企業(yè)知識型員工的激勵(lì)研究

1、研 究 生 課 程 論 文(2012-2013學(xué)年第一學(xué)期)成績評定： 分 任課教師簽名： 年 月 日7 / 7企業(yè)知識型員工的激勵(lì)研究梁月婷摘 要：當(dāng)代社會，人才是企業(yè)的關(guān)鍵資源，保證了企業(yè)的不斷創(chuàng)新與生存發(fā)展。留住人才成為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。隨著教育改革的不斷普及，大批的知識型員工涌入企業(yè)。與普通員工相比，這類型的人才有著自己的心理特點(diǎn)。把握知識型員工的心理特點(diǎn)與行為，并建立一個(gè)完善的知識型員工的激勵(lì)機(jī)制，有助于挖掘知識型員工的創(chuàng)造力，為組織的良性發(fā)展提供有利的支撐。關(guān)鍵字 ：知識型員工；激勵(lì)；特點(diǎn)Abstract：In contemporary society, talent is

2、 the key resource which to ensure the enterprise to survival and development. Retain talent becomes a key factor to enhance the competitiveness of enterprises. With the growing popularity of the education reform, a large number of knowledge workers enter in the enterprises。Compared with the general

3、staff, knowledge workers have their own psychological characteristics. Grasp the psychological characteristics and behavior of knowledge workers, and establish a complete incentive, which will help to tap the creativity of knowledge workers and provide a favorable support the better development of t

4、he organization.Key words:knowledge workers; Excitation; characteristics一、國內(nèi)外對知識型員工激勵(lì)的研究現(xiàn)狀西方的企業(yè)很重視對員工的激勵(lì)，尤其對于知識型員工，他們是企業(yè)的創(chuàng)造力的來源，激勵(lì)知識型員工的創(chuàng)新發(fā)展成了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。在西方已經(jīng)有許多企業(yè)家和學(xué)者致力于研究如何有效地激勵(lì)掌握智力資本、控制著企業(yè)前途和命運(yùn)的知識型員工，提高這種稀缺資源的配置效率和使用效率，并進(jìn)行了大量的實(shí)際調(diào)查，得出了幾個(gè)比較有代表性的結(jié)論：知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論: 激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次是“個(gè)體成長”

5、(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“業(yè)務(wù)成就”(28.69%)，“金錢財(cái)富”(7.07%)。世界著名的安盛管理咨詢有限公司與澳大利亞管理究院經(jīng)過三年的研究，對澳大利亞、美國、日本多個(gè)行業(yè)的858 名員工(其中包括 160 名知識型員工)進(jìn)行分析后列出了知識型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素依次是:“報(bào)酬”、“工作的性質(zhì)”、“提升”、“與同事的關(guān)系”、“影響決策”。雖然知識型員工的概念和有關(guān)管理理念源于國外，但近年來國內(nèi)對知識型員工的管理與激勵(lì)問題的探討與研究也相當(dāng)豐富，主要集中在組織行為下激勵(lì)知識型員工的因素分析、心理契約分析、知識型員工的價(jià)值導(dǎo)向研究、薪酬激勵(lì)、人生心理發(fā)展

6、周期角度出發(fā)等對知識型員工的激勵(lì)問題進(jìn)行了探討。國內(nèi)外在對知識型員工的激勵(lì)研究正處于不斷發(fā)展完善的階段，國內(nèi)知識型員工與西方相比，最大的差異還是在于所處的文化環(huán)境造成的個(gè)人特點(diǎn)不同，對中國企業(yè)知識型員工的激勵(lì)研究更應(yīng)該從員工自身特點(diǎn)出發(fā)。二、 知識型員工的定義“知識型員工”最早是由管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作landmarks of tomorrow中提出，他將知識型員工描述為這樣一種員工：“利用自己所了解和掌握的信息和技術(shù)進(jìn)行工作的群體，知識型員工不同于傳統(tǒng)的工作者，他們在工作的過程中更加注意對自己掌握的知識和技能的應(yīng)用”。安盛咨詢公司曾對十幾家企業(yè)反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析

