關(guān)于提高企業(yè)培訓(xùn)有效性的思考(副)(1)

1、關(guān)于提高企業(yè)培訓(xùn)有效性的思考周永生 李蘇蘇 肖玉歡(桂林理工大學(xué) 管理學(xué)院 廣西 桂林 541004)摘要：培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機(jī)”, 是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。要提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性,必須把握好構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)的四環(huán)節(jié)，并對這四個環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行優(yōu)化。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；有效性；思考引言調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在著較多的漏洞，如培訓(xùn)常常是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，不能充分反映和滿足員工自身的需求；公司投入較少，組織形式與培訓(xùn)方法單一枯燥；培訓(xùn)跟蹤評估流于形式，缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制；缺乏有效的培訓(xùn)激勵措施，制度上規(guī)定的獎勵措施在實(shí)際操作中往往未能

2、兌現(xiàn)，致使員工積極性受到打擊。諸如此類，致使員工培訓(xùn)不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何建立有效的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)開發(fā)真正轉(zhuǎn)換為企業(yè)競爭力。本文旨在這方面做一些有益的嘗試，對于幫助企業(yè)建立起一套較為完善的培訓(xùn)體系，解決實(shí)際問題、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展提供建議支持。一、培訓(xùn)圈模式的構(gòu)建培訓(xùn)圈模式是將培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，整個培訓(xùn)循環(huán)分成培訓(xùn)需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、規(guī)劃實(shí)施、跟蹤評估四個環(huán)節(jié)。此四環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相互銜接，協(xié)同作用，形成一個有機(jī)的循環(huán)整體，培訓(xùn)效果跟蹤評估既是一輪培訓(xùn)圈的終點(diǎn)，又是新一輪培訓(xùn)圈的開始，使得培訓(xùn)呈現(xiàn)螺旋式上升形態(tài)的循環(huán)體系。建立有效企業(yè)培訓(xùn)體系需要把握好這四個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)出了問題，都

3、會對整個培訓(xùn)效果造成一定的影響。培訓(xùn)體系是一個系統(tǒng)工程，見下圖： 需求分析 跟蹤評估 規(guī)劃設(shè)計(jì) 規(guī)劃實(shí)施了解差距找出問題制定目標(biāo)設(shè)計(jì)項(xiàng)目規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化制定有效的跟蹤計(jì)劃根據(jù)目標(biāo)評估效果建立培訓(xùn)檔案培訓(xùn)體系流程模型圖二、培訓(xùn)環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的主要問題（一）、培訓(xùn)需求分析階段培訓(xùn)需求分析是在員工培訓(xùn)之前對員工的整體情況進(jìn)行分析，了解企業(yè)和員工的現(xiàn)狀(員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度)與目標(biāo)(期望的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求)之間的差距，找出需解決的問題，根據(jù)需求來制定有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。包括組織分析、工作分析和人員分析三個層面的內(nèi)容。在培訓(xùn)中，這一階段常出現(xiàn)如

4、下問題：1、對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不作實(shí)際調(diào)研,單純地按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的經(jīng)驗(yàn)推斷，甚至僅是模仿他人，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略員工個人培訓(xùn)需求分析。2、只著眼于滿足近期的需求，僅當(dāng)管理上出現(xiàn)了較大問題、業(yè)績不好時臨時安排培訓(xùn)工作,使培訓(xùn)培訓(xùn)成為一種救火式、應(yīng)急式行為。以“干什么，學(xué)什么”，“缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，沒有將企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。 3、差距定位不準(zhǔn)確，即培訓(xùn)方案設(shè)定與員工實(shí)際能力及崗位能力要求之間差距(GAP)匹配度不高，培訓(xùn)重點(diǎn)不明確，隨后制定出來的目標(biāo)也只會是與實(shí)際需要有偏差的目標(biāo)。（二）、

5、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段培訓(xùn)規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)所需參照的藍(lán)本。在培訓(xùn)需求分析后，需要進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，即根據(jù)培訓(xùn)需求的分析結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。它回答了企業(yè)培訓(xùn)什么、給誰培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。在培訓(xùn)中，這一階段常出現(xiàn)如下問題：1、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容存在主觀性。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有從組織的實(shí)際需要出發(fā)，而是主觀制定企業(yè)培訓(xùn)方案，抑或照搬其他企業(yè)培訓(xùn)方案。2、培訓(xùn)課程針對性差，即培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)未能關(guān)注和認(rèn)可同類崗位上不同層級員工的培訓(xùn)需求和目標(biāo)設(shè)定的差異。甚至很少更新，沿用多年前的課程。3、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，如:沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容和方案不合適，培訓(xùn)方法

