薪酬檔次；職等不變的，薪酬檔次晉升一檔。引進的稀缺特殊人才，實行談判工資制，不受此規(guī)定限制。各級領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬各級領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬 為使各級領(lǐng)導(dǎo)成員在履行管理職責(zé)時更加獨立和超為使各級領(lǐng)導(dǎo)成員在履行管理職責(zé)時更加獨立和超脫，脫，各級領(lǐng)導(dǎo)成員的薪酬由上一級公司核定、管理各級

14、領(lǐng)導(dǎo)成員的薪酬由上一級公司核定、管理，由所在公司按照上級核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得在本級公司領(lǐng)取其他任何薪酬。第二部分第二部分 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理 員工個人基本工資、崗位津貼按月發(fā)放，業(yè)績獎金根據(jù)單位業(yè)績考核目標(biāo)完成情況按照一定比例預(yù)發(fā)，最高不超過標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的50%，年終結(jié)清。特別業(yè)績獎金不得預(yù)發(fā)，年終根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放。 第三部分第三部分 特別說明的事項特別說明的事項3.1 同職等不同職務(wù)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定同職等不同職務(wù)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定3.2 下調(diào)職等人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定下調(diào)職等人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定3.3 領(lǐng)導(dǎo)班子中退居二線人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定領(lǐng)導(dǎo)班子中退居

15、二線人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定3.4 交流人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定交流人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定第四部分第四部分 個人業(yè)績與薪酬掛鉤個人業(yè)績與薪酬掛鉤4.1 個人業(yè)績獎金確定個人業(yè)績獎金確定4.2 業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績獎金系數(shù) 4.1 4.1 個人業(yè)績獎金確定個人業(yè)績獎金確定 個人年度 應(yīng)發(fā)業(yè)績獎金=本單位可用業(yè)績獎金總量 個人業(yè)績得分對應(yīng)的業(yè)績獎金額度按照個人業(yè)績得分對應(yīng)的各位員工業(yè)績獎金總和=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金額度 業(yè)績獎金系數(shù)4.2 4.2 業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)0,100.11001.010,100,1101.120,300.3110,1201.330,400.4120

16、,1301.540,500.5130,1401.750,600.6140,1501.960,700.71502.070,800.880,900.990,1000.955 5、福利及其管理、福利及其管理 管理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)序列福利均由統(tǒng)一性福利項目統(tǒng)一性福利項目和選擇性福利項目選擇性福利項目構(gòu)成。 統(tǒng)一性福利項目統(tǒng)一性福利項目為公司按照國家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的基本社會保險、住房公積金等福利項目。 選擇性福利項目選擇性福利項目為公司根據(jù)經(jīng)營效益情況，適時開辦的補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療保險等福利項目。 福利項目由總公司統(tǒng)一管理。對統(tǒng)一性福利項目，各級分支機構(gòu)要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對選擇性福利項目，須經(jīng)總公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。第五部分第五部分 福利及其管理福利及其管理第六部分第六部分 展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理實行客戶經(jīng)理制實行客戶經(jīng)理制 6.1層級劃分層級劃分 6.2 職等確定職等確定 6.3展業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)展業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)6.1 6.1 展業(yè)員工層級劃分展業(yè)員工層級劃分具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)5年以上 具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)3年以上 具有中專以上學(xué)歷，從業(yè)2年以上 客戶經(jīng)理的層級比例：初期從嚴(yán)控制客戶經(jīng)理的層級比例：初期從嚴(yán)控制6.26.2展業(yè)員工職等確定展業(yè)員工職等確定職等14資深客戶經(jīng)理13資深客戶經(jīng)理12資深客戶經(jīng)理11高級客戶