人力資源匯報材料

1、人力資源匯報材料山西霍州力拓煤業(yè)有限公司人力資源管理工作匯報材料自二。一一年九月二十三日山西霍州力拓煤業(yè)有限公司新班子組 建以來，在山西普大煤業(yè)集團公司的正確領導下， 以高建平董事長為 核心的新班子帶領下，公司全體干部員工同心合力，艱苦奮斗，克服 了生活、資金、技術、人才等方面的重重困難，公司整體工作推進神 速，人力資源管理工作也取得了可喜成績。一、各級管理組織機構框架基本搭建，基礎隊伍建設進展良好。在兩個月的時間里，我們面對接管人員素質(zhì)參差不齊，關鍵崗位人才 嚴重匱乏的困難局面，通過在電視臺和網(wǎng)上發(fā)布人才招聘廣告， 派人 參加霍州市、臨汾市及省里的各種人才招聘交流活動，以及班子成員高端急需人

2、才招聘責任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步 解決了公司正常運行的人力資源問題，目前，礦級領導機構（六長）， 七大科室、安管員、特種作業(yè)人員、三大監(jiān)控人員、火工品管理作業(yè) 人員按要求基本配備齊全。二、積極組織各類培訓，全面提升從業(yè)人員的基本素質(zhì)和專業(yè)技能。兩個月的時間里，采取了走出去，請進來相結合的方式，對141人進行了針對性的學習培訓，其中，特殊工種 52 人，全員培訓 89 人，崗前培訓 89 人?？脐牸壱陨现匾獚徫坏墓芾砣藛T全部參加了一輪培訓， 新招工人及后勤人員的聘用， 嚴格按照用工招聘流程，通過初試、資格審查、面試、培訓、試用及試用期滿考核等層層篩選，嚴把準入關，用制度確保了用

3、人（工）的質(zhì)量。我們公司目前正處在剛剛起步的階段， 在人力資源方面存在的突出問題是人才的需求缺口很大， 高層次技術管理人才的匱乏嚴重制約著公司安全生產(chǎn)建設工作的開展， 因此在下階段的工作中， 我們將在集團公司的領導和支持下，從以下幾方面努力。1 、 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標要求， 制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，著手建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結適應的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發(fā)展提供有效的人力資源支撐平臺。2 、根據(jù)公司短期、中期、長期各階段發(fā)展的人力資源需求，采取有效措施，進一步加大人才招聘的工作力度，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司各個發(fā)展時期的人力需求，推動公司經(jīng)營績效進一步提高。3 、積極

4、組織好公司各級各類人員的培訓，學習工作，全面開展以“人本安全，教育培訓，素質(zhì)提升”為核心內(nèi)容的煤礦從業(yè)人員素質(zhì)提升工作，努力做好人力資源管理的各項工作，為公司健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。人力資源分析報告說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用 1.5 倍行距。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。1、 公司組織結構圖描述公司現(xiàn)有的組織結構設置，如有調(diào)整，反映出組織結構調(diào)整過程并簡述原因。分析：（宋體五號）2、 xx 年 1-5 月人力資源效率指標分析人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利

5、潤、 人均銷售收入， 該指標可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分析， 也可以在集團內(nèi)部與其他單位進行對比分析。 人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數(shù)確定。3、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，分析時可對進行組合如崗位學歷結構分析，崗位年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內(nèi)人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進行專門的分析。1 崗位結構（二級標題黑體小四 加粗 左端頂頭對齊）依據(jù)最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的

6、結構進行更細致的分析。 例圖：2 年齡結構年齡齡區(qū)間劃分為 25 歲以下、 26 歲 35 歲、 36 歲 45 歲、 45歲以上四個區(qū)間。僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來， 才可以從數(shù)據(jù)中看出問題， 例如將年齡分布和學歷分布結合， 或者將年齡分布和人員職位層次結合， 組成一個二維的人員結構分析表， 才能從雙重指標中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結構所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工； 中間部位次多， 代表 36歲 45 歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20 歲 35 歲

