如何打造高效的人才培養(yǎng)體系（全）課件

1、1如何打造高效的人才培養(yǎng)體系如何打造高效的人才培養(yǎng)體系講師：講師：2內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題二、國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的三、成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示四、人才培養(yǎng)體系模型五、非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)六、脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）3企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題企業(yè)培養(yǎng)人才方面存在的主要問(wèn)題5分鐘分鐘你的企業(yè)在培養(yǎng)、培訓(xùn)過(guò)程中的問(wèn)題與困惑？4企業(yè)培養(yǎng)工作中的問(wèn)題與困惑企業(yè)培養(yǎng)工作中的問(wèn)題與困惑 培養(yǎng)速度太慢 管理人員和資深員工不愿意培養(yǎng)新人 培養(yǎng)人才就是課堂培訓(xùn) 業(yè)績(jī)不好，就搞培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)解決一切業(yè)績(jī)問(wèn)題 培訓(xùn)效果難以評(píng)估5企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析企業(yè)培

2、訓(xùn)現(xiàn)狀分析-培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系6企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃61%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃，但是超過(guò)90%的培訓(xùn)計(jì)劃均沒(méi)有落實(shí)91%的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)制定的7企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析-培訓(xùn)中的主要問(wèn)題培訓(xùn)中的主要問(wèn)題培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)估（77%）經(jīng)費(fèi)不夠（50%）培訓(xùn)效果不好（36%）培訓(xùn)流于形式（27%）培訓(xùn)目的不明確（77%）8 現(xiàn)在生產(chǎn)任務(wù)忙得很，沒(méi)有時(shí)間搞培訓(xùn) 培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢 員工培訓(xùn)好了后，他們就會(huì)去其他公司 高層管理人員不需要培訓(xùn) 培訓(xùn)是人力資源部的事企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析-培訓(xùn)中的主要問(wèn)題9培訓(xùn)不是培訓(xùn)不是“靈丹妙藥?kù)`丹妙藥”案例：案例：張強(qiáng)是公司的業(yè)務(wù)骨干，工作

3、一直兢兢業(yè)業(yè)，頗有建樹(shù)。前段時(shí)間，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他情緒低落，工作停滯不前，考慮他可能是長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有參加培訓(xùn)，知識(shí)老化跟不上發(fā)展變化。于是不惜重金送張強(qiáng)到某著名大學(xué)脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)成回來(lái)后，經(jīng)理發(fā)展張強(qiáng)并無(wú)多大起色，反而工作更加心不在焉你認(rèn)為張強(qiáng)可能出了什么問(wèn)題？最好的解決辦法是什么？10績(jī)效診斷模型績(jī)效診斷模型11組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題（權(quán)責(zé)不清，資源不夠、職位設(shè)計(jì)不合理等）流程問(wèn)題（沒(méi)有流程管理、沒(méi)有人對(duì)跨部門的流程負(fù)責(zé)等）工作管理中的大多數(shù)問(wèn)題（員工不了解目標(biāo)，缺乏公平的薪酬和與尊重等） 培訓(xùn)不能解決的問(wèn)題培訓(xùn)不能解決的問(wèn)題12 員工的知識(shí)技能不能滿足職位需要 員工觀念不正確 培訓(xùn)能解決的問(wèn)題培訓(xùn)能解決的問(wèn)題1

4、3內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題二、國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的三、成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示四、人才培養(yǎng)體系模型五、非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)六、脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）14外界評(píng)價(jià) “百事公司是美國(guó)兩家最優(yōu)秀的公司學(xué)院之一” 財(cái)富雜志百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才151、人力資源理念 “員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源?！?“有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)人和一個(gè)堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)，能夠確保百事公司的未來(lái)發(fā)展?！?“領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人” 殷瑞杰百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才2、領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)干練的業(yè)務(wù)能力；能夠確定業(yè)務(wù)方向；善于

5、帶動(dòng)下屬和員工；為人正派，言行一致；必須注重有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的結(jié)果163、選定有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才 全球范圍內(nèi)根據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、挑選有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才作為培養(yǎng)對(duì)象百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才4、通過(guò)有挑戰(zhàn)性的實(shí)際工作鍛煉人才 不同地區(qū)，不同國(guó)家之間職務(wù)頻繁的調(diào)動(dòng)5、年度個(gè)人發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（Individual development action plan） 主要內(nèi)容：個(gè)人來(lái)年發(fā)展目標(biāo)，具體步驟和措施，需要公司的幫助，結(jié)果評(píng)定方式等6、大量專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 總部的百事大學(xué)，中國(guó)區(qū)的百事管理學(xué)院，各地區(qū)培訓(xùn)中心177、“管理層領(lǐng)導(dǎo)人：發(fā)展業(yè)務(wù)”項(xiàng)目 每年兩次，每次為期5天。由董事長(zhǎng)親自擔(dān)任教

6、員，親自擬定教學(xué)大綱，大綱要點(diǎn)是： 從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)； 總結(jié)和發(fā)展“可傳授的心得”； 開(kāi)發(fā)能使企業(yè)增值和制勝的想法； 灌輸可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值觀； 創(chuàng)造正面的情緒能量； 磨練決策魄力； 將所有的要素綜合成一個(gè)生動(dòng)的故事，用來(lái)培養(yǎng)、激勵(lì)下屬。 每個(gè)學(xué)員在董事長(zhǎng)的輔導(dǎo)下要制定一個(gè)讓百事成長(zhǎng)的重要專案計(jì)劃，課程結(jié)束后回到崗位實(shí)施改計(jì)劃，并在以后的一年當(dāng)中接受進(jìn)度和結(jié)果檢驗(yàn)。 百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才181 1、人力資源管理基本理念、人力資源管理基本理念 尊重每一位員工 相信每一位員工都能夠、并且愿意發(fā)揮其最大潛力來(lái)貢獻(xiàn)于公司 重視個(gè)人的差別 激發(fā)和幫助員工去實(shí)現(xiàn)更高的期望

