人力資源管理的新路徑

1、人力資源管理的新路徑中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務淺探【摘要】：中小企業(yè)落后的人力資源管理模式已經成為制約其發(fā)展的瓶頸。但是人力資源管理外包可以彌補中小企業(yè)管理上的“先天不足”，幫助企業(yè)發(fā)揮自身的核心競爭力。然而，人力資源管理外包的作用具有兩面性，它在給企業(yè)帶來利益和競爭力的同時，也蘊藏著巨大的風險。本文通過總結中小企業(yè)人力資源管理外包活動已經取得的一些成績，反思外包活動中仍然普遍存在的問題，說明了當前我國的中小企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展的現狀。最后，對人力資源管理外包的實施流程和實施中各個環(huán)節(jié)可能存在的風險及風險規(guī)避策略進行了研究。旨在為中小企業(yè)有效地實施人力資源管理外包提供指導，進而提高我國中小企

2、業(yè)的核心競爭力?！娟P鍵詞】：中小企業(yè)；人力資源；外包；風險控制1、 中小企業(yè)人力資源管理外包理論綜述（1） 中小企業(yè)的界定 中小企業(yè)是相對于大型企業(yè)而言的，指的是企業(yè)的經營規(guī)模、人員規(guī)模和資產規(guī)模都比較小的經濟單位。中小企業(yè)是一個動態(tài)的概念，其內涵隨著經濟的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。通常，在對中小企業(yè)進行定義時，要綜合考慮質和量各方面的因素：質的方面指企業(yè)的行業(yè)地位、組織的形式及融資方式等，量的方面則主要考慮員工數和資產的總值大小、實際資本的多少等。我國對中小企業(yè)的劃分和界定先后經過幾次調整，其界定標準隨著經濟發(fā)展變化而變動。目前的最新標準是結合行業(yè)特點，綜合企業(yè)的資產總額、員工數和銷售額等指標制定

3、的。2011 年關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知，規(guī)定了各行業(yè)的劃型標準。該標準具體行業(yè)包括農林牧漁業(yè)、工業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸業(yè)、房地產開發(fā)經營業(yè)等等。按照通知的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)認定標準不同。 （2） 人力資源管理外包的界定 1 人力資源管理外包的涵義 “外包”，英文“outsourcing”，直譯意思為“外部尋源”，是指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作?！巴獍弊钤绯霈F和應用于信息行業(yè)領域，后來，隨著外包活動的不斷發(fā)展，逐步擴展到生產銷售、人力資源管理等其他行業(yè)領域，成為了一個專業(yè)術語。國內外有許多學者對人力資源管理外包的概念進行過界定，但

4、對于這種特殊的外包形式，至今尚未形成統(tǒng)一的定義?？傮w來講，人力資源管理是為了實現組織的戰(zhàn)略性目標而開展的關于人力資源的獲取、配置、開發(fā)、考評、激勵等一系列管理的過程，顯然，它是針對企業(yè)人力資源管理的職能而言的。本文認為，人力資源管理外包是指企業(yè)因缺乏人員和技能或為了追求更大效益等原因，將自制的部分或全部人力資源管理的職能工作，委托給專業(yè)的外包服務商的一種企業(yè)管理模式。所謂的外包服務商指的是按合約管理特定的人力資源管理活動，提供預定服務并按照雙方約定收取一定服務費用的組織或機構。2 人力資源管理外包的內容 由于人力資源管理各職能之間相互關聯，企業(yè)應該首先界定外包內容和外包職責，并全程監(jiān)督控制，以

5、保證外包業(yè)務順利實施。關于外包的內容選擇，不同的企業(yè)應該根據自身的情況、企業(yè)的實際需要和發(fā)展戰(zhàn)略等各種因素，綜合分析謹慎選擇。目前，人力資源管理外包的主要內容為招聘外包、福利外包、薪酬外包、培訓外包、績效管理外包和人力資源管理信息系統(tǒng)外包等。 （3） 中小企業(yè)人力資源管理外包的作用 中小企業(yè)開展人力資源管理業(yè)務外包，一方面是由于企業(yè)本身人力資源管理水平太落后，為適應時代的發(fā)展，必須做出改變；另一方面，還能提升企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。1 提高人力資源部門的能力 中小企業(yè)大多正處于成長階段，相對大型企業(yè)而言規(guī)模較小、資金不足。企業(yè)經常只關注發(fā)展核心業(yè)務，各類管理制度不夠系統(tǒng)、完善。中小

