組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

1、人事行政部 HR & Admin Dept. Sep 2013第 2 頁目錄關(guān)于組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為何要進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)如何進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)我們的下一步工作計(jì)劃第 3 頁第一章 關(guān)于組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)01 定義02 意義第 4 頁01什么是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？概念個(gè)人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機(jī)會，對其他崗位的要求和認(rèn)識，也只是憑感覺來判斷。這往往會造成兩個(gè)結(jié)果：一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才；另一方面，員工對自己的能力缺乏理性的認(rèn)識不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對稱，集中體現(xiàn)為組織的需求信息不明確。 組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指由組織系統(tǒng)地考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、

2、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動起來，并用來作為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助員工理性地認(rèn)識和評價(jià)自己能干什么、并給予其干的機(jī)會，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。 第 5 頁02組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義3有利于有計(jì)劃地提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)2有利于個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值1有利于明確企業(yè)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會對企業(yè)來說，首先要明確企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。只有明確其目標(biāo)定位，才能確定企業(yè)需要什么樣的人員結(jié)構(gòu)，就能夠提出組織的期望。對

3、員工來說，了解了組織的發(fā)展機(jī)會后，會調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長。 個(gè)人潛力的發(fā)揮需要一定的舞臺，這個(gè)舞臺在于能夠促成職業(yè)與個(gè)性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認(rèn)可員工的成長。只有組織中人的潛力充分發(fā)揮出來，才能為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)擴(kuò)張的過程是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過程，不同時(shí)期，企業(yè)對員工就有一個(gè)整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整職位結(jié)構(gòu)，一個(gè)階段、一個(gè)階段地向前發(fā)展，而一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)將促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷提高。 第 6 頁02組

4、織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義5有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才4有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益有的員工天生具備某種“才干”。組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)要求，就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測評體系，以發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。 組織在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長、性格等的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標(biāo)上來，使之符合組織的利益，進(jìn)而根據(jù)組織需要對員工進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的專長合理使用。 第 7 頁第二章 為何要進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)01外部趨勢02內(nèi)部需求第 8 頁01外部趨勢3眾多成功先例的鋪墊2集團(tuán)“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃的

5、要求1國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）的要求服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)。把充分發(fā)揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務(wù)，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供機(jī)會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。建設(shè)完善專寬并舉的員工職業(yè)發(fā)展體系。擴(kuò)容成長空間、拓寬職業(yè)路徑，將專業(yè)縱向提升、管理橫向發(fā)展、跨專業(yè)輪崗、基層實(shí)踐、國際化發(fā)展等路徑方式綜合應(yīng)用，全面提升和拓寬員工職業(yè)發(fā)展的廣度。海爾集團(tuán)給員工提供了充分發(fā)揮才智的“賽馬機(jī)制”，讓員工在競爭中脫穎而出；春蘭集團(tuán)率先推出了員工持股激勵制度，有效穩(wěn)定了管理和技術(shù)人才；北人

6、集團(tuán)針對人才流失的窘境實(shí)行了談判工資制，避免了技術(shù)人才的進(jìn)一步流失。這些重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)較好地激發(fā)了員工的潛力，企業(yè)經(jīng)營也取得了驕人的業(yè)績。第 9 頁02內(nèi)部需求公司現(xiàn)有發(fā)展通道生產(chǎn)序列管理序列技術(shù)序列 歷史追溯：2007年外請咨詢公司建立薪酬體系，在對崗位價(jià)值進(jìn)行評估后設(shè)立與之對應(yīng)的三個(gè)序列。 截止目前，我司已有員工362人，其中男性193人，女性169人，性別配比為1.14:1，平均年齡37歲；本科及以上學(xué)歷員工231人，占比63.8%。管理序列員工295人，技術(shù)序列11人，生產(chǎn)序列56人；中級職稱以上管理序列員工53人，中級職稱以上技術(shù)序列員工0人。現(xiàn)狀第 10 頁02內(nèi)部需求管理

7、序列晉升通道總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理（無）副經(jīng)理（主管經(jīng)驗(yàn)兩年）主管（助理經(jīng)驗(yàn)三年）助理（工作經(jīng)驗(yàn)一年）文員（見習(xí)一年）見習(xí)生現(xiàn)狀第 11 頁02內(nèi)部需求評價(jià) 晉升通道“一腿長、兩腿短“，職業(yè)發(fā)展千軍萬馬擠“獨(dú)木橋”，從而導(dǎo)致僧多粥少，員工長期職業(yè)無發(fā)展，無幸福感可言。 單一的“崗薪制”導(dǎo)致高素質(zhì)員工發(fā)展空間受限，打擊工作積極性，影響企業(yè)的長期發(fā)展。第 12 頁第三章 如何進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)01前提02基礎(chǔ)03核心第 13 頁01前提：企業(yè)人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說，首先要明確將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定到底需要什么樣的人員結(jié)構(gòu)，在將現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)比較后，提出組織的期望。對員工來說，在了解組織的發(fā)展機(jī)會后

8、，會調(diào)整自已的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到組織期望的職位要求獲得晉升或成就。第 14 頁02基礎(chǔ)：崗位價(jià)值分析與評估一套完整的崗位價(jià)值評估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評估模型、成立評估小組、崗位價(jià)值試評估、崗位價(jià)值正式評估，崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理，都必須對各崗位全面了解，明確每一個(gè)崗位要完成哪些工作任務(wù)，采用什么方法完成，工作要達(dá)到什么樣的結(jié)果，工作需要哪些方面的知識，需要什么樣的工作技能、經(jīng)驗(yàn)以及綜合能力等。第 15 頁 根據(jù)職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩(EHSchein) 提出的員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，組織應(yīng)同

9、時(shí)建立包括管理類、專業(yè)技術(shù)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。建立職業(yè)生涯的雙重發(fā)展通道，一是基于員工能力和個(gè)性的客觀差異，不同的員工有不同的職業(yè)定位和取向；二是基于管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位工作特性的根本差異；三是基于組織的持續(xù)發(fā)展，需要保留并激勵一大批的優(yōu)秀員工包括專業(yè)技術(shù)人員。組織的持續(xù)發(fā)展不僅需要一批出色的經(jīng)理人，而且需要優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員、專家。03核心：晉升路徑設(shè)計(jì)第 16 頁03核心：晉升路徑設(shè)計(jì)積極的心態(tài)發(fā)現(xiàn)機(jī)會，消極的心態(tài)發(fā)現(xiàn)困難第 17 頁第四章 我們的下一步工作計(jì)劃01切入點(diǎn)02第三方第 18 頁01切入點(diǎn)：技術(shù)序列鑒于組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)項(xiàng)目涉及面廣，且工作紛繁龐雜，我們將以技術(shù)序列的縱向發(fā)展通道為切入點(diǎn)，首先開展技術(shù)崗位的梳理及職位分析，之后確認(rèn)技術(shù)序列的層級設(shè)定，最后進(jìn)行職位晉升及匹配薪酬福利設(shè)計(jì)。技術(shù)序列的縱向發(fā)展通道打通并評價(jià)試行后，才能進(jìn)一步考慮橫向打通與管理序列發(fā)展通道的可能性。第 19 頁02第三方：傳媒行業(yè)咨詢公司 項(xiàng)目為周期制，工作量巨大，為保證項(xiàng)目成果，需要專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)，人事及薪酬版塊人手短缺且事務(wù)龐雜，不能做到全力投入。 技術(shù)序列通道建設(shè)專業(yè)性極強(qiáng)，需要大量的信息搜集和數(shù)據(jù)