人力資源管理法律健康體檢表培訓(xùn)講學(xué)

1、人力資源健康體檢表說明:“民生”問題越來越受到國家立法機(jī)關(guān)的重視，在勞動法領(lǐng)域表現(xiàn)尤為明顯。關(guān)于勞動者保護(hù)的相關(guān)立法已逐步完善，尤其是勞動合同法、勞動合同法實(shí)施條例和社會保險(xiǎn)法的頒布，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)對勞動法 的相關(guān)規(guī)定存在認(rèn)識誤區(qū)， 未能在人力資源管理方面采取有效應(yīng)對措施，致使違法違規(guī)現(xiàn)象并不少見，造成人力資源成本的增加，也給企業(yè)的自身經(jīng)營帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。為了保證企業(yè)人力資源管理的順暢進(jìn)行，防范企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，編寫者根據(jù)長年積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，特將人力資源管理中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行歸納和整理，編制成“人力資源管理法律健康體檢

2、表”。希望企業(yè)的人力資源管理部門通過該表進(jìn)行體檢自測，發(fā)現(xiàn)并糾正自身存在的不足，完善人力資源管理各項(xiàng)流程，避免和減少相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。在法律健康體檢表的各項(xiàng)目中，如果選擇肯定的回答， 表明企業(yè)在該問題上的做法或認(rèn)識符合法律的要求；如果選擇否定的回答， 表明企業(yè)在該問題上對法律的理解還存在偏差，甚至有違法現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)予以糾正和完善。人力資源管理法律健康體檢表體檢 階段體檢項(xiàng)目體檢目的體檢結(jié)果備注r冃疋否定招聘 與錄 用管 理1.有無制疋合理的錄用條件？明確對試用期人員的考核依據(jù)。2有無向勞動者說明錄用條件，并要求 勞動者簽字確認(rèn)錄用條件？避免因錄用條件約定不明勞動者否認(rèn) 知道錄用條件，導(dǎo)致試用期違法解

3、除勞 動合同。3.招聘廣告內(nèi)容是否真實(shí)，是否注意避 免設(shè)定歧視性條件？防止就業(yè)歧視。4勞動者入職前是否進(jìn)行嚴(yán)格的面試、 筆試？是否有規(guī)定曾因嚴(yán)重違紀(jì)等原因 被公司辭退或離職后曾與公司發(fā)生仲裁、 訴訟等糾紛的員工不得再次錄用？控制員工入職最后程序， 避免引進(jìn)不穩(wěn) 定人員，影響企業(yè)管理。5.有無在勞動合冋中明確或以其他書面 形式向勞動者告知勞動報(bào)酬、工作岡位、 職業(yè)病危害等信息？明確約定，減少糾紛。6.有無要求勞動者填與入職信息表，了 解勞動者的個(gè)人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、婚育狀 況等信息？是否有要求員工信息變化時(shí)及時(shí)了解員工情況，掌握員工的動向。書面通知用人單位？7、是否有要求勞動者簽字明確與原用人 單

4、位不存在競業(yè)限制約定或未在其他單 位兼職？避免因競業(yè)限制問題被勞動者的原用 人單位追究法律責(zé)任。&是否在簽訂勞動合冋之前要求勞動者 體檢？避免招用不適于工作崗位需要的員工。9 是否在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動者 簽訂書面勞動合同？避免已實(shí)際用工卻未簽訂勞動合同的 法律風(fēng)險(xiǎn)。10 .是否在勞動合同期滿前完成續(xù)訂工 作？11.首次簽訂勞動合冋時(shí)有無考慮無固定 期限勞動合同的簽訂問題？是否知道續(xù) 訂一次勞動合同的，簽訂無固定期限勞動 合冋的選擇權(quán)就掌握在勞動者手中？注意根據(jù)具體情況確定勞動合冋期限， 既防范法律風(fēng)險(xiǎn)又為將來是否續(xù)簽進(jìn) 行考慮。12.關(guān)于試用期問題：(1) 約定試用期是否符合法律