6、企業(yè)要想完善和變革自身的人力資源管理職能，只能通過外包形式，利用外部企業(yè)的專業(yè)資源來實現。另外，人力資源管理者的專業(yè)知識需要及時更新，才能適應多變的環(huán)境和激烈的競爭，中小企業(yè)目前不具備這樣的條件。通過外包，中小企業(yè)可以從外包服務商那里得到專業(yè)的人力資源管理的指導，運用其先進理念和技術，提高自身專業(yè)化水平，提高管理工作的科學性和規(guī)范性，加強員工對人力資源管理工作的信任度和滿意度。2 降低企業(yè)的運行成本 企業(yè)的生產經營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此企業(yè)人力資源管理外包的重要動因之一就是降低企業(yè)管理成本。對中小企業(yè)來說，外包不僅為企業(yè)提供了獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，還降低了對人力資

7、源管的行政人員、信息平臺和設備體系等方面的持續(xù)性維護投資，節(jié)省了大量的投資資金。除此之外，人力資源管理外包還節(jié)約了時間成本。因此，中小企業(yè)可以選擇外包給專業(yè)機構部分人力資源管理工作，達到降低企業(yè)的人力資源管理費用和總成本，提升企業(yè)收益水平的目標。 3 有助于中小企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工 專業(yè)的管理人力資源的外包服務商一般都會有各個領域的專家，豐富的經驗和專業(yè)的技能可以使專家更容易了解各員工的需要，構建出適合本企業(yè)的政策機制，制定出有競爭能力的各種福利政策以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，進而讓員工的滿意度得以提高，流失率得到降低，吸引到更多的優(yōu)秀人才。 4 有助于中小企業(yè)人力資源管理制度的建立和完善

8、目前，許多中小企業(yè)的人力資源管理存在主觀隨意性，缺乏科學、規(guī)范的管理制度。眾所周知，企業(yè)管理制度的不完善會成為制約企業(yè)長遠發(fā)展的瓶頸。對此，中小企業(yè)可以通過外包，委托專業(yè)服務機構為企業(yè)創(chuàng)建人力資源的管理信息系統(tǒng)，為其量身打造系統(tǒng)完善的人力資源管理制度體系，實現制度化管理。專業(yè)機構幫助企業(yè)以崗位管理制度為基礎，逐步實現薪酬制度、績效考評制度及培訓制度的完善。 2、 中小企業(yè)人力資源管理外包分析（1） 中小企業(yè)人力資源管理外包的成果現如今，中國大部分企業(yè)的人力資源管理理念還不成熟，人力資源管理體系也有待完善，這使得人力資源咨詢業(yè)務有了廣闊的發(fā)展空間。中國的人力資源管理外包這個大市場，吸引著國際上著

9、名的人力資源的咨詢企業(yè)，如翰特和美世等，這些企業(yè)的成長業(yè)績在中國高達 50%以上。同時，中國本土的人力資源企業(yè)也在迅速崛起，如 2003 年成立的易才集團近些年來發(fā)展迅速，已成為國內最大的人力資源業(yè)務流程方面的外包供應商，目前在全國擁有 200 多個垂直分支機構和服務網點。有許多企業(yè)委托專業(yè)機構為公司實施校園招聘，例如前程無憂，科銳國際等人才機構，可以為企業(yè)提供優(yōu)質的招聘服務；有些企業(yè)委托專業(yè)的獵頭公司進行中高層管理人員的招聘和甄選；還有許多企業(yè)委托專業(yè)機構為其提供培訓薪酬管理等服務；其中相當比例的企業(yè)還與特定的人力資源機構建立了長期的戰(zhàn)略合作伙伴關系等等。 （2） 中小企業(yè)人力資源管理外包存

