人力資源管理師—薪酬與福利管理

1、第五講薪酬與福利管理基礎(chǔ)知識?薪酬的含義：員工為企業(yè)提供勞動而得到的 貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。?薪酬管理的目的：為了保障員工的基本生活；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力。充分激勵、發(fā)揮員工的能力；?薪酬管理的原則：對外具有競爭力原則對具有公正性原則對員工具有激勵性原則?薪酬管理的容：崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等?薪酬管理的周期性薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查新崗位分析評價(jià)撰寫工作說明書4勞動力市場預(yù)測 企業(yè)人工成本測算W*實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息評估薪酬制度1234567891011 12第一部分

2、、崗位評價(jià)與薪酬等級重點(diǎn)知識崗位評價(jià)的概念崗位評價(jià)的目的崗位評價(jià)的基礎(chǔ)崗位評價(jià)的方法崗位評價(jià)的程序薪酬等級類型崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系薪酬等級劃分的工作程序一、崗位評價(jià)?崗位評價(jià)的概念 ？崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小 等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。?崗位評價(jià)是對崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。?崗位評價(jià)是以崗位為對象， 并評價(jià)擔(dān)任該崗位的人員?崗位評價(jià)的目的：?發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位;?哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人 員是否符合崗位的任職要求；?為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。?崗位評價(jià)的基礎(chǔ)：崗位分析崗位分析的概念：

3、對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需 的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究， 并制定出崗位規(guī)和工作說明書等文件 的過程。列舉崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分容、原因、方法、 程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整 理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而 獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法

4、。常用的問卷 是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識 技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等?崗位評價(jià)的原則：崗位評價(jià)的是 崗位而不是崗位中的員工;讓員工積極的 參與到崗位評價(jià)工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果;崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該 公開?崗位評價(jià)的程序1、 選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析（確定企業(yè)的策略和組織目標(biāo)、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等）2、成立崗位評價(jià)小組（確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評價(jià)、確定其他崗位價(jià)值、組員選定、選擇崗位評價(jià)方法）3、選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)1.選擇崗位分析的方法進(jìn)行

5、崗位分析的要點(diǎn)確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定進(jìn)行崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)化文件、即崗位說明書2.崗位評價(jià)小組的職能?確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)?確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值?推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由HR審定）?選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià)?列舉并比較崗位評價(jià)的方法:方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)根據(jù)各選擇評價(jià)簡單方評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避種崗位崗位；取便，易理免主觀因素；的相對得工作說解、操要求評價(jià)人員對每個崗價(jià)值或明書；進(jìn)作，節(jié)約位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；崗位設(shè)岡位它們對行評價(jià)排成本只能排列各崗位價(jià)值的置比較排列組織的序

6、相對次序，無法回答崗穩(wěn)定；法相對貢位之間價(jià)值差距規(guī)模小獻(xiàn)進(jìn)行排列定限排列法將一個企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選 擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度， 將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排 列，顯示崗位與崗位之間的咼低差異。成對排列法將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)岡位將各種崗崗位分析并分類；確定簡單明劃分類別各崗位分類位與事先岡位類別的數(shù)目；對各了，易理是關(guān)鍵；的差別法設(shè)定的一崗位類別的各個級別進(jìn)解、接受，成本相對明顯；個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位避免出現(xiàn)較咼公共部行比較來與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它明顯的判門和大確定崗位們定位在合適的崗位類斷失誤企業(yè)的的相

7、對價(jià)別中的合適的級別上管理崗值位它通過不其工作程序：1、獲取崗位信息（依據(jù)工作說明同的薪酬書）。要素多次對崗位排2、確定薪酬要素（心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件）。要素序，然后3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（15-25 個）。比較再綜合考4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。法慮每一崗5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。能夠隨位的序列6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。時掌握等級，并7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗較為詳?shù)贸鲆粋€位。細(xì)的市加權(quán)的序&確定崗位薪酬等級。場薪酬列值，最標(biāo)準(zhǔn)終確定崗位序列。確定標(biāo)尺選擇普遍存在、工作容能夠直接應(yīng)用最不性崗位在穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)得到各崗普遍；

8、要勞動力市酬要素；確定標(biāo)尺性崗位的薪酬經(jīng)常做薪場的薪酬位在各報(bào)酬要素上得到水平酬調(diào)查，標(biāo)準(zhǔn)，將的基本工資；將非標(biāo)尺成本相對非標(biāo)尺性性崗位進(jìn)行比較，確定較咼。既崗位與之其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得精確又復(fù)相比較來到的報(bào)酬雜。確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要求確定操作步驟：1、確定要評價(jià)的崗位系列。崗位不要素計(jì)點(diǎn)法幾個薪酬 要素（如 知識經(jīng) 驗(yàn)、對決 策的影 響、溝通、 監(jiān)督管 理、職責(zé)、 解決問題 能力、工 作環(huán)境 等），每個 要素應(yīng)分 等，并要 求各崗位 中每個要 素的等級 都是目前 崗位的現(xiàn) 實(shí)情況。2、搜集崗位信息。3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、確定要素等級。6、確定要素的相對價(jià)值。7、確定各