7、的低齡員工。 例圖：崗位 - 年齡圖分析：3 學歷結構學歷分為五類：博士、碩士、本科、?？啤？埔韵??？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學歷結構進行分析，看出變化。 例圖：*22+ 碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+專科人數(shù) *15+?？埔韵氯藬?shù)*12)/ 總人數(shù)（ 1）博士代表受學歷教育年限為 22 年，碩士代表受學歷教育年限為 19 年， 本科代表受學歷教育年限為 16 年， 大專代表受教育年限為 15 年，大專以下代表受教育年限為 12 年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照 12 年處理。（ 2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反

8、之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：4 工齡結構工齡分為 3 年以下、 3-5 年、 5-10 年、 10 年以上。 例圖：5 職稱結構職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。 例圖：四、 xx 年 1-5 月 _ 情況分析1 員工人員總量例圖：分析：可分析 1-6 月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。2 員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的

9、工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。 但一般藍領員工的流動率可以大一些， 白領員工的流動率要小一些為好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為 單位，如果以年度為單位， 就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于 8。五、人力資源管理狀況分析可結合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。六、質(zhì)詢和建議通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議

10、和質(zhì)詢。xxxx二O一四年度人力資源一年的工作已悄然結束，XXXX源合管理部在集團公司人力資源部的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓等均取得一定的成績，人力資源管理制度建設穩(wěn)步推進， 吸收并應用集團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩(wěn)步、各項工作均取得實質(zhì)性進展?，F(xiàn)將xx 年度人力資源工作總結及xx 年工作安排匯報如下：第一部分 xx 年工作總結回顧一、人力資源基本情況截止 xx 年 12 月 22 日，我公司編制總人數(shù)為 65 人，在崗人數(shù) 61 人，缺崗 4 人。（一）在崗員工性別結構男 47 人，占員工總數(shù)的77%，女14 人，

11、占員工總數(shù)的23%； _人力資源匯報材料。（二）在崗員工學歷結構碩士學歷員工2 人，占員工總數(shù)3%、本科學歷員工11 人，占員工總數(shù)18%、大專學歷34 人，占員工總數(shù)的56%、中專學歷6 人，占員工總數(shù)的10%、高中學歷5 人，占員工總數(shù)的8%、初中及以下學歷3 人，占員工總數(shù)的5%。員工學歷結構趨于合理。（三）在崗員工年齡結構年齡 45 歲以上員工6 人、 40-44 歲員工 4 人、 31-39 歲員工9 人、 25-30 歲員工 29 人、 25 歲以下 13 人。詳見下圖：（四）在崗員工工齡結構員工工齡 10 年以上 10 人， 工齡 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人，

12、 1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。二、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置目前，我們主要通過社會招聘、內(nèi)部員工舉薦和抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。1 、社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。另外，針對采購員等特殊崗位新入職員工，例如應屆畢業(yè)生、 無相關采購經(jīng)驗員工， 公司實行為期一個月的庫房工作實習體驗。2 、隨著公司的快速發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格，公司鼓勵員工內(nèi)部舉薦，參與人力資源建設，并取得極大成果，不僅節(jié)約了公司的招

13、聘成本，也增強了企業(yè)的凝聚力。3 、通過從集團公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設備管理骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎，優(yōu)化人員配置。截止 12 月 16 日，物資公司累計新入職員工 7 人，其中社會招聘 6 人，員工內(nèi)部舉薦1 人。三、進行績效考核與評估年初，修訂并實施物資公司績效考核辦法，編制部門員工考核表，客觀、公正、合理地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，提高工作熱情。 公司通過對員工進行月度的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、 崗位調(diào)整、 培訓開發(fā)等掛鉤， 建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制， 以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置， 促進公司人力資源的開發(fā)、 管理與合理使用