6、單一或不當(dāng)?shù)鹊?，使培?xùn)帶有很大的隨意性。（三）、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施階段培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施是整個培訓(xùn)體系的重中之重。實(shí)施培訓(xùn)方案一方面需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持和受訓(xùn)部門管理者與員工的合作。另一方面，實(shí)施培訓(xùn)的最重要的因素是培訓(xùn)教師的現(xiàn)場把控水平。在培訓(xùn)中，常出現(xiàn)如下問題：1、培訓(xùn)形式單一，方法陳舊。國內(nèi)大部分企業(yè)培訓(xùn)未采取現(xiàn)代教學(xué)工具，仍以單一授課形式進(jìn)行理論性培訓(xùn)，培訓(xùn)多以授課、討論形式進(jìn)行，加之課題設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，主題乏味。2、激勵機(jī)制不得力，即培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合不夠緊密，未能有效利用職業(yè)生涯這個有效地內(nèi)在激勵手段來促進(jìn)培訓(xùn)效果的最大化，也未能有效的使培訓(xùn)和外在激勵手段(例如，績效管理和薪酬等

7、)掛鉤。3、培訓(xùn)方法不適合，內(nèi)容缺乏針對性。培訓(xùn)方法和內(nèi)容沒有結(jié)合具體情況，根據(jù)組織和個人發(fā)展需要來判斷，僅以單純的課堂灌輸，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，使培訓(xùn)與實(shí)現(xiàn)脫節(jié)，流于形式，不能發(fā)揮培訓(xùn)的作用。4、培訓(xùn)師水平有限，雙師型老師欠缺。授課者沒有豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，再加上培訓(xùn)技能缺乏，無法調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性。致使培訓(xùn)投入和產(chǎn)出不匹配。（四）、培訓(xùn)跟蹤評估階段培訓(xùn)效果的跟蹤評估是將培訓(xùn)過程和效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行對比檢驗(yàn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，并及時做好評估結(jié)果的溝通反饋，為下次培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)中，我國許多企業(yè)不重視培訓(xùn)過程中的控制和結(jié)果的評估、反饋，這樣一方面不能保障培訓(xùn)的順利

8、執(zhí)行以及及時糾偏，另一方面，缺乏評估和檢驗(yàn)，造成培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)投入和收益不成比例，達(dá)不到理想效果。三、培訓(xùn)環(huán)節(jié)工作優(yōu)化（一）、培訓(xùn)需求分析優(yōu)化1、定期升級培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)體系的建立必須立足于企業(yè)戰(zhàn)略，即即企業(yè)的文化、使命宗旨、核心價值觀與企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)隨著公司的不斷發(fā)展，進(jìn)行及時升級。培訓(xùn)需求主要來源于公司業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)務(wù)策略以及員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，體系升級首先應(yīng)對公司整體培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以達(dá)到個人與公司共同發(fā)展的需要。2、建立有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制。了解知識經(jīng)濟(jì)條件下新型員工的特點(diǎn)，根據(jù)新型員工的特點(diǎn)和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需信息

9、，從而有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。3、在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，需要明確一系列問題和目標(biāo)，從組織所處的內(nèi)外部環(huán)境分析組織培訓(xùn)需求，調(diào)查和評估分析員工的工作行為，同時還要分析工作所需掌握的知識技能等方面，進(jìn)而對組織的目標(biāo)、環(huán)境、任務(wù)、培訓(xùn)對象確定，使員工培訓(xùn)有的放矢，使培訓(xùn)更具有針對性、更有效果。（二）、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)優(yōu)化1、從戰(zhàn)略高度規(guī)劃培訓(xùn)大綱,將培訓(xùn)中的整體規(guī)劃、有序目標(biāo)、分段組織、規(guī)章制度、開發(fā)進(jìn)度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中,充分體現(xiàn)出規(guī)劃的先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。2、建立一套完整的培訓(xùn)計(jì)劃體系，使培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、員工職業(yè)發(fā)展等緊密聯(lián)系。在縱向上，該計(jì)劃體系包括長期、中期、短期和項(xiàng)目計(jì)

