心理契約違背薪酬水平績效工資額外福利工作穩(wěn)定培訓(xùn)與發(fā)展晉升機(jī)會和工作本身測量量表

1、心理契約違背的定義Rousseau(1989)心理契約指的是員工所持有的關(guān)于員工與組織之間的相互義務(wù)的信念，雖然期望與義務(wù)的約定是非正式的、隱含的、甚至是一種默契，但這種主觀性的理解一旦不同程度的遭到破壞，則會造成一系列不同的感受，即心理契約的破裂與違背。很長一段時間人們并沒有將這兩個概念區(qū)分來看，Morrison&Robinson(1997)，在研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約違背則涉及個體情緒和情感體驗，它是個體對于組織未兌現(xiàn)承諾的信念，常常伴隨著失望與憤怒，并對個體的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，心理契約破裂僅僅是個體對于組織沒有履行心理契約的主觀感知。根據(jù) MorriSon&R

2、obinson的觀點，只有當(dāng)員工感覺到組織對于其承諾的責(zé)任和義務(wù)并沒有實現(xiàn)時，才產(chǎn)生失望、不滿甚至抱怨的負(fù)面情緒。不管組織是否履行或履行責(zé)任額程度好壞，只要員工每產(chǎn)生負(fù)面情緒，都不是心理契約違背。當(dāng)員工對于組織的失信憤憤不滿，而又不能對組織采取任何報復(fù)行為時，唯一能做的就是消極怠工以獲得心理上的平衡。心理契約違背的發(fā)生機(jī)制心理契約違背是員工單方面的一種感知行為，引起心理契約違背的原因很多，主要有兩種類型:一種是一方故意不履行契約中的條款，可能是無能完成承諾，也可能是有能力而不愿意履行承諾。另一種是雙方在契約內(nèi)容的認(rèn)知上存在分歧，導(dǎo)致最終對對方是否履行承諾的看法不一致。學(xué)者們的觀點沒有歸納一致，

3、形成定論。但是在研究心理契約違背的原因和發(fā)生過程中，得到認(rèn)可最多的是心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型(Mornison和Robinson(1997)和心理契約違背的差異模型(Tumey和Feldman(1999)。心理契約違背動態(tài)發(fā)展模型Morriso、Robinson(1997)的研究將雇員心理契約違背感知的過程分為三個階段：承諾未履行、契約破裂和契約違背。他們認(rèn)為這一過程的產(chǎn)生式由于感知評價和情感反應(yīng)之間是一個負(fù)責(zé)的過程，當(dāng)雇員認(rèn)為心理契約未履行時會產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評價和情感反應(yīng)。圖2一3具體描述了這一產(chǎn)生過程。每一個階段都受到不同的認(rèn)知加工過程的影響。整個過程可以描述為:員工的外部因素和組織的外

4、部因素共同對員工產(chǎn)生影響，員工在根據(jù)內(nèi)在體驗作出相關(guān)行為判斷時，會結(jié)合收集和認(rèn)識的相關(guān)信息，并進(jìn)行加工、認(rèn)知和處理，最終作出判斷、認(rèn)知歸因和解釋。并在此基礎(chǔ)上判斷心理契約是否已經(jīng)產(chǎn)生，并衡量違背的程度，并且決定自己采取相對應(yīng)的態(tài)度和行動。其中外部因素一般包括員工個人經(jīng)歷、雇傭狀況、組織績效、員工績效、新員工融合程度、溝通平臺、平等的內(nèi)容;組織的外部因素一般包括市場環(huán)境、整體經(jīng)濟(jì)形勢、人力資源政策、工會等公共組織。心理契約違背的差異模型Tumley和Feldman(1999)提出的違背心理契約的食言模型，該模型認(rèn)為雇員期望的來源、心理契約破裂的具體原因、食言本身的性質(zhì)是形成個人與組織之間食言差異

5、的源頭。心理契約違背對雇員行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征等中間變量的調(diào)節(jié)。另外，圖2一4描述的是Turnley和F。ldman(1999)提出了心理契約違背的差異模型。(1)期望源。構(gòu)成個體心理契約的員工期望的產(chǎn)生渠道主要有三個:第一，對其做出特定許諾的組織代表或組織代理人。組織的代理人可能在與員工的接觸中作出某些具體的許諾，一旦出現(xiàn)差異極有可能被視為契約違背，尤其是源自直接主管和高層領(lǐng)導(dǎo)的，直接關(guān)系到員工的切身利益與職業(yè)發(fā)展的許諾。第二，員工對組織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實踐的感知，是指員工基于早期的社會化感知體驗和通過觀察典型的組織實踐，形成關(guān)于組織將如何對待他們以及從組織獲得

6、什么樣的期望。第三，員工關(guān)于組織如何運作的理想化觀念。由于個體知覺過程中自我服務(wù)偏差的普遍性，個體通常會傾向于按照有利于自己的方向解釋心理契約。(2)具體的破裂要件?？紤]到心理契約內(nèi)容的變化性、個體差異性，我們不可能將心理契約的內(nèi)容完全羅列出來。但是調(diào)查己經(jīng)證實:薪酬水平、績效工資、額外福利、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會及工作本身是大多數(shù)員工與企業(yè)共同認(rèn)可的構(gòu)成要件，這些要件由于不同員工價值觀、期望的差異而不同，但是他們滿足狀況與否都直接影響員工的生活水平、公平感、自尊心和自我價值感，一旦期望與實際差異較大，很容易導(dǎo)致心理契約違背。比如，年齡較大的員工進(jìn)入職業(yè)生命周期的平穩(wěn)期或者衰退期，他們

7、更多地市追求工作的穩(wěn)定性，年輕的員工則正好相反，從無論是從生理周期還是職業(yè)生命周期上來看，年輕人處于上升階段，所以他們更看重晉升與發(fā)展的機(jī)會與空間，跟看重工作的挑戰(zhàn)性，更看重個人職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇。(3)差異的特點。第一，幅度。通常情況下，許諾與所得回報之間的差異幅度與員工體驗到心理契約違背的可能性成正比。即差異幅度越大，產(chǎn)生心理契約違背的可能性越大，反之，差異越小，員工形成心理契約違背體驗的可能性越小。第二，對過度獎賞和獎賞不足的權(quán)衡。期望與實際不肯每個時間都是相符的。有時候?qū)嶋H超過期望，有時候?qū)嶋H低于人們的期望。也就產(chǎn)生了超額與不足的博弈問題。如某一方面的損失在另一方面得到了超額回報，則人們體驗到心理契約違背的可能性會明顯降低。第三，許諾與差異發(fā)生的時間差也會影響員工對心理契約違背的感知可能性，一學(xué)習(xí)是成就事