5、規(guī)定？(2) 試用期滿前是否要求勞動者提交工 作總結(jié)及轉(zhuǎn)正申請？(3) 是否在合同中約定勞動者在試用期 “不能勝任工作”的具體情形？(4) 試用期是否為勞動者購買社會保 險(xiǎn)？熟悉試用期的法律規(guī)定，善用試用期， 防范法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動 合同 管理13.是否清楚知道勞動合同不能限制勞動 者的休息休假權(quán)等法定權(quán)益？避免合同約定侵犯勞動者法定權(quán)益，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。14.簽訂、續(xù)訂勞動合冋時(shí)是否要求勞動 者簽收勞動合冋文本并在簽署后限期交 還公司蓋早？避免勞動者簽收勞動合同后不予返還， 形成事實(shí)勞動關(guān)系，防范勞動者要求雙 倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。15.有無根據(jù)企業(yè)及勞動者的實(shí)際情況制 定勞動合冋文本？因人而

6、異，制定個(gè)性化合冋，便于人事 管理。16 .有無重視勞動合同條款的設(shè)計(jì)？(1) 是否約定了通訊方式、送達(dá)、緊急 情況聯(lián)系人？(2) 是否約定了合同期限與到崗期限？ 是否將到崗期限作為錄用條件之一？(3) 是否約定了工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)及 發(fā)生變更時(shí)的處理方式？(4) 是否約定了工作時(shí)間與加班、休息 休假？(5) 是否約定了勞動報(bào)酬的構(gòu)成？支付 勞動報(bào)酬是否不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo) 準(zhǔn)？(6) 是否約定了保密與競業(yè)限制條款？重視細(xì)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。便于今后送達(dá)相關(guān)決定、通知。避免勞動者簽訂勞動合同后不到崗。明確工作條件，減少糾紛。約定明確，減少糾紛。約定明確，減少糾紛。注意二者的區(qū)別，正確適用。17.

7、是否清楚什么情況下應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同是勞動合同法無固定期限勞動合同？重點(diǎn)規(guī)制的對象，依法簽訂，防范法律 風(fēng)險(xiǎn)。18.規(guī)章制度是否結(jié)合勞動合同條款進(jìn)行 制定？正確對待二者的效力，約定權(quán)利義務(wù)應(yīng) 在勞動合同和規(guī)章制度之間合理分配。19.勞動合冋經(jīng)雙方簽字蓋章后有無交付 一份勞動合冋文本給勞動者？防范勞動者以未簽訂勞動合冋為由要 求支付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。20.勞動合同實(shí)際履行與勞動合同約定不 一致時(shí)是否有簽訂變更協(xié)議？依法變更勞動合冋，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。21.是否清楚企業(yè)名稱、法定代表人、投 資人、企業(yè)合并或分立等因素變化時(shí)對勞 動合同履行的影響？區(qū)分不同情況對勞動合同履行的影響， 防范

8、法律風(fēng)險(xiǎn)。22.進(jìn)行崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整時(shí)是否與員 工協(xié)商？是否簽訂變更協(xié)議？避免因變更勞動合冋未形成書面材料 而被認(rèn)定為無效。23.認(rèn)定員工不能勝任工作是否有明確的 考核依據(jù)？避免因調(diào)崗調(diào)薪產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。24.員工不勝任工作時(shí)是否進(jìn)行再次培訓(xùn) 或調(diào)整新的崗位？避免直接辭退員工，產(chǎn)生違法解除的風(fēng) 險(xiǎn)。非典 型勞 動關(guān) 系管 理25.選擇勞務(wù)派遣企業(yè)時(shí)是否注重考察對 方的資質(zhì)、資金、實(shí)力等因素？防范企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。26.是否分別與派遣公司、被派遣員工簽 訂了相應(yīng)的協(xié)議？是否審查勞務(wù)派遣公 司與被派遣員工簽訂的勞動合同？明確與派遣公司、被派遣員工之間的法 律關(guān)系，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。27.安

9、排勞務(wù)派遣的工作崗位是否符合臨 時(shí)性、輔助性或者替代性的要求？遵守勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定 防范法律風(fēng)28.被派遣員工的工資水平是否與其他職 工同工同酬？是否每月審查勞務(wù)派遣公 司為員工繳納社會保險(xiǎn)的相關(guān)材料？遵守力務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定，防范法律風(fēng) 險(xiǎn)。29.是否清楚業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣之間的 區(qū)別？區(qū)別對待，加強(qiáng)管理，避免混淆。30.對非全日制用工規(guī)定的工時(shí)數(shù)是否符 合法律規(guī)定？避免非全日制用工性質(zhì)被否定的法律 風(fēng)險(xiǎn)。31.是否清楚非全日制用工禁止約定試用 期？了解非全日制用工規(guī)定，防范法律風(fēng) 險(xiǎn)。32.是否清楚非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算 支付周期最長不得超過十五日？33.是否清楚企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)也可以作為 用