7、、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 吸引并招募世界上最優(yōu)秀的人才，實(shí)行內(nèi)部升遷的組織制度，選拔提升和獎(jiǎng)勵(lì)員工不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。寶潔堅(jiān)信，寶潔的所有員工永遠(yuǎn)是公司最為寶貴的資產(chǎn)。 寶潔員工都是各自職責(zé)范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，承諾在各自的崗位上作出最好的結(jié)果 寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才192、直接經(jīng)理制寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才每個(gè)員工進(jìn)入公司后，接受直接經(jīng)理的指導(dǎo)，通常是自己的直接上司。上司不僅有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任，更重要的是，他要通過(guò)日常工作中的頻繁交流，將已經(jīng)融入自己頭腦的寶潔文化，潛移默化的傳播和影響給自己的員工。直接經(jīng)理通過(guò)正式的制度化的“one to one”談話

8、以及日常交流和員工溝通。年終考核時(shí)，是否有效培養(yǎng)人才成為經(jīng)理們的重要指標(biāo)。3、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上至CEO，下到生產(chǎn)線工人，每個(gè)人都有一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，主要內(nèi)容： 直接經(jīng)理對(duì)你上一年工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)； 你自己對(duì)上一年工作的回顧和述評(píng)； 直接經(jīng)理和你一起制定出下一年的工作計(jì)劃，你的夢(mèng)想是什么。20寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才6、跨部門、跨文化、跨地區(qū)輪崗7、理想的培訓(xùn)模式 5、采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉管理人才4、大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作8、濃厚的培養(yǎng)文化 9、培養(yǎng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估掛鉤 21西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工培訓(xùn)原則：培訓(xùn)原則： “為發(fā)展而不僅僅為工作培訓(xùn)”22西門子如何培養(yǎng)員

9、工西門子如何培養(yǎng)員工用人標(biāo)準(zhǔn)明確：人才素質(zhì)模型知識(shí)：技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)流程知識(shí)、商務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí)。經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、跨文化經(jīng)驗(yàn)。能力：推動(dòng)事情能力：主動(dòng)、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)造力專注能力：學(xué)歷能力、分析能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向影響能力：果斷、溝通能力、客戶導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：激勵(lì)與鼓舞、教練和輔導(dǎo)23西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工 西門子早在1910年就為其內(nèi)部人員開(kāi)設(shè)了正式的培訓(xùn)課程。早期的培訓(xùn)是在車間進(jìn)行的，后來(lái)建立了各類專門的培訓(xùn)學(xué)校，并有了專業(yè)的培訓(xùn)老師。 目前，整個(gè)公司擁有11個(gè)綜合培訓(xùn)中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，在18個(gè)國(guó)家設(shè)有39個(gè)培訓(xùn)中心，形成了龐

10、大的企業(yè)教育系統(tǒng)。 在中國(guó)，西門子與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬(wàn)馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對(duì)800人進(jìn)行培訓(xùn)。 在西門子的全體員工中，每年參加各種定期和不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多達(dá)15萬(wàn)人。為此，公司每年投資6至7億馬克用于培訓(xùn)及購(gòu)置最先進(jìn)的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)設(shè)備。龐大的企業(yè)教育系統(tǒng):24西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工 西門子公司的培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬(wàn)象，課題針對(duì)各個(gè)部門和員工的實(shí)際需要。為適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都有20%以上的調(diào)整，大部分培訓(xùn)項(xiàng)目都是根據(jù)公司當(dāng)前生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和應(yīng)用

11、技術(shù)的需要設(shè)置的，很大一部分是在工作崗位上完成的。 在人才培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系多級(jí)培訓(xùn)制。 西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。通過(guò)一系列的培訓(xùn)，幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力，提高員工知識(shí)、技能、管理能力，并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。包羅萬(wàn)象的培訓(xùn)內(nèi)容:25西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工 新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。在德國(guó)，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)有進(jìn)入大學(xué)，要想工作，必須先在企業(yè)接受3年左右的第一

12、職業(yè)培訓(xùn)。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育。通過(guò)接近真刀實(shí)槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會(huì)得到提高。 西門子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。 現(xiàn)在西門子公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院，在愛(ài)爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前

13、共有10000名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn): :26西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工 西門子計(jì)劃每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計(jì)劃。進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?此外，西門子還從大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為10個(gè)月，分3個(gè)階段進(jìn)行。 第1階段：讓大學(xué)生全面熟悉企業(yè)的情況，學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息； 第

14、2階段：讓大學(xué)生進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神； 第3階段：將大學(xué)生安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。大學(xué)精英培訓(xùn)大學(xué)精英培訓(xùn): :27西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工五級(jí)別管理教程五級(jí)別管理教程 西門子員工管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別到第一級(jí)別所獲技能依次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級(jí)別：管理理論教程第五級(jí)別：管理理論教程培訓(xùn)對(duì)象:具有較高管理潛能，未來(lái)25年進(jìn)入管理崗位的的員工，加入西門子3年左右培訓(xùn)目的:提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容:西門子企業(yè)文

