民營企業(yè)薪酬驅(qū)動機(jī)制的缺陷及戰(zhàn)略選擇

1、民營企業(yè)薪酬驅(qū)動機(jī)制的缺陷及戰(zhàn)略選擇     提要：薪酬問題是所有企業(yè)都非常關(guān)注而又費(fèi)神的一個問題，長期以來，受各種因素的影響，我國民營企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)已成為企業(yè)發(fā)展過程中的一個“雷區(qū)”，制定合理的民企薪酬管理制度對轉(zhuǎn)變民營企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。本文揭示了當(dāng)前我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些普遍性問題，并對民營企業(yè)未來薪酬策略提出了一些指導(dǎo)性意見，相信對民營企業(yè)的改革和發(fā)展具有一定的借鑒意義。 知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是人才和智力的競爭，在這場國際化人才爭奪戰(zhàn)中，民營企業(yè)將何去何從在根本上就取

2、決于企業(yè)能否真正確立起自己的人才優(yōu)勢，能否有效地吸引、保留和激勵員工不斷奉獻(xiàn)，而做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵則在于企業(yè)是否具備一套完善的薪酬制度。薪酬問題是所有企業(yè)都必須面對但又費(fèi)神的問題，長期以來，民營企業(yè)由于受到企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品競爭力和被市場接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設(shè)計(jì)往往難以符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)律的要求，建立一套“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的、足以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營的薪酬制度，已成為當(dāng)前眾多民企的當(dāng)務(wù)之急。 民營企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中存在的若干問題 一、薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生錯位，偏離企業(yè)整體價(jià)值取向 不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求差異化的薪酬制度與之相適應(yīng)。然而，受習(xí)慣思維

3、的影響，目前我國大多數(shù)民營企業(yè)實(shí)行的都是一種統(tǒng)一的薪酬管理策略，這種薪酬策略在很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫節(jié)，使企業(yè)薪酬管理工作處于方向不明的狀態(tài)中，缺乏明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)。很多企業(yè)將薪酬決策當(dāng)成了一種可以獨(dú)立完成的“分蛋糕”工作，既不作認(rèn)真細(xì)致的職位分析，也沒有進(jìn)行客觀公平的績效評價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏明確的薪酬分配依據(jù)或出現(xiàn)認(rèn)識上的不統(tǒng)一，在企業(yè)中造成許多紛爭和不滿，對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了阻礙甚至破壞性的影響。 二、垂直分布薪酬等級階梯導(dǎo)致員工的薪酬攀升通道單一 中國的官本位意識較為濃厚，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級基礎(chǔ)之上，這種官僚化的薪酬體系是與人在組織中的行政職位等級相匹配的,即職位

4、越高，則獲得的工資、獎金、福利等報(bào)酬就越多。此意識反映到企業(yè)員工相對價(jià)值的定位上就是人們習(xí)慣以管理“職業(yè)錨”或者“官階”大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，自然而然，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位就成為各級各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。這種單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道必然會誘導(dǎo)企業(yè)員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)晉升上，其導(dǎo)致的結(jié)果有兩個：一是晉升的員工不能勝任新工作，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，在有較大績效壓力的情況下往往表現(xiàn)失常，甚至最終被迫離開企業(yè)；二是員工不恰當(dāng)?shù)乇粫x升到一個其所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說，一方面多了一個蹩腳管理者，另一方面卻失去了一個能夠勝任較低職位的優(yōu)秀員工，企業(yè)和員工都成了這種不恰

5、當(dāng)晉升的受害者。 三、獎金獎勵和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，激勵效用有限 目前，我國許多民營企業(yè)的獎金獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵意義，變成了一種固定的附加工資，這種定期的、一成不變的獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到任何激勵作用，相反還會引起員工的不滿情緒甚至人員流失。在福利保險(xiǎn)上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似公平，但它卻忽略了員工自我需求的滿足，因?yàn)橛幸恍┯?jì)劃并不合員工的胃口，只是企業(yè)提供了這些免費(fèi)計(jì)劃而已，對此，企業(yè)往往陷入兩難境地：福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用，最終這些計(jì)劃只流于形式，徒增了企業(yè)成本。

6、四、薪酬激勵忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”因素 廣義的薪酬可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個部分，前者主要指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼和福利等物質(zhì)報(bào)酬，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)代價(jià)；后者則是人們從工作本身中獲得的滿足，主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作自由度、工作成就感和良好的工作環(huán)境等，缺乏內(nèi)在薪酬激勵的員工往往會表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。令人遺憾的是，民營企業(yè)通常理解的薪酬就是上面所提到的種種物質(zhì)報(bào)酬，在相當(dāng)多情況下，由于企業(yè)對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)滿意度極低，企業(yè)缺乏動力和活力。 五、薪酬管理過程不透明，溝通不足

