電梯維保部績效考核

1、重慶*電梯有限公司維保部績效考核管理辦法目 錄第一篇 管理辦法1第一章總則1第二章考核的對象、維度和周期2第三章考核要素設(shè)立的原則4第四章考核的方針、程序6第五章考核的維度評定7第六章部門考核11第七章申訴及其處理12第八章附 則14第二篇 實施細則15第九章員工考核15第十章考核評分表填表說明28第三篇 附件30附件1：周邊績效考核指標(biāo)評定表30附件2：管理績效考核指標(biāo)評定表31附件3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表32附件4：能力指標(biāo)定義表33第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 目的為了重慶*電梯有限公司維保部（以下簡稱維保部）建立科學(xué)的管理制度，進一步提高保養(yǎng)及服務(wù)質(zhì)量，提升用戶滿意度，客觀評價維保

2、部員工的工作績效，充分發(fā)揮每位維保部員工的積極性和創(chuàng)造性，為維保部員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，從而有效提升公司的整體績效，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持公司戰(zhàn)略和文化；(二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三） 客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵為主，負激勵為輔；(五） 公平、公正、公開。第三條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第四條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、質(zhì)安部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、維修部經(jīng)理、行政部經(jīng)

3、理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理；4、抽查考核維保部員工。（二） 行政部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調(diào)各相關(guān)部門對維保部門的考核工作；4、對維保部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對維保部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8、對維保部門季度、年度考核工作情況進行通報； 9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為

4、每位維保部門員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 質(zhì)安部職責(zé)1、 每月不定期對各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 一（質(zhì)安部）進行抽查、并記錄考核結(jié)果。2、 每年度檢查完公司維保的項目（以客戶為單位），收集、匯總顧客滿意度調(diào)查表。（四）維修部職責(zé)每個維修、改造項目按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 二（維修部）進行記錄考核結(jié)果。（五）技術(shù)部職責(zé)每個維修技術(shù)支援項目按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 三（技術(shù)部）進行記錄考核結(jié)果。（六） 維保部門經(jīng)理職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是部門經(jīng)理，主要負責(zé)：1、 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責(zé)

5、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負責(zé)所屬員工的考核評分；6、 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（七） 維保區(qū)域經(jīng)理職責(zé)1、 負責(zé)所屬區(qū)域考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責(zé)對所屬區(qū)域考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；3、 負責(zé)所屬區(qū)域員工制定季度工作計劃；4、按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進行所屬區(qū)域項目檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果。第五條 適用范圍本制度適用于維保部門管理干部及一般員工的考核。（注：管理干部是指部門經(jīng)理、區(qū)

6、域經(jīng)理。）第二章 考核的對象、維度和周期第六條 考核對象為維保部門管理干部及一般員工。第七條 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）?？己司S度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效維度：績效是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)

7、協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 人際交往能力3. 溝通能力4. 判斷和決策能力5. 計劃和執(zhí)行能力6. 學(xué)習(xí)知識能力第八條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同

8、時考核。第九條 考核周期維保部門管理干部及一般員工的考核周期為月度考核、季度考核、年終考核。每月26日至次月25日為當(dāng)月考核期，第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日（其中包括年度考核）。年終考核為對全年的綜合考核。 第十條 考核的組織管理即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；行政部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到部門經(jīng)理；部門經(jīng)理根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報行政部；行政部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理將最終

9、考核結(jié)果反饋給被考核人。第三章 考核要素設(shè)立的原則第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十二條 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一） 由重慶三力電梯有限公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)

10、測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實施。（二） 公司年度總體目標(biāo)確立后，維保部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三） 公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。第十三條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。第十四條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十五條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上

11、級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0分。（二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第四章 考核的方針、程序第十六條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力

12、和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十七條 制定月度目標(biāo)計劃（一） 被考核人于月底28日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。（二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十八條 評價：直接上級就任務(wù)績效與

13、被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。 部門管理對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報行政部。第十九條 審核 考核管理委員會對全部考核結(jié)果進行審核。第五章 考核的維度評定第二十條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第二十一條 考核的維度（一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性

14、指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo) (二)評定周邊績效 根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D劃分等級。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對管理干部）按A、B、C、D劃分等級，。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級。 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀

15、察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力、人際交往能力，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級。第二十二條 綜合評定等級通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義等級優(yōu)良合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或

16、崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十三條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表個人評價考核系數(shù)對照表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第二十四條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核部門總?cè)藬?shù)的15%，不滿1

17、人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十五條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。第二十六條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十七條 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負責(zé)人商定解決。（二） 該問題將影響

18、其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時，由直接負責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十八條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責(zé)人、部門經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進行修改，報行政部備案。第二十九條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一） 公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資。（二） 年終維保員工根據(jù)年內(nèi)12次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；管理干部根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。（三） 員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5為限。第三十條 全年12次考核中