15、化、團(tuán)隊(duì)工作及人際溝通、項(xiàng)目管理、自我管理、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行自我發(fā)展，測(cè)量個(gè)人潛能及事業(yè)發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)改進(jìn)項(xiàng)目小組培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為為期3天的兩次研討會(huì)和一次開(kāi)課討論會(huì)第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對(duì)象:具有較高潛力的初級(jí)管理人員培訓(xùn)目的:讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作培訓(xùn)內(nèi)容:綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略實(shí)施的平衡計(jì)分法培訓(xùn)日程:與工作同步的一年培訓(xùn)、為期5天的研討會(huì)兩次和為期兩天的開(kāi)課討論會(huì)一次28西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工第三級(jí)別：高級(jí)管理教程第三級(jí)別：高級(jí)管理教程 培

16、訓(xùn)對(duì)象:單一職能工作多年，或有多項(xiàng)職能管理責(zé)任，為承擔(dān)全面管理職務(wù)準(zhǔn)備的人培訓(xùn)目的:開(kāi)發(fā)參與者的企業(yè)家潛能 培訓(xùn)內(nèi)容:公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感、領(lǐng)先的財(cái)務(wù)及股東價(jià)值培訓(xùn)日程:一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會(huì)兩次第二級(jí)別：總體管理教程第二級(jí)別：總體管理教程培訓(xùn)對(duì)象:必須具備下列條件之一：（1）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；（2）負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；（3）至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；（4）在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。培訓(xùn)目的:塑造領(lǐng)導(dǎo)能力 培訓(xùn)內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)力及回饋、組織

17、戰(zhàn)略管理及變革、識(shí)別全球趨勢(shì)及管理全球性合作 、電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)、企業(yè)文化及管理、地方化經(jīng)營(yíng)和文化跨文化管理培訓(xùn)日程:與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會(huì)兩次29西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工第一級(jí)別：執(zhí)行官教程第一級(jí)別：執(zhí)行官教程 培訓(xùn)對(duì)象:已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員 培訓(xùn)目的:人力和戰(zhàn)略 培訓(xùn)內(nèi)容:人力與戰(zhàn)略進(jìn)程的結(jié)合、全球新經(jīng)濟(jì)理解、新組織中的領(lǐng)導(dǎo)力等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容需要不斷更新。 培訓(xùn)日程:根據(jù)需要靈活掌握30西門子如何培養(yǎng)員工西門子如何培養(yǎng)員工最有特色和最成功培養(yǎng)人做法最有特色和最成功培養(yǎng)人做法:

18、 :CPD圓桌會(huì)議和對(duì)話31責(zé)任能夠培養(yǎng)企業(yè)絕大部分的人 松下幸之助1、壓擔(dān)子，大膽提拔、使用人才舉例： 19歲的高工 上班一周即被提拔為高級(jí)工程師 25歲的副總裁 李一男 工作兩天成為工程師 工作半個(gè)月成為主任工程師 工作半年升任中央研究部副總經(jīng)理 工作兩年成為公司總工程師/中央研究部總裁/公司副總裁 工作4年，27歲成為華為常務(wù)副總裁華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才322 2、任職資格管理、任職資格管理資深專家領(lǐng)導(dǎo)者專家管理者監(jiān)督者初做者 5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干管理類專業(yè)、技術(shù)類雙重晉升通道華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才33要逼做實(shí)的人提高水

19、平，要引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)；建立職業(yè)化的發(fā)展通道，幫助員工不斷提高其職位勝任能力，建立職業(yè)化隊(duì)伍；樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；提供終生學(xué)習(xí)的土壤，保證公司的持續(xù)性發(fā)展。華為公司推行任職資格的目的華為公司推行任職資格的目的華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才34 級(jí)別 對(duì)象 單元 1 單元 2 單元 3 單元 4 單元 5 5 級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)者 方針 管理 組織與文化建設(shè) 資 源建 設(shè) 促成決策 促 進(jìn) 發(fā)展 4 級(jí) 管理者 目標(biāo) 管理 組織氣氛建設(shè) 資 源管理 影響與促進(jìn)決策 績(jī) 效 改進(jìn) 3 級(jí) 監(jiān)督者 任務(wù) 管理 組織氛圍建設(shè) 環(huán) 境管理 決策信息的提供

20、流 程 優(yōu)化 與 績(jī)效改進(jìn) 干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才35六大培訓(xùn)中心：1、新員工培訓(xùn)中心2、高級(jí)營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心3、高級(jí)研發(fā)干部培訓(xùn)中心4、高級(jí)技術(shù)支援干部培訓(xùn)中心5、高級(jí)制造干部培訓(xùn)中心6、高級(jí)管理干部培訓(xùn)中心3、基于任職資格的干部培訓(xùn)、基于任職資格的干部培訓(xùn)級(jí)別課程名稱3級(jí)工作計(jì)劃與控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、現(xiàn)場(chǎng)管理（5S）、信息管理、績(jī)效改進(jìn)與管理、業(yè)務(wù)流程管理、沖突管理2級(jí)目標(biāo)管理實(shí)務(wù)、組織氣氛建設(shè)、人力資源管理、成本與預(yù)算管理、管理信息系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1級(jí)戰(zhàn)略管理、決策與控制、業(yè)務(wù)變革與流程改造、企業(yè)文化建設(shè)、管理哲學(xué)管理人員培訓(xùn)課程（部分

