子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標準測算 子任務(wù)3.5.2：工資中線測算：數(shù)學(xué)測算法

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 3 頁項目3：工資方案設(shè)計子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標準測算子任務(wù)3.5.2：工資中線測算：數(shù)學(xué)測算法【引入】 今天我們學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)法測算工資中線，工資中線，也就是各崗級的基準工資標準。使用數(shù)學(xué)法測算工資標準，其適用范圍一般是運行多年的企業(yè)，在工作評價的基礎(chǔ)上，對整合的工資總額進行重新分配，并立足于建立起符合企業(yè)自身內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)。使用數(shù)學(xué)法測算工資標準的理念是：建立起企業(yè)內(nèi)部一致的、規(guī)范的工資標準體系，不被市場工資所左右。在整體工資水平上與社會工資水平一致，但不保證每種職業(yè)工資標準與市場一致。這就與我們前面學(xué)習(xí)的4個戰(zhàn)略性薪酬政策聯(lián)

2、系起來了，同學(xué)回憶一下，有內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻、薪酬管理。數(shù)學(xué)測算法技術(shù)突出體現(xiàn)內(nèi)部一致性。以某公司工資標準測算的實例來說明一崗一薪工資標準的測算過程和結(jié)果。工資測算是在1999年進行的，調(diào)查使用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以1998年實際發(fā)生數(shù)為基礎(chǔ)，測算的工資標準于2000年投入使用。 測算2000年崗位工資標準按5個步驟進行：【主體】一、確定測算2000年崗位工資標準總額以上一年度1998年統(tǒng)計的工資總額為基礎(chǔ),再加上報告年度1999年和新的方案實行之年2000年的工資總額增量，作為測算工資標準的工資總額基數(shù)。之后，確定標準工資在工資總額中的比例為70%（預(yù)留10%津貼、補貼，20%獎金），則

3、：測算新的方案工資標準總額和月度的工資標準總額是：年度崗位工資標準總額=年度工資總額×70%月度崗位工資標準總額=年度工資標準總額÷12某電力公司的工資標準總額核定如此表。（測算2000年工資標準的工資總額基數(shù)核定表）1998年某公司4個廠和機關(guān)的全民職工工資總額=15937.15萬+1923.98萬=17861.13萬（元）?？紤]1999年和2000年工資總額8%的增長幅度,預(yù)計2000年工資總額應(yīng)為:預(yù)計2000年工資總額17861.13×108%×108%20833.22萬元按照該公司人事部的意見，崗位工資標準總額按工資總額的70%確定,工齡工資占

4、6%；獎金占22%；，津貼、補貼占2%。2000年崗位工資標準總額應(yīng)為:2000年崗位工資標準總額20833.22×70%14583.25（萬元）二、確定崗位工資標準的倍數(shù)(工資幅度)這是測算工資標準的前提和基礎(chǔ)。確定工資倍數(shù)，應(yīng)考慮以下情況和依據(jù)： 1上一年度已經(jīng)形成的最高崗級年均收入為最低崗級收入的倍數(shù)（1）某公司下屬的四家生產(chǎn)單位的工資倍數(shù)如表所示（1998年4家生產(chǎn)單位最高收入為最低收入倍數(shù)表），四家的高低收入倍數(shù)高低懸殊，平均為3.78倍。（2）某公司最高崗級23級1998年收入為59580元，為實際最低崗級4崗級年均收入12797元的4.66倍。2國家和行業(yè)主管部門的政策

5、性意見或指導(dǎo)性意見3政府部門發(fā)布的勞動力市場指導(dǎo)價位和最低工資標準，這是我們在下一個項目學(xué)習(xí)的內(nèi)容。4企業(yè)所有制的性質(zhì)和參與市場競爭的程度。三、確定崗位工資等級系數(shù)這是工資標準測算中的難點問題，是能否正確處理好崗級之間、各類人員之間工資關(guān)系的關(guān)鍵?？梢赃x擇的方法基本有兩類，一類是薪點法，另一類是系數(shù)法。薪點法有兩種，一是等差點數(shù)法，二是等比遞增點數(shù)法。系數(shù)法也有兩種：一是等差系數(shù)法；二是等比遞增系數(shù)法。下面我們依次學(xué)習(xí)這幾種方法。【切已經(jīng)錄好的視頻】四、計算公司崗位（工資）等級系數(shù)（點數(shù)）總和及計算崗位工資標準剛才我們在學(xué)習(xí)這4種方法時，已經(jīng)計算出了各崗級的崗位工資標準。五、測算標準的可行性，

6、選擇確定擬實行的工資標準計算完崗位工資標準后，根據(jù)計算結(jié)果，分別進行測算標準的可行性研究，選擇確定擬實行的工資標準。首先，我們進行等差法測算工資標準的可行性比較。第4列，按照存量推算法，推算2000年收入=第2列1998年崗級年均收入×1.18×1.18。第5列推算2000年月崗位工資標準=（第4列年收入/12個月）×70%。把等差法測算的工資標準復(fù)制粘貼到第6列。第7列2000年測算標準比推算標準增加=第6列-第5列。第8列2000年測算標準比2000年推算標準增加百分比=（第7列/第5列）×100%。我們從表中數(shù)據(jù)，可以看到，運用等差法測算工資標準，

7、16級、9-10級和1720級存在收入下降問題，特別是低等級和高等級，即“兩頭”收入下降較多，違反了工資改革“存量不動”的原則，因此，此測算方法及按照此法測算的工資標準不宜采用。接下來，我們進行等比遞增法測算工資標準的可行性比較。該表數(shù)據(jù)計算過程與上一個表相同。我們從表中數(shù)據(jù)，可以看到，從1級開始按等比遞增系數(shù)計算的工資標準, 同推算的工資標準相比，1級-10級都有減有降低，但仍高于市場工資率；11級-20級有增加，滿足了中高級職位較多增加工資的要求。因此，此法和此法測算的工資標準在“納入”中只要適當(dāng)變通就是可行的。本著存量不動的原則，對老員工采取“級對級”納入新工資標準之后，如有降低收入的，可在推算工資標準的基礎(chǔ)上，就近就高納入新工資標準。對于新工資標準實施后的新職工，則直接按“級對級”的納入方法。通過對等差法和等比遞增法兩類共四種工資標準測算結(jié)果的比較，證明等差法測算的工資標準可行性差，其計算的工資標準“兩頭小、中間大”，低等級的職工難以保證“存量不變”，而高等級職工也達不到“增量調(diào)整”的目標。因此，等差法及等差法測算的工資標準只能舍棄。最后選定等比遞增法測算的工資標準。需要注意的是：在工作評價基礎(chǔ)上，按照等差或等比系數(shù)法測算的工資標準，其適用范圍是外部市場上供求基本平衡或供大于求的人員，而對市場上供給緊缺的人員，則不適用。確定這些人員的工資標準，一般是參照