干部考核辦法匯編

1、中層管理干部考核辦法 第一章 總 則第一條 績效考核目的 為進(jìn)一步建立和完善公司績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對中層管理干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)中層管理干部與公司共同發(fā)展，特制定本辦法。機(jī)關(guān)中層管理干部是指：在機(jī)關(guān)工作的，各部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人、副經(jīng)理。第二條 績效考核原則 中層管理干部考核必須堅持公平、公正、公開、全面性、客觀性、科學(xué)性的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的職位升降、薪資與考核結(jié)果緊密結(jié)合。具體如下：1、公平性原則公平是確立和推行管理干部考核制度的前提。 2、嚴(yán)格性原則 考核的嚴(yán)格性包括

2、：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、全面性原則在考核中，對公司中層管理干部進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核其工作績效、管理能力，還要考核其創(chuàng)新表現(xiàn)、溝通協(xié)調(diào)、工作作風(fēng)等。4、客觀性原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的。在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，是在對公司客觀現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結(jié)果的確定上，實(shí)現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。5、科學(xué)性原則設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。要在考核指標(biāo)體系、

3、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映公司中層管理干部工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)具有可測性和可操作性。不僅能區(qū)分出公司中層管理干部管理水平高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還能反映出被考核對象的特點(diǎn)。如根據(jù)公司中層管理干部的工作特性，對其考核指標(biāo)進(jìn)行不同權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。6、結(jié)果公開原則 考核的結(jié)論對被考核者本人公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不理想的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 7、結(jié)合獎懲

4、原則 依據(jù)考核的結(jié)果，根據(jù)工作成績的大小，有獎有罰，有升有降。而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還會通過薪資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系。第三條 適用范圍本辦法適用于公司所有中層管理干部。第二章 考核體系第四條 考核對象 公司所有中層管理干部。第五條 考核內(nèi)容中層管理干部的績效考核不僅包括對其個人的績效考核，且直接與其所在職能部門績效考核結(jié)果掛鉤，其中，部門負(fù)責(zé)人所在職能部門管理績效考核結(jié)果占60%的權(quán)重，個人績效考核占40%的權(quán)重；除部門負(fù)責(zé)人以外的中層管理干部所在職能部門管理績效考核結(jié)果占40%的權(quán)重，個人績效考核占60%。具體如下：1、部門管理績效考核：主要依據(jù)山東高速石化有限

5、公司職能部門考核辦法進(jìn)行考核。部門管理績效考核結(jié)果為職能部門半年度各考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。即：職能部門績效考核得分=（職能部門半年度內(nèi)各月度績效考核得分）/6。2、干部個人績效考核，具體包括以下三方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績考核：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）崗位職責(zé)完成情況考核：主要依據(jù)山東高速石化有限公司部門崗位職責(zé)手冊，對各中層管理干部進(jìn)行崗位責(zé)任的考核；（3）綜合工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。（4）工作態(tài)度評估：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感

6、和工作態(tài)度。中層管理干部個人績效考核各項(xiàng)指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重個人績效考核得分工作業(yè)績考核40%工作業(yè)績考核得分×40% + 崗位職責(zé)完成情況考核得分×30% + 綜合工作能力評估得分×20% + 工作態(tài)度評估得分×10%崗位職責(zé)完成情況考核30%綜合工作能力評估20%工作態(tài)度評估10%3、中層管理干部績效考核指標(biāo)分配及占比（1）部門負(fù)責(zé)人各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門管理績效考核60%部門管理績效考核得分×60% + 個人績效考核得分×40%個人績效考核40%（2）除部門

7、負(fù)責(zé)人以外的其他中層管理干部各綜合考核指標(biāo)及內(nèi)容的占比情況如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分部門管理績效考核40%部門管理績效考核得分×40% + 個人績效考核得分×60%個人績效考核60%第六條 績效考核分?jǐn)?shù)計算部門負(fù)責(zé)人綜合績效考核得分部門管理績效考核得分×60% + 個人績效考核得分×40%除部門負(fù)責(zé)人以外的中層管理干部綜合績效考核得分部門管理績效考核得分×40% + 個人績效考核得分×60%第三章 考核管理第七條 考核機(jī)構(gòu)1、考核管理委員會：是最高考核機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，負(fù)責(zé)整個考核的監(jiān)督、組織和實(shí)施，負(fù)責(zé)中層管理

8、干部職能部門管理績效考核與個人績效考核。公司總經(jīng)理是考核管理委會考核負(fù)責(zé)人。2、人力資源部：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條 考核方式1、中層管理干部按照職能部門的管理績效進(jìn)行考核，詳見山東高速石化有限公司職能部門考核辦法，由考核管理委員會進(jìn)行審核；2、中層管理干部根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核，由公司人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)工作，并及時匯總考核成果。中層管理干部工作業(yè)績由直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上級領(lǐng)導(dǎo)三級考核方式。（1）直接下屬評價：受被考核者管