21、）管理人員培訓(xùn)課程（部分）華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才36華為培訓(xùn)系統(tǒng)華為培訓(xùn)系統(tǒng)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才37 從零星的崗位輪換到系統(tǒng)的崗位輪換：1、研發(fā)往市場(chǎng)、研發(fā)往制造、研發(fā)往技術(shù)支援2、制造往市場(chǎng)、技術(shù)支援往市場(chǎng)3、市場(chǎng)往研發(fā)、制造往研發(fā)、技術(shù)支援往研發(fā) 4、業(yè)務(wù)部門往職能管理部門5、職能管理部門到業(yè)務(wù)部門6、職能管理部門之間的輪換(舉例)4、 崗位輪換華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才沒(méi)有周邊部門工作經(jīng)驗(yàn)的人，沒(méi)有周邊部門工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門正職！不能擔(dān)任部門正職！1、先進(jìn)企業(yè)參觀考察2、出國(guó)考察3、同行拜訪4、請(qǐng)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人講課5、5、多向別

22、人學(xué)習(xí)38案例：毛生江的職務(wù)變遷 96年市場(chǎng)部總裁落聘 96年5月，終端事業(yè)部總經(jīng)理 97年1月華為通信 副總裁 98年7月山東代表處主任，山東華為總經(jīng)理 2000年1月，公司執(zhí)行副總裁 6、能上能下的機(jī)制燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰！燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰！華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才7、引入咨詢公司 請(qǐng)IBM實(shí)施IPD（集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）咨詢和供應(yīng)鏈咨詢 HAY的人力資源咨詢 MERCER的組織架構(gòu)咨詢39企業(yè)必須毫無(wú)保留地堅(jiān)持的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)全體員工的共同信念或信仰。核心價(jià)值觀在人們價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。 1.核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)

23、。 2.核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。 3.核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。 4.核心價(jià)值觀是一種共同的境界。核心價(jià)值觀作為被全體員工所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，直接決定著員工的行為方式。企業(yè)的核心價(jià)值觀8、企業(yè)文化建設(shè)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才40一、核心價(jià)值觀（追求）第一條 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（員工）第二條 認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。尊重知識(shí)、尊

24、重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。（技術(shù)）第三條 廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，開(kāi)放合作、獨(dú)立自主地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強(qiáng)之林。案例：華為的核心價(jià)值觀案例：華為的核心價(jià)值觀華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才419、激勵(lì)與約束q激勵(lì)機(jī)制q約束機(jī)制1、干部批評(píng)與自我批評(píng)2、關(guān)鍵崗位制度化輪換3、夾著尾巴做人4、審計(jì)5、案例：研發(fā)系統(tǒng)“領(lǐng)獎(jiǎng)大會(huì)”任正非關(guān)于自我批評(píng)的論述：任正非關(guān)于自我批評(píng)的論述：“公司怎樣才能長(zhǎng)治久安？那就是我們的接班人要接受我們的核心價(jià)值觀，同時(shí)又要具有自我批判的能力。

25、一個(gè)人再偉大，如果沒(méi)有自我批判的能力，我相信你就無(wú)法進(jìn)步，也就不會(huì)成為一個(gè)成功者“?！弊晕遗袘?yīng)成為各級(jí)管理者的習(xí)慣性思維方式和行為“。華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才10、接班人制度沒(méi)有培養(yǎng)接班人的干部不能提拔。42萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才外界對(duì)萬(wàn)科管理團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)外界對(duì)萬(wàn)科管理團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)“萬(wàn)科的管理人員給我一種很強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人的感覺(jué)，比我當(dāng)時(shí)在內(nèi)地找的人都強(qiáng)，比香港的管理者又多了點(diǎn)對(duì)公司的歸屬感。更讓我感到欣慰的是，萬(wàn)科的幾員大將，每個(gè)人都保持著極強(qiáng)和外露的個(gè)人風(fēng)格”前華潤(rùn)創(chuàng)業(yè)總經(jīng)理 黃鐵鷹43萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才順應(yīng)時(shí)代潮流、鮮明的人力資源哲學(xué)人

26、才是萬(wàn)科的資本熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是萬(wàn)科成功的首要因素。 我們尊重每一位員工的個(gè)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利；所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會(huì)面前人人平等；萬(wàn)科提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，營(yíng)造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡(jiǎn)單而真誠(chéng)的人際關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)是萬(wàn)科人才理念的具體體現(xiàn)。持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激情和創(chuàng)造力的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是萬(wàn)科創(chuàng)立和發(fā)展的一項(xiàng)重要使命。學(xué)習(xí)是一種生活方式。給員工一個(gè)有挑戰(zhàn)性的工作是最好的培訓(xùn)方式44萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才2. 2. 明確的標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求明確的標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求

27、 王石選接班人的王石選接班人的3 3個(gè)標(biāo)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：一是在公司里做過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間；二是他有某些方面的專長(zhǎng)；三是這個(gè)人有很強(qiáng)的包容性?？梢圆欢禺a(chǎn)，但必須懂得如何帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)。萬(wàn)科經(jīng)理人素質(zhì)模型萬(wàn)科經(jīng)理人素質(zhì)模型勝任類別關(guān)鍵因素操作定義管理自己職業(yè)精神能對(duì)自己的行為方式進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的變化和個(gè)體差異，能承受壓力學(xué)習(xí)能力應(yīng)變能力管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)人際溝通團(tuán)隊(duì)意識(shí)管理任務(wù)企業(yè)意識(shí)解決問(wèn)題成就導(dǎo)向組織執(zhí)行專業(yè)勝任45萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才3. 3. 領(lǐng)導(dǎo)者言傳身教領(lǐng)導(dǎo)者言傳身教萬(wàn)科已經(jīng)形成上司帶下屬的培養(yǎng)方式，各關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)都要花費(fèi)大量精力培養(yǎng)自己的下屬，對(duì)于總經(jīng)理郁亮