10、在的問題分析 從管理變革的角度看，人力資源管理外包對改善企業(yè)管理具有積極的作用，可以使中小企業(yè)專注于自身具有核心競爭力的項目和業(yè)務，實現優(yōu)勢互補，贏得競爭優(yōu)勢。大多數企業(yè)對人力資源管理外包是持肯定態(tài)度，但不可否認人力資源管理外包中也存在一些問題。2011 年有一項針對中國企業(yè)人力資源管理外包的調研，從調查數據中可以看出我國中小企業(yè)人力資源管理外包中存在的一些問題：1 普及率和發(fā)展水平都比較低 數據顯示，在中國的中小企業(yè)中大約只有 14.1%正在使用人力資源管理外包；9.8%的企業(yè)有意愿嘗試使用；高達 71.3%的企業(yè)從未涉及外包服務領域；另外還有 4.8%的企業(yè)曾經使用但現已不再繼續(xù)外包，放棄

11、的比例高達 1/4。由數據可見，如今國內多數企業(yè)對管理職能采取內部管理形式，并沒有使用人力資源管理外包；還有企業(yè)曾經使用過，后因各種原因而不再繼續(xù)使用。目前，國內中小企業(yè)人力資源管理中存在問題多多，如：效率低下；欠缺服務意識，對員工的意愿關注度不夠；行業(yè)規(guī)則缺失；從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等；無序競爭現象非常嚴重等等。總之，就目前來看，我國中小企業(yè)人力資源管理外包普及度不夠，發(fā)展水平低。 2 對人力資源管理外包認識狹窄 相當多的中小企業(yè)認為人力資源管理部門的職能就是處理人事社保、員工檔案關系等事務性操作性的工作，對人力資源的戰(zhàn)略性管理層面的認識非常欠缺，也有不少企業(yè)內部的人力資源管理

12、人員外包的理解沒有統(tǒng)一認識。例如，在人力資源從業(yè)人員對外包內容理解的調查中，45.9%的人理解為人事社保，26.7%的人認為是員工的檔案關系管理，另有 6.3%理解為薪資管理。當前，對中小企業(yè)發(fā)展有更為重要意義的核心管理職能，如制度設計、招聘、薪酬管理、員工培訓開發(fā)等，在企業(yè)實施的人力資源管理外包中還剛剛起步。人力資源部門對人力資源管理的戰(zhàn)略、效益和服務等目標的注重度還不夠?？傊?，由于觀念認識和自身條件等原因，對在人力資源管理外包中所擔當的嶄新角色，人力資源部門短時間內還很難適應。3 選擇和管理外包服務尚存在難點 數據顯示，有 50.6%的人力資源人員認為人力資源管理外包的最大風險來自服務商質

13、量風險。在針對人力資源管理外包的難點問題所做的調查中顯示，被調查者中高達 45.3%的人認為如何管理提供服務的外包商是最大的難題；還有 39%的人認為怎樣選擇合適自己企業(yè)的外包商是外包中的難點，兩項之和大約占整個難點的 4/5，僅 8.4%的被調查者認為如何通過談判來簽訂有利的外包合同是困難所在，還有 7.3%的被調查者認為怎樣簽訂有利雙方的服務協(xié)議是外包中的難點問題。由調查結果可以得出結論：外包中最大的難題是如何選擇和管理外包商。同時，調查還給出數據，企業(yè)選擇外包服務商時，首要標準是關注外包商專業(yè)素質的比例高達 50.1%。可見，企業(yè)選擇外包服務商的首要標準是專業(yè)素質，這就要求人力資源服務商

14、必須努力提升自身的專業(yè)化水平。 4 信息不對稱及信息失真問題 外包企業(yè)與人才服務專業(yè)機構之間的信息傳遞是人力資源管理外包策略的一個必要前提。信息傳遞的目的是為了使雙方正確地了解必要的信息，也使外包服務機構正確地認識企業(yè)的實際情況。但調查數據顯示，37.9%的人力資源人員表現出對人力資源管理外包活動中企業(yè)商業(yè)機密安全的擔心。企業(yè)出于信息安全的考慮，一般會選擇性的提供信息給外包服務機構，信息在傳遞過程中受各種因素的影響也可能失真。外包服務機構只能通過獲得的有限信息為企業(yè)提供服務。盡管擁有專業(yè)的知識和豐富的案例數據，但顯而易見，建立在殘缺不全和失真信息之上的人力資源服務不可能是高質量的。 5 缺乏完