9、理的員工對其進(jìn)行的評價；填寫山東高速石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表（C）（2）相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價；填寫山東高速石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表（B）（3）直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價，填寫山東高速石化有限公司中層管理干部綜合能力評估表（A）。第九條 考核時間與周期（1）干部考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定。半年度考核結(jié)果直接影響其本人下半年的績效工資；年終績效考核結(jié)果直接影響其本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動。（2）具體考核的時間及安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知及組織實(shí)施?？己藢ο罂己藱C(jī)構(gòu)考核依據(jù)考核周期中層管理干部考

10、核管理委員會職能部管理績效、述職報告半年度人力資源部工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度第十條 考核程序中層管理干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終績效考核結(jié)果為上、下半年績效考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，考核管理委員會審議，公司總經(jīng)理裁決。具體考核流程分為如下四個步驟：（一）考核準(zhǔn)備：考核者根據(jù)被考核者的考核指標(biāo)，準(zhǔn)備相應(yīng)考核報表：1、考核期初，填寫山東高速石化有限公司中層管理干部工作目標(biāo)計劃表，經(jīng)考核管理委員會審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)考核管理委員會審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次

11、數(shù)視客觀情況而定；3、準(zhǔn)備其它相關(guān)考核報表。（二）績效評估：考核者根據(jù)被考核人員在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人員進(jìn)行評分。1、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)中層管理干部工作目標(biāo)計劃表下發(fā)中層管理干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；2、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)中層管理干部綜合能力評估表給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；3、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定中層管理干部績效考核結(jié)果處理表，并按被考核者人力資源部考核管理委員會公司總經(jīng)理的流程進(jìn)行審批。（三）結(jié)果審核：人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，考核管理委員會對考核結(jié)果進(jìn)行審議，總經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行裁決。人力資源部負(fù)責(zé)

12、處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。1、績效評估結(jié)束后，由人力資源部對所有中層管理干部績效考核評估分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總計算，統(tǒng)計出各中層管理干部考核的具體分?jǐn)?shù)，送考核管理委員會進(jìn)行審議，并進(jìn)行及時備案；2、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制作中層管理干部績效考核結(jié)果處理表，并按“被考核者人力資源部考核管理委員會公司總經(jīng)理”的流程進(jìn)行審批簽字。（四）結(jié)果處理及反饋：1、人力資源部按照考核結(jié)果進(jìn)行中層管理干部績效工資計算。2、人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給被考核者，并與之進(jìn)行溝通，討論績效改進(jìn)的方式和途徑。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用中層管理干部半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人下半年績效工資的發(fā)放；年終績效考核結(jié)果直接影響其

13、本人職務(wù)升降或崗位輪換、薪資序列的變動。第十一條 半年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用中層管理干部的半年度績效考核結(jié)果直接影響其本人績效工資的發(fā)放。具體績效工資發(fā)放比例與績效考評結(jié)果的關(guān)系如下表：分?jǐn)?shù)段9010080897079606960分以下等級優(yōu)良中及格差績效工資發(fā)放比例100%75%50%25%0第十二條 年終績效考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十三條 年終績效考核結(jié)果的用途：（一）職務(wù)升降中層管理干部年終績效考核結(jié)果直接影響職務(wù)的升降。1、影響職務(wù)晉升的條件，必須同時具備以下兩點(diǎn)；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（

14、3）滿足以上條件者職務(wù)可考慮進(jìn)行晉升；2、干部年終績效考核結(jié)果為D者，經(jīng)有關(guān)部門的綜合測評后，將考慮給予降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 （二）調(diào)薪中層管理干部年終績效考核結(jié)果直接影響下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 A 表示升級；B表示不升級；C表示不升級；D表示降級。1、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、

15、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。2、員工具有下列條件之一者，經(jīng)有關(guān)部門的綜合測評后，工資將破格降級： （1）職務(wù)降聘或免聘； （2）因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和公司規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第五章 考核申訴第十四條 申訴條件被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部進(jìn)行申訴。第十五條 申訴形式 被考核人員就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表

16、，提交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第十六條 申訴處理人力資源部與申訴人核實(shí)后，對其申訴報告進(jìn)行審核；審核后提交考核管理委員會，由考核管理委員會對其進(jìn)行評審處理，以決定是否對被考核人進(jìn)行重新評定。第十七條 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?，五天?nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第六章 考核面談與績效改進(jìn)第十八條 考核面談 對中層管理干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十九條 績效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就

17、績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)： 2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。第七章 考核結(jié)果的管理第二十條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第二十一條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十二條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第八章 考核文件使用與保存第二十三條 考核文件保存 公司中層管理干部績效考核文件由

18、公司人力資源部統(tǒng)一保存。第二十四條 考核文件查閱權(quán)限1、考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。2、為了達(dá)到考核文件保密的目的，考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱者本人簽字。3、分管副總及其它相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在以下情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料：(1)為了解下屬公司中層管理干部的歷年考核情況；(2)在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)公司中層管理干部的考核情況。4、公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查閱全體公司中層管理干部的考核文件；公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體公司中層管理干部的考核文件。第二十五條 考核文件保存方法1、人力資源部