10、工主體簽訂勞動合同？明晰企業(yè)分支機(jī)構(gòu)也能夠作為用工主 體簽訂勞動合冋，訴訟中勞動者可以將 企業(yè)一并作為被告。34.在借調(diào)借用關(guān)系中是否已經(jīng)完善對辦 理借出人員的手續(xù)并保留相關(guān)材料？明晰勞動關(guān)系，防止在借調(diào)關(guān)系中被認(rèn) 定為勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移。35.對涉外勞動關(guān)系是否辦理了合法的用 工手續(xù)？是否知道聘請外國人、港澳臺居 民需要辦理外國人就業(yè)證、外國人就中國企業(yè)直接聘用境外人士屬于非法 用工，雙方之間只能形成雇傭關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理合法手續(xù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)許可證書、臺港澳人員就業(yè)證？36.是否清楚中國企業(yè)聘用退休人員和直 接聘請境外人士并不屬于勞動關(guān)系而屬 于雇傭關(guān)系？工資 福利 管理37.是否清楚工資

11、的定義與構(gòu)成？是否清 楚工資與福利的區(qū)別？正確計(jì)算加班工資基數(shù)，避免將非勞動 報(bào)酬計(jì)入在內(nèi)增加成本。38勞動報(bào)酬約定是否明確？避免不約定或者約定不明帶來的用工 成本風(fēng)險(xiǎn)。39.正常工作時(shí)間的勞動報(bào)酬是否不低于 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？明晰用人單位與勞動者之間的工資約 定，避免因?yàn)榧s定不明帶來的法律風(fēng) 險(xiǎn)。40.是否清楚當(dāng)與勞動者個(gè)人約定的勞動 報(bào)酬低于集體勞動合冋約定時(shí)按照集體 合同履行？41.是否清楚調(diào)整勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商 致保留相關(guān)的材料（如協(xié)議等）?單方調(diào)整勞動報(bào)酬是違反法律規(guī)定的， 避免因此帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。42.是否清楚與勞動者約定年薪制時(shí)難以 明確工資、獎金支付的考核標(biāo)準(zhǔn)從而可能 導(dǎo)致用

12、人單位在訴訟中處于被動局面？盡量不要約定年薪制，保護(hù)用人單位自 身的利益。43.約定工資時(shí)是否明確了加班工資計(jì)算 基數(shù)？明確加班工資計(jì)算基數(shù)，防范法律風(fēng) 險(xiǎn)。44.工資的支付形式、支付對象、支付時(shí) 間、代扣工資等是否符合法律規(guī)定？遵守工資支付法律規(guī)定，防范法律風(fēng) 險(xiǎn)。45.是否清楚工資支付令的作用、效力、 異議提起方式？在接到支付令時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出書面異 議，保護(hù)用人單位自身的利益。46.法定休假日、帶薪休假、探親假、生 育假、工傷停工留薪期、患病勞動者醫(yī)療 期等特殊情況下的工資支付是否符合規(guī) 定？企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額發(fā)放工資，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。47.是否清楚未及時(shí)足額發(fā)放工資可能帶 來的法律風(fēng)險(xiǎn)？48

13、.是否清楚考勤卡需要經(jīng)過勞動者簽名 確認(rèn)并至少保存兩年時(shí)間？規(guī)范管理，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。49.為勞動者提供福利是否有相關(guān)的約定 或在規(guī)章制度中予以規(guī)定？明確區(qū)分工資與福利的范圍，減少糾紛發(fā)生。50.是否清楚在工資支付、福利待遇提供 問題上舉證責(zé)任的分配？明晰舉證責(zé)任，注意留存證據(jù)，防范法 律風(fēng)險(xiǎn)。工時(shí) 制度 與休 息休 假管 理51 .是否清楚標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和綜合計(jì)時(shí)制、 不定時(shí)工時(shí)制之間的區(qū)別？用人單位應(yīng)根據(jù)自身情況和崗位要求 確定適當(dāng)?shù)墓r(shí)制度。52.是否清楚綜合計(jì)時(shí)制以及不定時(shí)工時(shí) 制需要經(jīng)過勞動行政部門的審批才能生 效？特殊工時(shí)制應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動行政部門的 審批，否則應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制執(zhí)行。53.