14、， 建立高素質(zhì)、精干、高效的干部員工隊伍。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見，結合物資公司實際情況，特制定物資公司 xx 年年度培訓計劃，并嚴格落實年度的培_人力資源匯報材料。訓工作任務，目前已基本完成。截止到 12 月底，先后組織員工培訓XXX次，參訓員工共計XXXA次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責、 規(guī)章制度、品牌管理、安全教育等方面。特別是安全教育方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，又針對性的制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知識專題講座等四大安全培訓模塊，并收集大量培訓資料，如PPT課件、視頻、法律條例等。6月初，公司又組織機關全體員工、各駐

15、地庫房主管參加“安全月啟動儀式“，隨后實地參觀。目前，倉儲安全、安全知識講座已形成次/ 半年的周期性培訓；駕駛員安全培訓形成次 / 月的周期性培訓；新進員工三級安全教育培訓已是員工崗 前入職培訓的重中之重。另外，面對公司的快速發(fā)展，新入職員工日益增多，截止 12月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數(shù)的XX%為發(fā)揮老員工傳、幫、帶作用。8-10月份分別組織開展了XXX專業(yè)人員素質(zhì)技 能提升培訓、XX必備的財務知識培訓等多項培訓。外培方面，結合集團公司人力資源部總體安排，組織 XXXXX等6名中高層管理干部前往參與 XXXXS端山t會1次；組織綜合管理部部長XXX參加中介主管新定位1次；五、薪資管

16、理方面。積極貫徹集團公司文件精神， 14 年初對公司基層員工薪酬進行了普調(diào)，并調(diào)整了薪資核算的架構。在核算與執(zhí)行中逐步規(guī)范及步入正軌。核算及時，保證發(fā)放時間。六、社保管理工作方面。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， xx年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程， 從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、 月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。對于 13 年存在的社保轉(zhuǎn)移不及時，導致少繳、漏繳等現(xiàn)象，也已經(jīng)得到改善。截止xx 年 12 月 16 日，共辦理機關單位員工養(yǎng)老保險XX人，醫(yī)療保險XX人，工傷保險XX人，失業(yè)保

17、險XX人，生育 保險XX人、住房公積金XX人。社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。社保從業(yè)人員的自身學習尤為重要， xx 年參加社會保險培訓 1 次，并積極與社會保險管理基金人員學習， 不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。第二部分 工作中存在的不足和問題1 、招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前招聘工作中的薄弱環(huán)節(jié)；2 、培訓層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓 21 次，但培訓涉及的層面依然不能滿足目前業(yè)務人員年輕、工作經(jīng)驗欠缺的現(xiàn)狀，而且培訓實質(zhì)效果與預期還有一定的差距， xx 年力爭使各項培訓涉及面

18、更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務的素績效管理及人力資源工作開展情況匯報二。一一年五月日各位領導：大家好！ 首先， 我謹代表 * 公司全體職工向市公司各位領導親臨我公司檢查指導工作表示熱烈的歡迎和誠摯的感謝！ 下面我就一季度績效考核管理、 xx 年農(nóng)電工綜合考評及合同期滿考評工作開展情況向各位領導作一簡要匯報，不妥之處，敬請批評指正，并請留下寶貴意見，以便我們持續(xù)改進，不斷提高。、分公司崗位設置情況:分公司下設綜合組、生產(chǎn)組、營銷組、車管班、線路運檢班、配電修試班和N個鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所，共有職工（在冊）*人，大集體工*人，農(nóng)電合同工 * 人，人員編制及崗位均按照市公司人員定崗定編標準執(zhí)行。二、績效管理工作開展情況：今年一季度，我公司績效考核工作在繼承去年好的工作做法和經(jīng)驗的基礎， 更加增強了績效考核管理兌現(xiàn)的嚴肅性、 操作性和準確性。為了進一步推進績效管理工作向縱深發(fā)展，客觀準確地評價各班組、供電所以及員工的工作績效， 激發(fā)所有員工的工作潛能， 充分調(diào)動員工的工作積極性， 形成有效的激勵與約束機制， 本著持續(xù)改進的原則，我們具體做了如下幾個方面的工作：一是對分公司月度績效考核實施細則