28、來(lái)講，萬(wàn)科子公司老總、總部部門領(lǐng)導(dǎo)、公司副總是他關(guān)注的重點(diǎn)，也是他的頭等大事。現(xiàn)任經(jīng)理每年都要擔(dān)任講師，為新經(jīng)理們授課。46萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才4. 系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn) 豐富多樣的培訓(xùn)方式職員和基層主管中基層經(jīng)理中高級(jí)經(jīng)理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)續(xù)職計(jì)劃職員工作坊TPP優(yōu)才計(jì)劃雙向交流業(yè)務(wù)研討NEO培訓(xùn)續(xù)職計(jì)劃在職輔導(dǎo)TPP優(yōu)才計(jì)劃出國(guó)考察推薦外訓(xùn)NMO培訓(xùn)輪崗計(jì)劃總經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)赴任培訓(xùn)TPP優(yōu)才計(jì)劃續(xù)職計(jì)劃掛職鍛煉出國(guó)考察/進(jìn)修推薦外訓(xùn)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)在職輔導(dǎo)MBA學(xué)習(xí)推薦外訓(xùn)出國(guó)考察/進(jìn)修“人力資源開(kāi)發(fā)首要的是對(duì)職業(yè)經(jīng)理的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)”。47萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才5 完善的培訓(xùn)制

29、度培訓(xùn)師資管理規(guī)定在新成立公司開(kāi)展萬(wàn)科化培訓(xùn)的辦法公司派遣外出學(xué)習(xí)管理規(guī)定個(gè)人進(jìn)修資助規(guī)定雙向交流管理規(guī)定后備干部培養(yǎng)辦法第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定培訓(xùn)積分管理辦法培訓(xùn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理辦法48萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才培訓(xùn)制度舉例（部分）培訓(xùn)制度舉例（部分）后備干部培養(yǎng)辦法后備干部培養(yǎng)辦法總則：為建立并健全集團(tuán)的人力資源管理體系，保證集團(tuán)具有一支綜合素質(zhì)優(yōu)秀、積極進(jìn)取、心態(tài)開(kāi)放、勇于創(chuàng)新的后備干部隊(duì)伍，特制定本管理辦法。本管理辦法適用于集團(tuán)各單位。一、后備干部的選拔后備干部的選拔后備干部選拔由個(gè)下屬公司或總部各部門負(fù)責(zé)，從各單位選拔，報(bào)總部人力資源部審批、備案。后備干部的選拔對(duì)象應(yīng)具

30、備下列條件： 大學(xué)專科以上學(xué)歷，身體健康；XX正式職員，專業(yè)知識(shí)精湛，業(yè)務(wù)能力出色；較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心，工作踏實(shí)；良好的個(gè)人素質(zhì)、具有較大的發(fā)展?jié)摿Γ?同時(shí)具備總部和一線公司工作經(jīng)驗(yàn)者重點(diǎn)考慮；具有MBA企業(yè)管理課程培訓(xùn)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。各單位應(yīng)按現(xiàn)有中高層管理人員數(shù)目的20%-30%的比例，選拔具備上述條件的優(yōu)秀骨干加入后備干部的培養(yǎng)隊(duì)伍。1. 自2004年開(kāi)始，新任集團(tuán)總部職能部門總經(jīng)理的，必須有集團(tuán)內(nèi)一線一年以上的工作經(jīng)歷；新任二級(jí)公司第一負(fù)責(zé)人的，必須有集團(tuán)總部職能部門一年以上的工作經(jīng)歷。兩者都必須具備MBA企業(yè)管理課程培訓(xùn)經(jīng)歷。49萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才培訓(xùn)制度舉例

31、（部分）培訓(xùn)制度舉例（部分）二、后備干部的培養(yǎng)后備干部的培養(yǎng) 由總部人力資源部組織，對(duì)后備干部進(jìn)行心理素質(zhì)、管理才能測(cè)評(píng)，制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，指導(dǎo)后備干部有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)。每年由總部人力資源部不定期組織后備干部管理研修班和研習(xí)會(huì)；后備干部每年積累培訓(xùn)積分不得低于40分。對(duì)于后備干部要定期或不定期地進(jìn)行崗位輪換，讓他們擔(dān)任一定的管理職務(wù)，使他們具有不同崗位的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，以轉(zhuǎn)變視角、提高能力。三、后備干部的管理后備干部的管理人力資源部應(yīng)建立、健全后備干部培養(yǎng)檔案，記錄后備干部的工作經(jīng)歷、工作績(jī)效考核的成績(jī)、工作能力和潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、近期培訓(xùn)內(nèi)容及擬晉升職位等內(nèi)容。1. 集團(tuán)各單位新晉升

32、的管理人員原則上應(yīng)從后備干部中選拔。50第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定 為協(xié)助新任命的公司第一負(fù)責(zé)人迅速了解情況、順利開(kāi)展工作、建立并完善萬(wàn)科化的管理體制，特制定以下規(guī)定：一、適用范圍一、適用范圍 新任命的公司第一負(fù)責(zé)人，以前未曾擔(dān)任同類職務(wù)，初次全面負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)與管理工作的人員。 公司其他主要負(fù)責(zé)人參照此規(guī)定執(zhí)行。二、培訓(xùn)要求培訓(xùn)要求 總部人力資源部應(yīng)安排擬任公司第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行赴任培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間為十個(gè)工作日。完成培訓(xùn)后予以正式任命并進(jìn)行薪金調(diào)整。三、培訓(xùn)形式三、培訓(xùn)形式 對(duì)于第一負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，主要采取以下方式進(jìn)行： 1.集團(tuán)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理面談 新到公司發(fā)展設(shè)想和規(guī)劃 第一負(fù)責(zé)人的領(lǐng)