15、善的法律法規(guī)目前，人力資源管理外包作為我國的一種新興產業(yè)，中小企業(yè)與外包服務商的行為都沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范，給客戶和服務機構帶來了發(fā)展隱憂。目前的供應商市場極為混亂，一些外包服務商的經營既不規(guī)范也不專業(yè)，還有些中介機構非法經營。很多地方都是服務商自行制定價格，沒有統(tǒng)一、合理的人力資源管理外包服務收費標準等，無序化競爭現象非常嚴重，這對整個行業(yè)的健康發(fā)展非常不利。例如，2006 年 5 月 31 日湖南第十屆人民代表大會常務委員會第二十一次會議通過的湖南省勞動市場管理條例中規(guī)定設立勞務派遣機構應當以書面形式向所在地設區(qū)的市級以上人民政府勞動保障行政部門提出申請，并提交條例規(guī)定的有關證明材料。

16、這些條例的制定顯然遠遠滯后于人力資源管理外包市場的發(fā)展。在沒有專門制定法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包提供商的行為時，容易導致人力資源管理外包產生機會主義，不認真履行其職責，降低其服務的質量。 3、 中小企業(yè)人力資源管理外包實施策略 中小企業(yè)的人力資源管理外包雖然發(fā)展迅速，但理論和實踐經驗都尚不成熟完善，實施過程中會存在風險和問題。采取有效措施降低外包風險，才能使外包活動順利進行并最終達到預期目標。簡言之，中小企業(yè)要成功實現人力資源管理外包，不僅要遵循科學的外包流程，還必須采取有效的風險規(guī)避策略。 （1） 科學地分析外包風險 在實施外包的中小企業(yè)中，高達 35%的企業(yè)最后并沒有達到預期目標，原因

17、多半是最初決策的失誤。認真分析中小企業(yè)實際情況，做出正確的外包決策和實施人力資源管理外包活動的籌劃，是保證外包活動向預期目標發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。1 外包決策與籌劃階段的風險分析 一方面，如果外包了由企業(yè)內部自制更經濟的業(yè)務，會造成企業(yè)資源浪費的風險；另一方面，如果外包涉及企業(yè)核心競爭力的業(yè)務，就有泄露企業(yè)核心機密的風險。由于中小企業(yè)，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)，資金來源不穩(wěn)定，市場占有率低，技術不成熟，應對風險能力較弱，需要資金支持，此時的企業(yè)盈利能力較小，因此，大多中小企業(yè)實施人力資源管理工作外包，最原始的動機就是降低成本、提高效率。由于外包服務商的規(guī)模化效應和專業(yè)化，一般情況下確實可以降低成本

18、，但是中小企業(yè)必須首先對成本進行詳盡、全面的分析和預測，然后再作出外包決策并確定外包內容，否則很可能使企業(yè)在實際操作中無法降低成本，與外包決策的目標相背離。另外，我國中小企業(yè)為資金和規(guī)模所限，缺乏人力資源管理方面的高級專業(yè)人才為其選擇外包業(yè)務，一旦失誤，可能造成商業(yè)機密的泄露或核心能力的流失。2 簽訂外包合同階段的風險分析 中小企業(yè)選定了外包服務商后，為了使兩者的合作有法律的保障，雙方要簽訂外包合同。外包服務商經常地簽訂各類外包合同，對合同的細節(jié)、對企業(yè)哪些業(yè)務需要外包以及外包的費用問題等比企業(yè)清楚，更有經驗。而且很多企業(yè)在在簽合同前沒有做充分準備，由對方提供合同項目，依照對方列舉的條款大致商