9、要素及各要素等級的點(diǎn)值。&編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊。雷同； 崗位設(shè) 置不穩(wěn) 定；對 精確度 要求較 高選擇關(guān)鍵 評價(jià)要素 和權(quán)重，對各要素選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值能夠量 化；可以 避免主觀 因素對評設(shè)計(jì)比較 復(fù)雜；對 管理水平 要求較劃分等 級，并分 別賦予分 值，然后 對每個崗 位進(jìn)行估 值價(jià)工作的 影響；可 以經(jīng)常調(diào)整高；成本 相對較咼二薪酬等級（一）薪酬等級的類型分層式薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；這種等級類型在成熟的、 等級型企業(yè) 中常見。寬泛是薪酬等級類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪

10、酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。（二）崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系?崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式 ，也可以是等級形式，還可以是排序形式?對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系（三）薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：需要將不同系列的崗位評價(jià)結(jié)果對接起來;在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價(jià)結(jié)果相同或相 近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列：按崗位評價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價(jià)結(jié)果畫在一個數(shù)軸

11、上，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位 劃分為一個薪酬等級。第二部分薪酬調(diào)查重點(diǎn)知識薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系一、薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)杳，了解市場薪酬水平及動態(tài)尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)杳，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水 平大體相當(dāng)；部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和

12、 個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組（或部門）的業(yè)績相 當(dāng)、薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查、 薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查方式的比較:調(diào)查方式適用圍企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似（競爭性）企業(yè)中找到對等的岡位時或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，首次設(shè)立某岡位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問卷對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)時：薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平 均薪酬情況時，可以采取 頻率分

13、析法。通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的主 要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā) 展趨勢進(jìn)行預(yù)測。三、薪酬滿意度調(diào)查的工作程序? 確定調(diào)查對象：企業(yè)全體員工?確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法?確定調(diào)查容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等薪酬調(diào)查的作用:類型作用薪酬市場調(diào)查做到外部公平薪酬滿意度調(diào)查了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（與市場水平）、部公平（與其工作價(jià)值）、 個人公平（與 其個人、所在小組的業(yè)績）四、崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系第三部分、薪酬計(jì)劃重

14、點(diǎn)知識制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法從上而下法方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每位貝工在未來 年的薪酬1的預(yù)算估 計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要的薪 酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù) 字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較咼不易控制總體的人工成本。從上 向下 法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī) 劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增 薪的數(shù)額，然后再將整個計(jì)劃數(shù)目分 配到每一個部門。可以控制 總體的薪 酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總 額時主觀因素 過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性二制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場

15、上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比 較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃，上報(bào)H陪田匚總部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入，需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批三薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率第四部分、薪酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)知識?薪酬結(jié)構(gòu)概念?影響員

16、工薪酬的主要因素?薪酬結(jié)構(gòu)類型?確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法薪酬結(jié)構(gòu)概念薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位 工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、 業(yè)績工資、獎金等.可能題型：選擇題、判斷題:影響員工薪酬的主要因素（一）薪酬結(jié)構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬 結(jié) 構(gòu)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例類型以 績 效 為 導(dǎo) 向員工的薪酬主 要是根據(jù)其近 期勞動績效來 決定，員工的薪 酬隨勞動績效 量的不同而變 化激勵效果好重視眼前利

17、益，不重視長 期發(fā)展；重視自己績 效，不重視與 人合作、交流任務(wù)飽滿，有 超額工作的 必要；績效能 自我控制，員 工可以通過 主觀努力改 變績效等計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等以 工 作 為 導(dǎo) 向員工的薪酬主 要根據(jù)其所擔(dān) 任的職務(wù)（或崗 位）的重要程 度、任職要求的 高低以及勞動 環(huán)境對員工的 影響等來決定有利于 激發(fā)員 工的工 作熱情 禾口責(zé)任 心無法反映在 同一職務(wù)（或 崗位）工作的 員工技術(shù)、能 力和責(zé)任心 不同而引起 的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主 要根據(jù)員工所 具備的工作能 力與潛力來確 疋有利于 激勵員 工提高 技術(shù)、