7、和整理，并對企業(yè)知識型員工的行為特征進(jìn)行了總結(jié)和歸納，公司認(rèn)為“知識型員工”是指那些具有創(chuàng)造性的精神，依靠其智力的投入來工作的群體。從這些表述可以看出，知識型員工多是具備了高等教育的學(xué)歷背景并掌握了特定領(lǐng)域的知識技能，企業(yè)若能針對這些員工個(gè)性特點(diǎn)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，營造一個(gè)支持創(chuàng)新的環(huán)境，幫助他們挖掘創(chuàng)新能力，不僅能夠滿足員工自身發(fā)展的需求，還也能為企業(yè)帶來創(chuàng)新效益。二、 知識型員工的特點(diǎn)具體某一領(lǐng)域的專業(yè)知識技能通常我們所指的知識型員工絕大多數(shù)受過專業(yè)、系統(tǒng)學(xué)科教育的員工。他們學(xué)歷高，多是大學(xué)本科及以上學(xué)歷，專業(yè)知識扎實(shí)，工作上能立意標(biāo)新、獨(dú)當(dāng)一面。知識型員工在企業(yè)內(nèi)部一般是通過運(yùn)用自己所掌

8、握的專業(yè)知識從事知識密集型產(chǎn)品、服務(wù)的生產(chǎn)，而普通員工生產(chǎn)的產(chǎn)品通常不需要專業(yè)知識，而是一種從事一種重復(fù)性的工作。普通員工通常能夠按照量化標(biāo)準(zhǔn)衡量其績效，而知識型員工的勞動成果卻很難衡量其價(jià)值。知識型員掌握的是企業(yè)的核心信息和技術(shù)，為了跟上行業(yè)環(huán)境的不斷變化，要求他們及時(shí)對其掌握的知識進(jìn)行更新，因此自主學(xué)習(xí)的愿望較強(qiáng)。對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求較高馬斯洛需要層次理論提出，人在低層次的需求得到滿足以后，便有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。這一需求在知識型員工的群體當(dāng)中是相當(dāng)普遍的。他們工作不僅僅是為了得到理想的報(bào)酬，更主要的是他們高學(xué)歷的教育背景以及自身所具備的專業(yè)知識，使他們對人生價(jià)值的理解相對于普通員工更加透

9、徹清晰。因此，在企業(yè)當(dāng)中，他們就顯示出一種高度的主人翁意識，希望通過工作，在知識經(jīng)驗(yàn)上得到不斷的擴(kuò)展和提高，以起到一種自我價(jià)值在社會和公司中得到體現(xiàn)，并通過自身的努力而得到上級領(lǐng)導(dǎo)及周圍人的認(rèn)可。因此，知識型員工對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望比較迫切。主動追求職業(yè)的發(fā)展與提高知識型員工在企業(yè)中的角色通常是企業(yè)的骨干人才及領(lǐng)導(dǎo)者，這要求他們除了具備相應(yīng)的專業(yè)知識外，還要對企業(yè)有高度的使命感與責(zé)任感。在企業(yè)中，知識型員工追求職業(yè)生涯的不斷提升，既為企業(yè)提供了源源創(chuàng)新的動力，也滿足了他們自我實(shí)現(xiàn)的要求。當(dāng)代的知識型員工是渴望改變，不斷突破的一代，職業(yè)上的不斷上升發(fā)展是他們?nèi)松鷥r(jià)值實(shí)現(xiàn)的通道。工作過程不易進(jìn)行監(jiān)

10、督控制與普通員工不同，知識型員工從事的主要是腦力勞動,通過抽象思維轉(zhuǎn)變?yōu)闊o形的勞動。腦力勞動沒有規(guī)則可依，沒有確定的流程和步驟,憑借的是知識型員工多年積累下來的知識與經(jīng)驗(yàn)，在工作工程中具有很強(qiáng)的主觀性和隨意性。因此,大多數(shù)知識型員工的工作是無法進(jìn)行監(jiān)督和控制的。同時(shí),由于現(xiàn)代企業(yè)面臨的是復(fù)雜多變的工作環(huán)境，增加了工作的難度。單純的依靠個(gè)人的知識已經(jīng)不能滿足工作需要,知識型員往往是以團(tuán)隊(duì)工作的形式出現(xiàn),以便獲得知識綜合優(yōu)勢。團(tuán)隊(duì)工作使得個(gè)人的績效評估難度變大。人才流動性較大當(dāng)代企業(yè)的知識型員工無論是生活上還是思想上都比較超前開放，這是由于時(shí)代特點(diǎn)所決定的。他們接受了專業(yè)、系統(tǒng)的教育，有較高的學(xué)歷