19、談就簽署合同。中小企業(yè)在此過程中處于不利地位，極易出現風險。 3 外包商服務過程管理階段的風險分析中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包后，企業(yè)還必須對整個外包服務過程進行有效的支持、監(jiān)督和控制，這是成功實施外包的保證。在此階段，企業(yè)在處理與外包服務商的關系時存在風險。若企業(yè)對外包服務商監(jiān)督太過嚴格，這種過度干預一方面會對外包商的工作產生消極影響，另一方面有可能導致企業(yè)和外包商的關系緊張，不利于合同的執(zhí)行；若企業(yè)缺乏監(jiān)管，對外包服務商放任自流，外包服務商可能偷工減料來獲取更大利益。這無疑會影響外包效果，甚至可能導致外包項目的運作失敗。4 績效評估與外包退出階段的風險分析（1）中小企業(yè)自身管理能力弱化的

20、風險。不同行業(yè)會采用不同的管理模式，即使是同一行業(yè)，由于企業(yè)組織結構和管理方式的差異，對人力資源管理的要求有差異。因此，外包服務商所制定的人力資源管理服務都是為確定的企業(yè)量身打造的，這就是資產專用性。資產專用性越高，企業(yè)管理面臨的風險就越大。如果中小企業(yè)過分依賴外包服務商，會失去主動性。一方面外包商極有可能隨時提高服務費用，容易導致交易成本的增加；另一方面會弱化企業(yè)自身的管理能力，失去自身特色和創(chuàng)新性。若企業(yè)不打算繼續(xù)外包，以前外包出去的工作就難以進行。 （2）道德風險。人力資源管理外包活動結束后，中小企業(yè)在進行績效評價時，是以外包商所提供的服務產品為依據來考核其工作。但是這些服務產品需要企業(yè)

21、長時間的現實執(zhí)行和應用，才能檢驗出質量怎樣效果如何。因此，對外包服務商提供的服務質量的檢驗和評價就很困難，會經常出錯。例如，一個企業(yè)把招聘業(yè)務外包給人才服務機構，在把員工招進企業(yè)后，服務機構就退出了外包過程?？赡芙涍^一段時間的工作和檢驗，才發(fā)現招聘的員工并不符合企業(yè)的需求，根本不能勝任應聘的工作。如果出現這種情況，企業(yè)只能自己承擔后果。另外，外包服務商在為企業(yè)提供服務過程中，掌握了企業(yè)很多重要機密信息。若外包商缺乏職業(yè)道德，為了獲得經濟利益，極有可能在外包實施過程中將這些商業(yè)機密信息泄露給其他企業(yè)，也可能在外包結束后利用這些信息繼續(xù)謀取私利。這將使企業(yè)喪失有競爭力的優(yōu)質或異質資源，使企業(yè)遭受重

22、大損失。 （2） 采取有效的實施策略 由上所述，中小企業(yè)人力資源管理外包流程中的五個步驟，每一步的實施都可能存在風險。如何采取有針對性的外包策略，有效規(guī)避外包風險，充分發(fā)揮外包優(yōu)勢，是當前企業(yè)面臨的重要課題。 1 決策與籌劃策略 合理確定人力資源管理外包內容。外包內容的選擇并沒有一定之規(guī)。中小企業(yè)都要分析自身的實際情況，選擇并確定外包項目。中小企業(yè)也要根據自身特點和發(fā)展需要，有計劃分層次地將人力資源管理外包工作逐步推進。同時，及時與內部員工有效溝通。人力資源管理外包對企業(yè)來說無疑是一場大的變革，打破了企業(yè)現有的穩(wěn)定平衡的關系，會涉及到最敏感的利益再分配。有效的溝通是外包工作平穩(wěn)、順利進行的關鍵