19、至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年終獎崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，年終獎晉升一級。第三十一條 全年12次考核成績中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評審，將受到年終獎崗級工資降級處罰。第三十二條 連續(xù)兩次受到年終獎崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十三條 考核表（一） 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二） 考核表的填寫:中層及一般員工的考核在每月底的28日前完成，各級考核責(zé)任人負責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交行政部

20、匯總。第三十四條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，部門考核評定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，行政部將全權(quán)負責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。第六章 部門考核第三十五條 部門考核根據(jù)營運中心每月下達的計劃任務(wù)的完成情況進行考核，由部門的主管總級領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核部門該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超

21、出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)第三十六條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對應(yīng)，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。部門評價考核系數(shù)對照表評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)111090805第七章 申訴及其處理第三十七條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十八條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。一般申訴由行政部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議

22、。第三十九條 申訴受理（一） 行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門的部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。表1-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所

23、在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表1-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注:經(jīng)辦人申訴日期第八章 附 則第四十條 本制度由行政部負責(zé)解釋。第四十一條 本制度考核實施細則由行政部制定和修改。 第四十二條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十三條 本制度自公布之日起實施。 第二篇 實施細則第九章 員工考核第四十四條 管理干部的考核 管理干部是指部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理。管理干部考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在每個月底的26日次月的5日

24、完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、 考核主體：直接上級分管高層管理人員對部門經(jīng)理任務(wù)績效進行考核，部門經(jīng)理對區(qū)域經(jīng)理進行考核。同級其他與本部門有工作關(guān)系的負責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核。4、 考核組織：行政部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、 考核薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20%6、 考核表格（見附表）表2-2-1：管理干部任務(wù)績效考核

25、評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標(biāo)：完成情況：“單項否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)平均備注 考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。表2-2-2：管理干部周邊績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。注2：周邊績效指標(biāo)定義參見周邊績效考核考核指

26、標(biāo)評定表。注3：周邊績效考核得分主動性20%+響應(yīng)時間20%+解決問題時間20%+信息反饋及時20%+服務(wù)質(zhì)量20%。表2-2-3：管理干部月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效80%周邊績效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分： 備注:注1：此表由人力資源部填寫。注2：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+周邊績效20%。（二） 季度考核季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項長期

27、指標(biāo)，在年度考核中使用。表5 管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日。附表3-1 管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月

28、 日附表3-2 管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表3-3 管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱（二）年度考

29、核1、 考核時間：元月7日個人能力考核和管理績效考核， 元月15日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的管理績效、個人能力進行考核。3、 考核主體：直接下級部門員工對中層人員管理績效進行考核直接上級公司領(lǐng)導(dǎo)對中層人員個人能力進行考核。4、 考核組織：行政部負責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。行政部負責(zé)年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政部負責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5、 考核與薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分

30、，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式:年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10%6、 考核表格（見附表）附表4-1管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位 評價績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：高層管理人員只進行年度考核附表4-2管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效

31、21%序號指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%2響應(yīng)時間4.2%3解決問題時間4.2%4信息反饋及時4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人 簽字：年 月 日備注：附表4-3管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日附表4-4管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3

32、%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表9-2-6：管理干部考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核分123456789101112任務(wù)績效 周邊績效 月度考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（56%）管理績效（14%）能力維度（30%）年度綜合考核得分：

33、備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分56% +管理績效14%+能力維度30%第四十五條 一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在每個月底的26日次月的5日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：部門的一般員工由區(qū)域經(jīng)理進行考核。4、考核組織行政部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式:月度

34、綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20%6、考核表格（見附表）表5-3-1：一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標(biāo)：完成情況：“單項否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)平均態(tài)度維度20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。注3：態(tài)度維度定義詳見員工指標(biāo)定義表。注4：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+態(tài)度維

35、度20%。（二）季度對一般人員考核維度（詳見表6）：u 包括任務(wù)績效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即區(qū)域經(jīng)理）70%態(tài)度上級（即區(qū)域經(jīng)理）、同部門其他人員30%附表5-1 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日附表5-2 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核

36、期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：（三）年度考核1、考核時間：元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。4、考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式：年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/126、考核

37、表格（見附表）附表6-1 一般人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表6-2一般員工考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核分123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）80% 態(tài)度維度20%月度績效考核

38、得分年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度20%。第十章 考核評分表填表說明1.績效考核評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。2. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)

39、達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。管理干部及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核管理干部一般員工績效維度任務(wù)績效80%80%周邊績效20%_態(tài)度維度_20%管理干部及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核管理干部一般員工績效維度任務(wù)績效70%80%周邊績效10%_管理績效10%_態(tài)度維度_20%能力維度10%_第三篇 附件附件1：周邊績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有

40、時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完

41、成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附件2： 管理績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題

42、及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出

43、一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件4：能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)領(lǐng)