11、，豐富的專業(yè)技能，以較強(qiáng)的工作能力。他們努力工作并希望取得成功，有自己職業(yè)發(fā)展的夢想和自我實(shí)現(xiàn)的要求。因此，如果知識型員工在企業(yè)里感到不能很好地發(fā)揮自己的作用和價(jià)值，職業(yè)生涯的發(fā)展受阻，他們往往會選擇離職去尋求更好工作平臺，造成企業(yè)較大的人才流動。三、 對我國企業(yè)知識型員工的激勵(lì)建議創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本要求，知識型員是支持企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的原動力，對企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。如何激勵(lì)知識型員工，使其創(chuàng)造性潛能最大化發(fā)揮，已成為我國企業(yè)在發(fā)展中亟待解決的問題。通過對我國知識型員工特點(diǎn)的分析，企業(yè)能夠采取相應(yīng)的措施去激勵(lì)知識型員工的創(chuàng)新發(fā)展。、加強(qiáng)對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理知識型員的教育背景

12、及個(gè)人能力決定了他們強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的要求。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論可知，為員工提供合適的職業(yè)生涯規(guī)劃是一種激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是保證員工滿意的重要因素。重視對知識型員工的職業(yè)生活規(guī)劃管理，為他們在這些方面給予他們指導(dǎo)和幫助，對剛跨入職場的知識型員工來說能大大增加其對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)該建立分層次、多層級的教育培訓(xùn)體系，完善教育培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提高學(xué)習(xí)和成長的渠道和方法，幫助知識型員工在工作的過程中不斷更新自己的知識和技能，拓寬自己的職業(yè)發(fā)展空間，提高滿意度，從而更好地留住并激勵(lì)知識型員工。建立全面合理的薪酬與福利機(jī)制國內(nèi)外專家對知識型員工的激勵(lì)因素分析發(fā)現(xiàn)，知識型員工對“薪酬與福利

13、”的需求度位居第二，僅次于“當(dāng)前工作對未來職業(yè)生涯發(fā)展的作用”，但是其滿意度卻位居倒數(shù)第二。由此可見，當(dāng)前我國企業(yè)在對知識型員工的“薪酬與福利”設(shè)計(jì)上仍存在許多的不足。建立一個(gè)靈活、有效的薪酬福利體系，提高不同類型的知識型員工的滿意度。除了薪酬策略的設(shè)制，企業(yè)還需要考慮建立各種人性化的福利措施。企業(yè)的福利是企業(yè)向員工傳遞人文關(guān)懷和滿足員工個(gè)性化需求的重要途徑，是留住并有效激勵(lì)知識型員工主要措施。此外，對于業(yè)績十分突出的知識型員工，還應(yīng)該設(shè)立股權(quán)獎勵(lì)制度，使這部分知識型員工能以股東的身份參與到企業(yè)的重大決策，共同為企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并獲得利潤的分層，從而成功地綁住這些優(yōu)秀的員工努力地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

14、服務(wù)，讓他們對企業(yè)有更好的歸屬感。建立支持創(chuàng)新的組織文化企業(yè)除了要重視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立和完善薪酬福利體系之外，還應(yīng)一種支持創(chuàng)新的組織文化。組織文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀、規(guī)則理念的體現(xiàn)。要營造良好的、支持創(chuàng)新的組織氛圍，首先要尊重知識型員工的勞動成果，傾聽他們的意見和建議，支持他們的創(chuàng)新，信任他們并對他們的失敗予以理解。有了支持創(chuàng)新的組織環(huán)境，知識型員工沒有后顧之憂，能夠積極自我尋求反饋，自我調(diào)節(jié)自己的創(chuàng)新思維、想法，大膽嘗試，充分發(fā)揮才能，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。對知識型員工應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)知識型員工從事的創(chuàng)造性活動要求他們自行決策的幾率比較高，組織應(yīng)當(dāng)對這類員工充

15、分授權(quán)。這樣的充分授權(quán)，增加了他們執(zhí)行任務(wù)時(shí)的靈活性，面對出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)調(diào)整，而不需要通過不斷的匯報(bào)，反復(fù)如此會造成他們士氣的低落。企業(yè)下方權(quán)利，也是一種對知識型員工信任的表現(xiàn)，員工得到企業(yè)的信任，自然會在工作中放開手腳，積極努力。同樣，在工作的鍛煉使得這些知識型員工不斷成長，最終能夠成為企業(yè)所需的具備知識、領(lǐng)導(dǎo)、管理的復(fù)合型人才。參考文獻(xiàn)1德魯克動蕩年代的管理北京：北京工人出版社，1989，232孫健敏，李原編組織行為學(xué)上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20053張望軍，彭劍鋒中國企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析科研管理，2001，（6）：19234張志偉，陳銘.中小企業(yè)知識型員工激勵(lì)現(xiàn)狀與對策研究J.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2010（5）5汪群，王穎淺談