關(guān)于物業(yè)企業(yè)中人才流失分析與對策

1、關(guān)于物業(yè)企業(yè)中人才流失分析與對策  隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，作為物業(yè)行業(yè)是一個在我國內(nèi)地中小城市起步晚，發(fā)展快，對從業(yè)和對口人才的需求量大，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，但中小企業(yè)，由于其財力、物力有限，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才諸多因素流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為物業(yè)企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。 一、人才流失的現(xiàn)狀      人

2、才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，如今我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人

3、員流動相對寬松的制度下，企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。二、人才流失對企業(yè)的影響人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴重后果，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有：1 技術(shù)和經(jīng)驗流失在流失過程中，由于物業(yè)行業(yè)興起時間短，很多的商業(yè)與技術(shù)資料都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，也是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時，他們很可能把這些資源一起帶離，使得企業(yè)的競爭力受到影響，甚至使得

4、一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。2 增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降   員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。顧客是通過他們與企業(yè)建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客

5、對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。4 較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員 工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。   5 較高的人才流失率會影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本，如果企業(yè)再不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，這也就進一

6、步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。   6 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性   企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。   7 人才流

7、失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手 企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。三、物業(yè)企業(yè)人才流失的原因人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了當(dāng)前所面臨的一個重要問題。    影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外

8、部原因工作。一）我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1體制弊端   當(dāng)前物業(yè)企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。如在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。在企業(yè)中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。同時由于權(quán)力的過度集中，使

9、得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險加大，最終可能帶來嚴重后果。2管理理念存在誤區(qū)   物業(yè)企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔(dān)。另一方面，由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資

10、的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也

11、還要有一個適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。3管理策略欠科學(xué)   目前很多物業(yè)企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。&

12、#160;  在管理過程中，較多企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。甚至出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。在與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。4 企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低如果一個企業(yè)的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人

13、才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，則這個企業(yè)的人才流失率會偏低。（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因   人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經(jīng)濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體說來有：   1社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度。2整個社

14、會的經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。   3勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。目前物業(yè)行業(yè)對于該若整個勞動力市場求過于供，人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。市場還在不完善，所以人才流失可能較容易發(fā)生。   4競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣

15、闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體原因分析   從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個不同層次的員工其流動的原因又有其側(cè)重的方面。若將企業(yè)的員工劃分為三個層次，則其原因具體分析如下：第一層次：管理人員管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。他們的社交能力強、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實現(xiàn)。因而對管理人員而言，使其產(chǎn)生流動的原因主要有：（1）在該企業(yè)中不能滿足其對自身發(fā)展的需求，向前發(fā)展的希望不大，職務(wù)的提升比較困難。（2）企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中

16、下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒有被信任感。（3）職位的創(chuàng)新機會少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、工作踏實、具有較強的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機制十分重視，很在乎企業(yè)對他們的付出是否認可。對專業(yè)技術(shù)人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（2）是否有健全的鼓勵科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的制度。（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。如果專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企

17、業(yè)的可能性就會大大增加。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務(wù)提升機會及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對科研成果、業(yè)績的考核是否公正。第三層次：一線人員   一線人員是企業(yè)生存經(jīng)營目標的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動的比重較大，工作環(huán)境相對其他工作人員而言較差。因而對一線人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標。（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎項的設(shè)置是否具有激勵效應(yīng)。（3）是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）

18、是否有接受培訓(xùn)的機會，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)渠道。四人才流失的對策   隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。（一）針對企業(yè)內(nèi)部的措施   1要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新   根據(jù)自身的發(fā)展階段引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不

19、能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。   2 更新企業(yè)的人才管理理念   企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理

20、念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當(dāng)淘汰一定

21、的庸才也有利于減少真正的人才流失。3運用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)

22、有機地結(jié)合起來；人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。4加大違約賠償力度以感應(yīng)人才這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明

23、確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。（二）針對企業(yè)外部的措施就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體對策   針對企業(yè)中不同層次的員工，理應(yīng)有不同的措施以防止其流失。具體為：第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：1提供職務(wù)的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。要善

24、于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2適度地擴大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己