23、。企業(yè)應提前向員工進行宣講，使員工熟悉外包行為，了解外包的目的、好處和企業(yè)帶來的變化；與利益相關人員及時溝通，打消員工顧慮，給予合理補償，努力消除員工對未來的迷惘情緒；幫助員工在新的人力資源管理模式下主動尋找新的定位，及時溝通妥善安置，以避免因員工流動而給企業(yè)帶來不穩(wěn)定的因素。能夠處理好這些問題，才能實現節(jié)約經營成本、提升人力資源管理職能的目標。 2 服務商選擇策略 人力資源管理外包的決策與籌劃工作完成后，第二步是尋找合適的外包服務商。外包服務商的選擇對今后的外包質量起著決定性的作用。選擇外包商時，一要評估其綜合能力：包括評估外包商專業(yè)水平、風險防范能力；考察外包服務商的服務水平和信譽等。二要

24、評估其運作過程：評估外包商提供的服務是否符合企業(yè)需求，達到預期目標；審查外包過程中有沒有必要的安全防范的措施。三是評估其財務情況：考察外包商的從業(yè)時間和所占市場的份額；分析外包商的年度報告和財務報告等指標。四是評估其硬件水平：外包商是否具備高水平的網絡設施和信息系統(tǒng)等。五是關注其企業(yè)文化。一旦選定外包服務商，意味著企業(yè)與之要保持長時間的親密合作關系。如果企業(yè)文化相差過大，太難兼容，就難以維持伙伴關系，外包活動也難以順利進行。因此，在選擇服務商時要多方調查、深入了解，準確把握其企業(yè)文化特點?？傊?，為了防范和規(guī)避風險，選擇外包商首先要求實力強和信譽好，在此前提下再比較價格。使用多個標準綜合評估，選

25、出適合本企業(yè)的理想的外包商。3 合同商談與簽訂策在企業(yè)找到外包服務商后，下一步就是雙方本著效益雙贏的原則簽訂正式的外包合同，將人力資源管理外包活動建立在具有法律效力的外包合同之上。利用契約來強制約束雙方在外包活動中的行為，保障雙方權益，這是人力資源管理外包成功實施的關鍵。 中小企業(yè)應該擁有委派專業(yè)人員參與合同的商談與簽訂。具有相關法律知識和相應外包經驗的人員參與簽訂外包合同非常重要，可以避免在與經驗豐富的外包服務機構商談外包項目和條款時信息不對等，處于不利地位。合同應當盡可能選擇正式的法律文本，為防范外包服務商的機會主義行為，簽訂的合同內容要盡可能完備，詳細地規(guī)定外包項目的具體業(yè)務、預期效果、

26、服務價格、實施計劃、合同期限、信息安全等方面的條款。另外，對于外包合作中所涉及的商業(yè)機密，中小企業(yè)應特別注意保護。中小企業(yè)應該在外包合同中附加約束服務商在外包過程中和外包結束后都要遵守的保密條款，也可以與外包服務商另外再簽訂一份內容明確形式規(guī)范的保密合同，最大程度地保護企業(yè)商業(yè)機密，規(guī)避信息泄露的風險。4 服務過程管理策略 人力資源管理外包是充分利用供應商的工作能量，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,預示中小企業(yè)一種新的管理工作的開始。中小企業(yè)須對此過程進行有效的管理，以保證外包工作的順利實施。 （1）參與外包商的服務過程，有效監(jiān)控與激勵外包商。部分中小企業(yè)認為，中小企業(yè)與外包服務商之間的利益不一致。

27、他們與外包商之間的溝通不暢，有的基本沒有溝通，這給中小企業(yè)帶來很不利的影響。所以要求中小企業(yè)參與外包商的服務過程。首先，中小企業(yè)實施人力資源管理外包，必須和外包商保持溝通，及時了解工作進程并將內部員工的意見整理后反饋給外包服務商，進行相應調整，提高外包工作的員工滿意度。其次，人力資源部門積極參與并配合外包商，保證正確理解信息和有效評價外包工作，并可規(guī)避因依賴外包商而失去自主創(chuàng)新機會的風險。另外，中小企業(yè)對外包服務商的監(jiān)督和管理應該貫穿整個外包活動的始終，同時要預防外包服務商的中途退出行為。科學完善的風險評估體系和預警機制的建立至關重要，可以時刻關注外包進程的變化；另外，激勵機制應該與監(jiān)督機制共