7、在一些企業(yè)看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值或與他們對企業(yè)貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，至于薪酬管理過程是否透明公開并不重要。企業(yè)薪酬管理缺乏透明性的主要原因在于企業(yè)擔(dān)心員工攀比，加大企業(yè)薪酬管理難度，然而，恰恰相反，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的公平惟有通過對比才能體現(xiàn)出來，一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報(bào)酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，激勵的鏈條就會中斷。如果員工私下對薪酬進(jìn)行過對比且心存不滿，而企業(yè)卻以薪酬管理保密為盾牌逃避現(xiàn)實(shí)，這無疑是自欺欺人的鴕鳥政策，因?yàn)橐坏﹩T工的不滿沒有正常的渠道緩解和發(fā)泄，那么他們必然會通過離職以及其他各種企業(yè)不易察覺的形式如工作懈怠、降低工作質(zhì)量等來尋求心理平衡，這對企業(yè)顯然不利。 民營

8、企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇 一、將薪酬制度與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來 薪酬體系的設(shè)計(jì)及薪酬管理必須圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行，一個良好的并有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ叵騿T工傳遞這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵成功因素，企業(yè)員工就越能更好地理解和評價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略，薪酬制度和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣，成為企業(yè)的核心競爭力之所在，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 二、積極導(dǎo)入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù) 隨著企業(yè)薪酬結(jié)

9、構(gòu)日益復(fù)雜化、員工需求日益多樣化差異化、市場競爭日益激烈化及組織日益靈活化，薪酬管理在企業(yè)中的地位和作用絕非僅僅是“分蛋糕”或論功行賞那么簡單了，它已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)薪酬管理在隨意中合情合理已成為過去，企業(yè)必須與時俱進(jìn),不斷更新薪酬管理理念，積極導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬管理方法與技術(shù)，借助專業(yè)薪酬管理人員和各種科學(xué)的薪酬管理工具，指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略，使薪酬制度為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 三、薪酬分配結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整 將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。企業(yè)在強(qiáng)調(diào)外在薪酬的同時，也要注意內(nèi)在薪酬的提升，內(nèi)在薪酬創(chuàng)新的主要內(nèi)容包括：1、組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)性組織，民營企業(yè)

10、應(yīng)及時認(rèn)識到學(xué)習(xí)對員工和企業(yè)的重要性，積極防止人力資本貶值；2、營造良好的企業(yè)文化氛圍，只有塑造有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才會有凝聚力和戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營；3、情感關(guān)注，即企業(yè)要依靠人，尊重人，關(guān)心人，培育人，發(fā)展人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。 尋求可變薪酬與固定薪酬二者之間的最佳平衡點(diǎn)。適當(dāng)提高可變薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重，能夠給員工以更大的改善空間和激勵作用，鼓勵員工進(jìn)行理智的冒險(xiǎn)和不斷追求完美。尋求可變薪酬與固定薪酬二者間的最佳平衡點(diǎn)有利于企業(yè)以最小的風(fēng)險(xiǎn)獲取最大的收益。 四、水平型寬帶薪酬體系取代垂直型等級薪酬體系 寬帶薪酬制度是一種將復(fù)雜繁多的薪酬等級壓縮為幾個大的薪酬等級，每個薪酬

11、等級所對應(yīng)的薪酬范圍相應(yīng)擴(kuò)大的薪酬模式，與傳統(tǒng)的垂直型等級薪酬相比，其優(yōu)勢表現(xiàn)為： 1、寬帶薪酬為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。它打破了傳統(tǒng)的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，對于企業(yè)保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭有著積極意義。 2、它有利于引導(dǎo)員工將奮斗目標(biāo)從職位晉升轉(zhuǎn)移到個人能力的提升和對企業(yè)有價(jià)值的工作中去。 3、它有利于企業(yè)職位輪換。 4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作，而不會破壞原有薪酬體系，更不會對企業(yè)薪酬公平性造成不良影響。 5、寬帶薪酬有利于形成良好的工作績效。它通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。

12、 五、薪酬激勵制度更多地凸現(xiàn)“以人為本”這一文化理念 建立以人為本的薪酬激勵制度要求企業(yè)必須把握不同員工的內(nèi)在需求，積極主動地提高或改善員工利益，在創(chuàng)造中不斷激發(fā)員工的高層次需求。企業(yè)一方面要為員工提供合理的可量化的貨幣性價(jià)值，另一方面也應(yīng)給員工提供挑戰(zhàn)性的工作，工作成就感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚唬说钠髽I(yè)文化，良好的工作環(huán)境，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰和謝意等。企業(yè)要積極探索適合本企業(yè)的多元化薪酬體系，建立靈活的獎勵制度和彈性的自助福利計(jì)劃。在獎金發(fā)放方面，使企業(yè)能夠及時根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感和危機(jī)感，使獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用；在福利保險(xiǎn)方面，實(shí)行業(yè)績福利掛鉤，從體制上杜絕福利平均的弊端，同時企業(yè)可以提供自助式的福利保險(xiǎn)形式，由員工自由選擇各自所需的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，使員工福利效用最大化，這樣員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度都會得到提升。 六、薪酬設(shè)計(jì)程序公平與結(jié)果公平并重，薪酬管理過程公開、透明 薪酬設(shè)計(jì)程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。保證薪酬設(shè)計(jì)程序公平，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間的信息對稱，有利于增強(qiáng)員