33、導(dǎo)力 2.總部部門總經(jīng)理面談 集團(tuán)辦公室提供工作規(guī)范匯編并進(jìn)行工作內(nèi)容介紹 人力資源部提供工作規(guī)范匯編并進(jìn)行工作內(nèi)容介紹 3. 相關(guān)單位交流（經(jīng)人力資源部總經(jīng)理同意可適當(dāng)調(diào)整） 地產(chǎn)公司交流 物業(yè)公司交流萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才培訓(xùn)制度舉例（部分）培訓(xùn)制度舉例（部分）51萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才6. 大膽使用管理人才，給予挑戰(zhàn)性 的工作 案例：“我選人，選準(zhǔn)了就放手，如果出了問(wèn)題，我承擔(dān)用人失當(dāng)?shù)呢?zé)任” “給員工挑戰(zhàn)性的工作是最重要的培訓(xùn)過(guò)程” 王石丁長(zhǎng)峰，丁長(zhǎng)峰，男，1970年出生。1991年7月畢業(yè)于北京大學(xué)國(guó)際政治系，獲學(xué)士學(xué)位；1992年進(jìn)入萬(wàn)科；199

34、4年8月任總經(jīng)理辦公室研究室副主任；1995年任萬(wàn)科周刊主編；1996年1月任萬(wàn)科東北經(jīng)營(yíng)管理本部總經(jīng)理助理；1997年任萬(wàn)科東北本部副總經(jīng)理；1998年任上海萬(wàn)科副總經(jīng)理；1999年任萬(wàn)科企劃部經(jīng)理；2000年任上海萬(wàn)科房地產(chǎn)有限公司總經(jīng)理；2001年起至今任萬(wàn)科集團(tuán)副總經(jīng)理。52萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才萬(wàn)科如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才7. 不斷聘請(qǐng)咨詢公司 普華永道的財(cái)務(wù)管理咨詢翰威特的薪酬管理咨詢錫恩的戰(zhàn)略管理咨詢上海人才的素質(zhì)模型咨詢53內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題二、國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的三、成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示四、人才培養(yǎng)體系模型五、非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)六、

35、脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）54培訓(xùn)中的困惑培訓(xùn)中的困惑期望期望實(shí)際實(shí)際55強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論劃分標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化類型按強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰自然消退按強(qiáng)化的方式分連續(xù)強(qiáng)化間隙強(qiáng)化 強(qiáng)化理論的基本描述：強(qiáng)化理論的基本描述： 通過(guò)某些方法提高某特定反應(yīng)強(qiáng)度的過(guò)程。通過(guò)某些方法提高某特定反應(yīng)強(qiáng)度的過(guò)程。56強(qiáng)化理論給培養(yǎng)工作的啟示強(qiáng)化理論給培養(yǎng)工作的啟示 培養(yǎng)工作形式多變； 培養(yǎng)工作分階段“小步前進(jìn)”； 培養(yǎng)過(guò)程中及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化； 制定行動(dòng)改變計(jì)劃。57目標(biāo)理論目標(biāo)理論否定否定糊涂糊涂心有余心有余不關(guān)心不關(guān)心58目標(biāo)理論給培養(yǎng)工作的啟示目標(biāo)理論給培養(yǎng)工作的啟示讓員工參與設(shè)定目標(biāo)讓員

36、工知道目標(biāo)是什么讓員工理解目標(biāo)是什么讓員工相信目標(biāo)可達(dá)到讓員工認(rèn)可目標(biāo)59需要理論需要理論馬斯洛“需求層次論”生理需要個(gè)人生活基本保障薪水待遇安全需要公司政策工作環(huán)境工作保障歸屬與愛(ài)人際關(guān)系管理方式尊重進(jìn)步、升遷受到肯定地位自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作成就感成長(zhǎng)的可能激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格：工作滿意因素60充分的信任、關(guān)注和溝通；描繪企業(yè)發(fā)展愿景和個(gè)人發(fā)展前景；給予發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任；建立職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系。需要理論給培養(yǎng)工作的啟示需要理論給培養(yǎng)工作的啟示61期望理論期望理論期望理論認(rèn)為,只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具是非常重要意義的時(shí)候，才會(huì)采

37、取行動(dòng)。 期望理論的基本描述：期望理論的基本描述： 激勵(lì)力激勵(lì)力(M)=(M)=期望值期望值(E) (E) 效價(jià)效價(jià)(V)(V) 期望理論的變式期望理論的變式 激勵(lì)力激勵(lì)力(M)=(M)=期望值期望值(E)(E)關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性(I)(I)效價(jià)效價(jià)(V)(V)62期望理論給培養(yǎng)工作的啟示期望理論給培養(yǎng)工作的啟示p 培養(yǎng)什么: 組織需求、崗位需求與個(gè)人需求p 怎么培養(yǎng): 壓擔(dān)子 因人設(shè)崗培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃63？一個(gè)例子一個(gè)例子64社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論65在組織中去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織從發(fā)現(xiàn)中去學(xué)習(xí)案例教學(xué)法從實(shí)踐中去學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)性的工作社會(huì)學(xué)習(xí)理論給培養(yǎng)工作的啟示社會(huì)學(xué)習(xí)理論給培養(yǎng)工作的啟示66

38、案例教學(xué)法案例教學(xué)法提供一個(gè)系統(tǒng)的思考模式 有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決 使受培訓(xùn)者得到學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì) 容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 直觀 案例過(guò)于概念化并帶有明顯的傾向性案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要 準(zhǔn)備需時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)接受培訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高優(yōu)點(diǎn)不足67研討法研討法活躍的氣氛有利于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 鼓勵(lì)受培訓(xùn)者積極思考，相互激發(fā)靈感,有利于能力的開(kāi)發(fā) 在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流 使用范圍靈活優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果受培訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果不利于受培訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能對(duì)講師的要求比較高68信息處理