18、能 力忽略了工作 績效及能力 的實(shí)際發(fā)揮 程度，企業(yè)薪 酬成本較咼于技術(shù)復(fù)雜 程度咼、勞動 熟練程度差 別較大的企 業(yè)，或是處在 艱難期，急需 提高企業(yè)核職能工資、能力資格工資、 技術(shù)等級工 資心能力的企業(yè)組 合 薪 酬 結(jié) 構(gòu)將薪酬分解成 幾個組成部分， 分別依據(jù)績效、 技術(shù)和培訓(xùn)水 平、職務(wù)（或崗 位）、年齡和工 齡等因素確定 薪酬全面考 慮了員 工對企 業(yè)的投 入各種類型的企業(yè)崗位技能工 資、薪點(diǎn)工資 制、岡位效益 工資新型薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成（二）確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例第五部分、

19、薪酬制度的制定重點(diǎn)知識?薪酬制度的容?薪酬制度的設(shè)計(jì)程序?薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)一薪酬制度的容薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定二薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級設(shè)計(jì)固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動薪酬的設(shè)計(jì)過渡辦法其他規(guī)定?薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬策略的三個層次的薪酬水平：第一、能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平第二、企業(yè)有能力支付的薪酬水平第三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平?薪酬結(jié)構(gòu)：列舉薪酬結(jié)構(gòu)的類型比較其特點(diǎn)并舉例：薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)舉例的類型高彈性類員工在不同時期個人收入的起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大

20、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不 大，而主要取決于年功及企業(yè)整 體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn) 定，員工薪酬中基本工資所占的 比重相當(dāng)大日本的年功工資制折中類既有高彈性成分，以激勵員工提 咼績效，又有咼穩(wěn)定成分，以促 使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié) 構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪 酬結(jié)構(gòu)針對不同的發(fā)展戰(zhàn)略采取不同的薪酬策略發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資合并或迅速以業(yè)高于平均水平的高以績效為導(dǎo)向促進(jìn)發(fā)發(fā)展階段績?yōu)樾匠昱c咼、中等彈展主個人績效相結(jié)合性保持利正常發(fā)展至薪酬平均水平的薪酬高以績效為導(dǎo)向潤與保成熟階段管理與中等個人、班彈護(hù)市場技巧組

21、或企業(yè)績效相性結(jié)合高穩(wěn)定年功工資折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利 潤并向 別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的 薪酬與刺激成本 控制的適當(dāng)獎勵 相結(jié)合高 彈 性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬?薪酬等級設(shè)計(jì)：?薪酬等級類型薪酬等級的類型特點(diǎn)常見企業(yè)分層式薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等級 比較多，呈金字塔形 排列，員工薪酬水平 的提高是隨著個人崗 位級別向上發(fā)展而提 高的成熟的、等級型企業(yè)寬泛是薪酬等級企業(yè)包括的薪酬等級 少，呈平行形，員工 薪酬水平的提高既可 以是因?yàn)閭€人崗位級 別向上發(fā)展而提高 的，也可以是橫向工 作調(diào)整而提高的不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)

22、的企業(yè)為了反映 在同一級別上 的員工在能力 上的差別，企 業(yè)在實(shí)際薪酬 管理中往往在 同一薪酬等級中劃分若干個檔次?過渡辦法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對新參加工作員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人 員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。第六部分、薪酬制度的調(diào)整重點(diǎn)知識? 薪酬制度調(diào)整的類型與方法? 薪酬制度調(diào)整時的注意事項(xiàng)、薪酬制度調(diào)整的類型與方法工資定級性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整一） 工資定級性調(diào)整 是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行定級 包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定

23、級 軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工二） 物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一 種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比 例穩(wěn)定的同時，實(shí)現(xiàn)工資水平對物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定 掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面， 所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動掛鉤設(shè) 計(jì)的好壞決定這個差距的大小。（三）工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提 薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進(jìn)行提薪獎 勵。工齡性調(diào)整

24、是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資 調(diào)整方法。（四）獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他 們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給 予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的（五）效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪 酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工， 他們的積極性會

25、大大受挫； 而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。（六）考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以 提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。二 薪酬制度調(diào)整時的注意事項(xiàng)工資定級性調(diào)整時的注意事項(xiàng) ：（一） 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素 :? 員工的生活費(fèi)用? 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。? 新員工的實(shí)際工作能力（二） 部公平與外部競爭力的平衡問題調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通第七部分、人工成本核算重點(diǎn)知識人工成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序 人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法 人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算一 人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用包括：從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本不僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員 工分配的部分二 人工成本核算的意義了解企業(yè)使用勞動力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支 出方向，從而有效地監(jiān)督