28、同發(fā)揮作用，監(jiān)督的同時也要采取鼓勵措施，激發(fā)外包服務商的積極性，從而更加有效地實施外包。（2）促進雙方的文化融合。一般來說中小企業(yè)，尤其是成熟期的中小企業(yè)和外包服務商都有自己獨特的企業(yè)文化，有著不同的基本價值觀和行為準則。實施人力資源管理外包要將不同企業(yè)的資源整合，雙方親密協(xié)作。在合作過程中雙方可能存在企業(yè)文化的沖突和碰撞，這種文化的差異和沖突極有可能成為外包合作的障礙。對此，中小企業(yè)和外包商之間應該在尊重對方文化的基礎上，通過溝通交流和培訓等方式，增加雙方對彼此企業(yè)文化、價值準則和行為方式的理解。雙方本著誠實互信、互惠互利的原則，融合兩方文化差異，形成新的團隊文化。在合作中目標一致、親密合作

29、，推進人力資源管理外包活動的順利進行。 5 效果評估與退出策略當人力資源管理外包工作完成之后，企業(yè)需要實施外包流程的最后一個環(huán)節(jié)：對外包活動進行總結，依據外包服務商提供的服務產品公正客觀地評價其工作效果，并根據評價的結果，選擇策略性地退出外包合同。（1） 客觀公正地評價外包商的工作績效。大部分中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)很少設立人力資源管理部門，對所招員工的工作分心僅限于領導個人基于職務職能的判斷，更談不上對外包招聘效果的評估。所以，當外包活動結束以后，中小企業(yè)要比較預期目標，采取短期與長期、定性與定量評價相結合的方式，對外包服務商的工作績效及整體的服務質量進行評價。企業(yè)應根據當初雙方協(xié)商

30、設立的評估指標和標準對外包服務商的工作績效進行客觀公正的評價，當然企業(yè)也可以根據實際情況對評價指標進行適當的調整和變動。同時，中小企業(yè)應當讓外包服務商也參與進來，以提高評價的準確性和有效性，有利于企業(yè)更正確地使用人力資源管理外包的服務成果。（2）退出外包的策略選擇。人力資源管理外包活動結束后，企業(yè)要選擇是與外包商繼續(xù)合作，還是與之結束合作關系。企業(yè)對外包商提供的服務產品進行評估，如果評估顯示外包商提供的服務滿足了企業(yè)的需要，實現了目標且?guī)砹耸找?，那么企業(yè)可以選擇與此外包商繼續(xù)合作，并通過進一步商談來簽訂新的外包服務合同；若外包沒有達到預期的目標或企業(yè)沒有其他其它的外包需求，則應結束跟外包服務

31、商的合作。這個階段的關鍵問題在于，企業(yè)要保持與外包服務商的良好關系，不管是通過重新簽訂保密協(xié)議還是延長保密合同期限的方式，都要確保在退出外包后，外包服務商能繼續(xù)保證企業(yè)的機密信息安全，規(guī)避因商業(yè)機密信息的泄露而使企業(yè)蒙受損失的風險。（3） 案例分析本文選擇華帝公司作為實施人力資源管理外包的案例，根據企業(yè)人力資源管理外包的相關理論，分析企業(yè)實施外包的原因、方式、作用以及討論人力資源管理外包的實施過程。 1.華帝公司的人力資源管理外包實踐 中山華帝燃具股份有限公司創(chuàng)立于 2001 年 11 月，位于中山市經濟技術開發(fā)區(qū)。其前身是成立于 1992 年 4 月的中山華帝燃具有限公司，是一家專業(yè)生產燃氣

32、灶具、吸油煙機和櫥柜等廚房系列產品的企業(yè)。華帝公司作為一家中型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，經歷了中小企業(yè)的逐步成長過程，近年來發(fā)展迅速，已形成一定的企業(yè)實力和規(guī)模?？傮w來講，該公司的領導管理理念還是比較與時俱進，管理模式也在嘗試不斷創(chuàng)新，其人力資源管理的部分職能選擇了外包模式，并在實施后達到了外包的預期目標。 華帝公司在企業(yè)內部建立起了完善的人力資源管理系統(tǒng)，并將人力資源管理工作按職能劃分，針對不同層次的管理職能類型，企業(yè)采取了不同的人力資源管理模式。 第一，對員工檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理工作，公司采取了外包的方式。將員工的檔案資料存放在市人才交流中心，委托交流中心為華帝企業(yè)進行人事代理。 第二，對招聘、績效