39、理論信息處理理論我們的大腦我們的大腦 想比說(shuō)的快； 對(duì)不發(fā)生變化的事情只保持7分鐘的注意力； 喜歡幽默、笑話和滑稽有趣的事； 喜歡與自己的生活、經(jīng)歷或?qū)I(yè)相關(guān)的話題； “忘性”比“記性”好69信息處理理論遺忘曲線信息處理理論遺忘曲線70信息處理理論神經(jīng)信息處理理論神經(jīng)- -語(yǔ)言程式語(yǔ)言程式對(duì)培養(yǎng)工作的啟示運(yùn)用多種培訓(xùn)方式；激發(fā)學(xué)員的感情力量；培養(yǎng)學(xué)員良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)；環(huán)境設(shè)置。味覺(jué)型愛(ài)好味覺(jué)型愛(ài)好嗅覺(jué)型愛(ài)好嗅覺(jué)型愛(ài)好視覺(jué)型愛(ài)好視覺(jué)型愛(ài)好觸覺(jué)型愛(ài)好觸覺(jué)型愛(ài)好聽(tīng)覺(jué)型愛(ài)好聽(tīng)覺(jué)型愛(ài)好71講授法講授法有利于系統(tǒng)地接受新知識(shí)容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度有利于理解不同難度的內(nèi)容 可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn) 重灌輸，

40、輕引導(dǎo)講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授水平的影響 知識(shí)不易被理解、消化和鞏固優(yōu)點(diǎn)不足72視聽(tīng)法視聽(tīng)法生動(dòng)形象，創(chuàng)造”樂(lè)趣“和”輕松“的環(huán)境，容易引起受訓(xùn)人員的注意和興趣 能更好地適應(yīng)受培訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求 視聽(tīng)教材可反復(fù)使用視聽(tīng)教材內(nèi)容的選擇有難度受場(chǎng)所的限制對(duì)環(huán)境安排要求高，必須確保所有學(xué)員能很好地聽(tīng)道或看到，否則會(huì)分散注意力、失去興趣優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足73角色扮演法角色扮演法能提高受培訓(xùn)者的觀察能力和解決問(wèn)題的能力對(duì)受培訓(xùn)者吸引力強(qiáng)適應(yīng)面廣人為性強(qiáng)對(duì)行為的影響有限，無(wú)法取代實(shí)際經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)很有難度 實(shí)施有難度 優(yōu)點(diǎn)不足74成人學(xué)習(xí)的流程與風(fēng)格成人學(xué)習(xí)的流程與風(fēng)格具體經(jīng)驗(yàn)觀察

41、與反省抽象化主動(dòng)實(shí)驗(yàn)從做中學(xué)設(shè)定目標(biāo)-觀察-實(shí)踐-反饋-反省-再實(shí)踐75成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)目標(biāo)性強(qiáng)遺忘性強(qiáng)，耐久性差成人通過(guò)做而學(xué)習(xí)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響現(xiàn)在的學(xué)習(xí)需求導(dǎo)致學(xué)習(xí)趣味導(dǎo)致效果參與導(dǎo)致熱情使用導(dǎo)致業(yè)績(jī)互動(dòng)式教學(xué)在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用76內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題二、國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的三、成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示四、人才培養(yǎng)體系模型五、非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)六、脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）77人員：人員：培養(yǎng)參與人員 的 技 能 和 態(tài) 度培養(yǎng)培養(yǎng)策略策略培養(yǎng)參培養(yǎng)參與人員與人員培養(yǎng)流程培養(yǎng)流程/ /制度制度培養(yǎng)組織培養(yǎng)組織流

42、程流程/ /制度：制度：培養(yǎng)的程序、制度、信息系統(tǒng)等策略：策略：人員培養(yǎng)目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的方針及措施組織：組織：培養(yǎng)參與角色及崗位職責(zé)培養(yǎng)理念培養(yǎng)理念理念：理念：公司培養(yǎng)人員的基本理念，人力資源哲學(xué)培養(yǎng)體系模型一培養(yǎng)體系模型一78案例案例1 1：?jiǎn)T工的培養(yǎng)發(fā)展：?jiǎn)T工的培養(yǎng)發(fā)展根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職能，規(guī)劃組織能力和個(gè)人能力需求，通過(guò)有計(jì)劃、有組織的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和職業(yè)素質(zhì)，提升組織能力，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。公司激發(fā)員工肩負(fù)起自我成長(zhǎng)的責(zé)任，員工主要通過(guò)日常的工作實(shí)踐、自我學(xué)習(xí)和同事之間相互學(xué)習(xí)成為行家里手。公司實(shí)現(xiàn)崗位輪換制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才。公司建立相應(yīng)的機(jī)制，提供有潛質(zhì)員工

43、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和資源。培養(yǎng)理念舉例培養(yǎng)理念舉例案例案例2 2：培訓(xùn)與發(fā)展：培訓(xùn)與發(fā)展基本理念：創(chuàng)導(dǎo)一種促進(jìn)發(fā)展的共同責(zé)任感，這種共同的責(zé)任感將提升工作績(jī)效，打造一種有助于促進(jìn)組織成功的工作能力。指導(dǎo)原則：ABC公司相信發(fā)展是公司、主管、經(jīng)理共同的責(zé)任，員工對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)。ABC公司承諾每個(gè)員工都會(huì)受到全方位的培訓(xùn)，都會(huì)有機(jī)會(huì)跨部門學(xué)習(xí)。ABC公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)將會(huì)直接和領(lǐng)導(dǎo)力，商業(yè)計(jì)劃結(jié)果，技術(shù)進(jìn)步有關(guān)。你的企業(yè)培養(yǎng)理念是什么？79培養(yǎng)策略舉例培養(yǎng)策略舉例大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂(lè)于培養(yǎng)人的文化氛圍；跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職