10、劃；在橫向上，該計(jì)劃體系包括各層次、各類崗位的員工培訓(xùn)計(jì)劃。3、優(yōu)化培訓(xùn)課程體系。只有開發(fā)出符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)課程，才能真正滿足企業(yè)培訓(xùn)需求。第一，根據(jù)企業(yè)對培訓(xùn)的需求進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開發(fā)。第二，充分考慮成人的認(rèn)知規(guī)律，針對成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)設(shè)置培訓(xùn)課程。第三，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)實(shí)效性。（三）、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施優(yōu)化1、提高企業(yè)培訓(xùn)人員的素養(yǎng)和能力。企業(yè)在工作中著重加強(qiáng)對培訓(xùn)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，同時可以聘請一些培訓(xùn)資深人士、大學(xué)教授等對進(jìn)行員工培訓(xùn)，從而提高知識素養(yǎng)和培訓(xùn)技能。2、采取靈活多樣的組織形式。培訓(xùn)的組織形式因培訓(xùn)對象與內(nèi)容而異。因此可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活考慮在崗培訓(xùn)與工作輪換、

11、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)。還可開展案例研究，崗位練兵和技術(shù)比武，利用企業(yè)內(nèi)部的老工人和工作設(shè)備對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如師徒制、崗位制、AB 角互換制等。3、采用不拘一格的培訓(xùn)方法。企業(yè)培訓(xùn)是針對成人進(jìn)行的培訓(xùn)，應(yīng)力避小學(xué)生上課式培訓(xùn)方法，盡量建立一種合適的情景，使學(xué)員從體驗(yàn)中感悟，在感悟中認(rèn)識與升華。情景培訓(xùn)有以下幾種方法：拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)、案例教學(xué)法等。此外，應(yīng)充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施和手段，如電子聲像視聽技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等，開辟個性化的、互動的、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的培訓(xùn)途徑，以提高國有企業(yè)員工培訓(xùn)的效率和效果。4、完善培訓(xùn)激勵機(jī)制，加快培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。完善培訓(xùn)激勵機(jī)制

12、可以從兩個方面著手。首先，將培訓(xùn)與員工的考核、職務(wù)升降、薪酬增減掛鉤。其次，將培訓(xùn)本身作為一種激勵手段。培訓(xùn)在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機(jī)會的獲得。讓員工從“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，產(chǎn)生主動接受培訓(xùn)的動力。（四）、培訓(xùn)跟蹤評估優(yōu)化優(yōu)化培訓(xùn)效果的評估與轉(zhuǎn)化體系。評估要從四個層面考察：第一是表現(xiàn)層面，考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二是接受層面，檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能，可以通過書面考試、現(xiàn)場測試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。第三是行為層面，評估學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高了工作績效。此類

13、評估可以通過績效考核方式進(jìn)行，也可評估學(xué)員是否把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榱?xí)慣。第四是結(jié)果層面，評估通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了影響。結(jié)論總之,建立有效的培訓(xùn)體系是一個系統(tǒng)的工程,它需要企業(yè)樹立戰(zhàn)略管理理念，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系,優(yōu)化培訓(xùn)管理體系,掌握多種多樣的培訓(xùn)技術(shù)和培訓(xùn)管理方法，并及時跟蹤評估。只有這樣,才能使企業(yè)培訓(xùn)工作得以有效、系統(tǒng)地實(shí)施, 才能產(chǎn)生“水漲船高”的效用，企業(yè)績效之船才會越升越高，企業(yè)發(fā)展之旅才會越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)：1萬希.企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)及其構(gòu)建方式J.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報,20102田書芹 王東強(qiáng) 李進(jìn).現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模式創(chuàng)新:“培訓(xùn)評估圈”.繼續(xù)教育研究,2010年第10期3趙詩逸.培訓(xùn)評估圈模式構(gòu)建與我國公務(wù)員培訓(xùn)評估機(jī)制再造D.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)優(yōu)秀碩士論文，2007年4王小玲.企業(yè)培訓(xùn)有效性探析.中國建設(shè)教育，2007（3）5李亞娥 徐宏.企業(yè)如何提