33、評估和員工培訓等職能型的人力資源管理工作，公司采取自制與外包相結合的管理模式。如績效考核就是采取企業(yè)自制方式，由經理具體負責；而招聘和培訓則采取了外包方式。 第三，對人力資源的規(guī)劃、企業(yè)文化等戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，華帝公司的決策是全部采用自制模式，由企業(yè)內部的人力資源部門和公司管理層共同協(xié)作負責完成。 目前，華帝公司選擇的人力資源管理外包業(yè)務內容主要是公司的人事檔案管理、招聘人才和員工培訓，外包原因如下： 華帝公司把人事管理進行外包，過程簡單易操作。只需要去廣州市的人才交流中心辦好相關手續(xù)，就可以委托人才交流中心進行人事代理，這屬于一般代理模式。人事管理外包，只要交付一定的管理費用，就可使

34、人力資源部門從重復繁瑣耗費時間和精力的行政事務中解放出來，可以集中時間和精力做核心的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資管理部門對企業(yè)發(fā)展更為的重要角色和作用。 招聘外包是由于公司本身的信息和渠道有限，高級人才的招聘工作企業(yè)自己的人力資源部門無法勝任。為了解決這個問題，華帝公司率先成為中山市經營者人才評價推薦中心的會員，并與人才網建立了外包項目，可以使用外部優(yōu)質高效的人才庫資源，利用這些專業(yè)機構的招聘系統(tǒng)和招聘方法來選取企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。一般來說，通過從專業(yè)的人才機構直接獲取用人服務的方式，可以達到降低招聘成本和時間成本的目的。 培訓業(yè)務外包是因為，當今時代知識技術都在飛速發(fā)展，企業(yè)要跟上發(fā)展的最新

35、形勢，在行業(yè)中保持優(yōu)勢發(fā)展，就必須對知識和技能時時更新，對企業(yè)員工的培訓經?；瘎菰诒匦?。目前的情況是，有很多最新的知識和專業(yè)技能資源被專門的培訓機構掌握，他們的培訓內容和形式更專業(yè)規(guī)范，也更具有權威性和說服力。所以華帝公司選擇把培訓項目都外包，委托國內著名的咨詢機構提供培訓服務，如派力營銷。 2.案例分析 華帝公司根據自己企業(yè)的實際情況，分析選擇外包項目，制定外包策略，比較成功地實施了人力資源管理部分職能的外包?？梢钥闯觯?一是分層次管理和外包人力資源管理職能。華帝公司把管理職能從高到低分為三個層次，即戰(zhàn)略型的人力資源管理，職能型的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理。相應地，外包工作也分為三個層次，

36、即戰(zhàn)略型的外包、職能型的外包和人事代理。一般來說，人力資源管理職能的層次越低，其工作附加值就越小。把這些低層次繁雜的事務性工作外包出去，可以有效避免從事這類工作的人員繼續(xù)增加，并促使人力資源管理部門集中精力于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理工作，增強管理效率，提高核心競爭力。 二是多方外包。選擇合適的外包服務商是民營企業(yè)順利實施外包的重要環(huán)節(jié)。華帝公司選擇了多個外包服務商，有人才市場、市人才交流中心、咨詢機構等。由于小型的開發(fā)區(qū)沒有實施人事代理職能的權利，華帝公司委托人才交流中心來實施人事代理職能；委托專業(yè)獵頭公司為其招聘高級管理人員和專家；從人才市場搜尋符合企業(yè)需要的一般人才；把對員工的培訓工作外包給專業(yè)咨詢機構等。近幾年在人力資源管理外包領域出現了一個新的概念：多方外包。就是企業(yè)把人力資源管理的不