14、是否清楚不同工時(shí)制度下的加班工資依法支付加班工資，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。支付及其補(bǔ)償方式？54.是否清楚一個(gè)月加班時(shí)間超過三十六 小時(shí)的法律責(zé)任？超時(shí)加班可能會帶來行政法律責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防范法律風(fēng)險(xiǎn)。55.是否妥善處理支付加班工資和實(shí)行補(bǔ) 休之間的分配平衡？是否清楚只有周末 的加班才能補(bǔ)休，平時(shí)的加點(diǎn)及法定節(jié)假 日加班只能支付加班工資？控制用工成本，完善管理。56.是否清楚年休假的休假天數(shù)的計(jì)算是 根據(jù)勞動者的實(shí)際工作年限而非根據(jù)在 本單位的工作年限？計(jì)算年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。社會 保險(xiǎn) 管理57.是否清楚目前勞動仲裁委及法院對于 未購買各類社會保險(xiǎn)的受理范圍？依法為勞動者繳納社會

15、保險(xiǎn)，防范法律 風(fēng)險(xiǎn)。58.在試用期內(nèi)是否為勞動者繳納了社會 保險(xiǎn)費(fèi)？試用期勞動者享有同等權(quán)利，依法繳 納，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。59.是否清楚購買社會保險(xiǎn)屬于法律的強(qiáng) 制性規(guī)定，不可協(xié)議變更？是否清楚未足 額購買社會保險(xiǎn)可能承擔(dān)的法律責(zé)任？用人單位應(yīng)當(dāng)依法購買社會保險(xiǎn)，未足額購買社會保險(xiǎn)需要向勞動者賠償因 此造成的差額損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)足額購買 社保，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。60.是否清楚工傷的構(gòu)成范圍以及在購買 了工傷保險(xiǎn)的情況下企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的補(bǔ) 償項(xiàng)目？明晰企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，防范勞資糾紛產(chǎn)生。61.是否清楚發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病 后用人單位要在 30天內(nèi)提出工傷認(rèn)定申 請？了解工傷認(rèn)定程序，及時(shí)為勞動者申

16、請 工傷認(rèn)定，以防錯(cuò)過工傷保險(xiǎn)理賠的時(shí) 限。了解勞動保護(hù)及職業(yè)病防護(hù)的規(guī) 定，降低勞動者發(fā)生工傷和職業(yè)病的風(fēng) 險(xiǎn)。62.是否清楚用人單位不提出工傷認(rèn)定申 請的，勞動者也可在發(fā)生事故或被診斷為 職業(yè)病后一年內(nèi)提出？63是否提供了職業(yè)病防治的前期預(yù)防、 勞動過程的防護(hù)和管理？64.是否清楚在勞動者發(fā)生工傷后，工傷保險(xiǎn)基金不予支付而應(yīng)由用人單位支付的費(fèi)用有哪些？履行應(yīng)盡義務(wù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。65.是否依法足額為勞動者繳納了各類保 險(xiǎn)費(fèi)？66.是否清楚不繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，勞動者生病后用人單位負(fù)有承擔(dān)相應(yīng)醫(yī)療費(fèi)的風(fēng) 險(xiǎn)？67 .是否清楚男職工也需要繳納生育保 險(xiǎn)？員工 培訓(xùn)、 保密 與競 業(yè)限68.是否清楚違

17、約金條款適用的情形？制定合理合法的違約金條款，避免出現(xiàn)違法情形。69.對員工約定服務(wù)期及競業(yè)限制期限時(shí) 是否合理約定違約金條款？知悉違約金的數(shù)額不得超過用人單位 提供的培訓(xùn)費(fèi)用的規(guī)定， 避免制定違法 的違約金條款。制管理70.是否清楚只有需要支付費(fèi)用的培訓(xùn)才可以在約定服務(wù)期時(shí)約定違約金？了解違約金的適用范圍， 避免盲目的設(shè) 置違約金。71.有無制定培訓(xùn)管理規(guī)章？明確權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，保護(hù)用人單位 自身的利益。72.是否清楚對勞動者進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)為專 項(xiàng)技能的培訓(xùn)？避免錯(cuò)誤的制定培訓(xùn)服務(wù)期從而產(chǎn)生 爭議。73 .是否重視和保存支付培訓(xùn)費(fèi)用的依 據(jù)？收集、保存證據(jù)，避免在要求勞動者支 付違約金時(shí)無法