44、輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；80培養(yǎng)的組織問(wèn)題培養(yǎng)的組織問(wèn)題15-20分鐘分鐘討論：培養(yǎng)或培養(yǎng)活動(dòng)中有哪些角色參與？他們各自的職責(zé)是？81培養(yǎng)組織舉例培養(yǎng)組織舉例分管副總裁培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員副總裁培訓(xùn)專員或兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師總裁各部門負(fù)責(zé)人82決策層的培養(yǎng)責(zé)任舉例決策層的培養(yǎng)責(zé)任舉例總裁和副總裁培養(yǎng)職責(zé)總裁和副總裁培養(yǎng)職責(zé) 確定公司的人才培養(yǎng)目標(biāo)和戰(zhàn)略 批準(zhǔn)公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算 培養(yǎng)公司中高層管理人員 為人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持 批準(zhǔn)公司各項(xiàng)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度、流程 擔(dān)任內(nèi)部講師83培訓(xùn)管理部門的培養(yǎng)責(zé)任舉例培訓(xùn)管理部門的培養(yǎng)責(zé)任舉例總公司培訓(xùn)管理部門培養(yǎng)職

45、責(zé)總公司培訓(xùn)管理部門培養(yǎng)職責(zé)擬定并不斷完善公司的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度和流程，監(jiān)督制度流程的實(shí)施情況。擬定公司級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，評(píng)估全公司培訓(xùn)效果。選拔、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍。組織建立、完善公司內(nèi)部課程體系。組織實(shí)施新員工培訓(xùn)和三級(jí)管理人員以上培訓(xùn)。與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系，選拔外部講師，建立外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案。建立并完善員工培訓(xùn)檔案。督促、檢查、評(píng)估由各單位組織的培訓(xùn)。統(tǒng)一規(guī)劃、管理公司的培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施。84各部門主管與培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)責(zé)任舉例各部門主管與培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)責(zé)任舉例各部門培訓(xùn)專員及兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職責(zé)各部門培訓(xùn)專員及兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職責(zé) 擬定本單位培訓(xùn)計(jì)

46、劃 具體組織實(shí)施本單位培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)估本單位培訓(xùn)效果 分公司、營(yíng)銷中心設(shè)培訓(xùn)專員，其他單位設(shè)兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人各單位負(fù)責(zé)人培養(yǎng)職責(zé)各單位負(fù)責(zé)人培養(yǎng)職責(zé) 批準(zhǔn)部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃 培養(yǎng)重要的管理和技術(shù)人才 為本單位的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持 擔(dān)任內(nèi)部講師85內(nèi)部講師、基層管理人員和員工的培養(yǎng)責(zé)任舉例內(nèi)部講師、基層管理人員和員工的培養(yǎng)責(zé)任舉例各級(jí)管理人員和員工培養(yǎng)職責(zé)各級(jí)管理人員和員工培養(yǎng)職責(zé) 各級(jí)管理人員必須承擔(dān)培養(yǎng)下屬的責(zé)任，有責(zé)任對(duì)下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間等作合理的安排。 各級(jí)管理人員必須擔(dān)任內(nèi)部講師 員工是培訓(xùn)參與的主體，必須按要求參加培訓(xùn)內(nèi)部講師培養(yǎng)職責(zé)內(nèi)部講師培養(yǎng)職責(zé) 根據(jù)計(jì)劃開(kāi)發(fā)

47、各類新課程 根據(jù)培訓(xùn)組織部門安排講授課程 課程結(jié)束后為學(xué)員提供輔導(dǎo)86這個(gè)流程的問(wèn)題？不恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)流程舉例培訓(xùn)計(jì)劃不恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)流程舉例培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 結(jié)結(jié) 束束 后后 個(gè)個(gè) 人人 與與 直直 接接 上上 司司 績(jī)績(jī) 效效 面面談?wù)?就就 年年 度度 個(gè)個(gè) 人人 培培 訓(xùn)訓(xùn) 計(jì)計(jì) 劃劃 達(dá)達(dá) 成成 一一 致致 分分 公公 司司 制制 定定 本本 分分 公公 司司 員員 工工 年年 度度培培 訓(xùn)訓(xùn) 計(jì)計(jì) 劃劃 行 政 人 事 部 提 供 人 力 資 源 培 訓(xùn) 與開(kāi) 發(fā) 課 程 體 系 課 程 作 為 參 考 行行 政政 人人 事事 部部 負(fù)負(fù) 責(zé)責(zé) 匯匯 編編 并并 制制 訂訂 全全 公公 司司 整整 體體 年年 度度培培 訓(xùn)訓(xùn) 計(jì)計(jì) 劃劃 行行 政政 人人 事事 部部 審審 核核 行行 政政 人人 事事 部部 制制 定定 經(jīng)經(jīng) 理理 人人 、 后后 備備 經(jīng)經(jīng) 理理 人人 和和 職職 能能部部 員員 工工 年年 度度 培培 訓(xùn)訓(xùn) 計(jì)計(jì) 劃劃 分分 公公 司司 總總 經(jīng)經(jīng) 理理 審審 核核 培培 訓(xùn)訓(xùn) 分分 管管 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 審審 核核 總總 裁裁 審審 批批 8分鐘分鐘87時(shí)間各參加培