18、提供出資培訓(xùn)的證據(jù)。74.是否清楚要求勞動者保守秘密和競業(yè) 限制的區(qū)別？二者適用的對象、范圍、承擔(dān)責(zé)任方式 等不同，區(qū)別對待，規(guī)范管理。75.是否對企業(yè)的商業(yè)秘密采取了相應(yīng)的 保密措施，制定了保密制度？明晰完善的商業(yè)秘密保密制度是要求 勞動者承擔(dān)保密義務(wù)和追究違反保密 責(zé)任的前提。76.是否清楚簽訂競業(yè)限制條款的對象？競業(yè)限制只能約束特定的勞動者，保證 適用對象的正確性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。77.是否清楚競業(yè)限制的期限不得超過兩 年？避免設(shè)置違法的競業(yè)限制條款而被認(rèn) 定為無效。78約定競業(yè)限制是否支付了補(bǔ)償？支付補(bǔ)償是競業(yè)限制條款生效的必備 條件，避免因未支付補(bǔ)償而導(dǎo)致該條款 無效。規(guī)章 制度 管理

19、79.是否有制定規(guī)章制度？是否知道規(guī)章 制度在勞動糾紛中的重大作用？制定合法合理的規(guī)章制度是對勞動者 進(jìn)行管理的關(guān)鍵前提。80.制定規(guī)章制度是否經(jīng)過了民主程序？程序合法是規(guī)章制度發(fā)生法律效力的 必要條件，避免程序違法而導(dǎo)致規(guī)章制 度可能無法適用。81.制定規(guī)章制度是否符合公示程序？是 否有讓勞動者簽收、閱讀？82.規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定， 是否合理？避免規(guī)章制度內(nèi)容違法或不合理而導(dǎo) 致規(guī)章制度無法適用。83.是否知道規(guī)章制度不宜對勞動者進(jìn)行 經(jīng)濟(jì)處罰？明晰：對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰存在法律 風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)通過加強(qiáng)和完善績效考核、 提高勞動人事管理水平等方式來代替 經(jīng)濟(jì)處罰84.在規(guī)章制度的制定

20、和履行中是否充分 尊重工會的參與和意見？注意規(guī)章制度的制定程序，防范法律風(fēng) 險(xiǎn)。85.勞動者違反規(guī)章制度時(shí)是否能夠有效 的對其行為進(jìn)行取證？在制定規(guī)章制度時(shí)即應(yīng)考慮到勞動者 違反時(shí)應(yīng)如何取證，以便于因處罰而產(chǎn) 生糾紛后維護(hù)自身權(quán)益。離職 管理86.是否清楚解除勞動合冋的類型和適用 條件？區(qū)別不冋類型，合法解除勞動合冋，防 范法律風(fēng)險(xiǎn)。87.協(xié)商解除勞動合同中， 是否知道提出 解除意向的法律后果？由誰提出關(guān)系到用人單位是否支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償，注意保存證據(jù)，降低管理成本。88.針對勞動者非因用人單位過錯(cuò)而解除 勞動合同，是否知道勞動者有依照法定形 式提前通知的義務(wù)？注意保存證據(jù)，規(guī)范管理，保障用人單

21、位自身的利益。89.是否清楚勞動者在離職時(shí)有辦理工作 交接的義務(wù)？用人單位依照勞動合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞 動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接 時(shí)支付。因此用人單位有權(quán)要求勞動者 辦理工作交接90.用人單位因勞動者過失而解除勞動合 同，是否符合法定的解除條件？是否有證 據(jù)證明該過失？保存證據(jù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。91.用人單位非因勞動者過失而解除勞動 合同，是否符合法定的解除條件？是否履 行了法定的解除程序？是否支付了經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償？依法解除勞動合冋，及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，避免因違法解除而支付更咼成本。92.是否清楚勞動者不能勝任工作應(yīng)當(dāng)由 用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任？是否知道對不 能勝任工作的勞動者只有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的才能解 除？與不能勝任工作的勞動者依法解除勞 動合冋，避免因違法解除而支付更高成 本。93.經(jīng)濟(jì)性裁員是否符合法律的規(guī)定？1）是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形？2）是否提前30天向工會或全