管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料周三多版

1、第一章 管理與管理學(xué)P11管理的概念：管理是管理者為了有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。P12-15管理的職能:計(jì)劃(決策)、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新P15管理的自然屬性：由一定的生產(chǎn)力狀況所決定。不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在。P17管理的自然屬性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1. 是管理是社會(huì)勞動(dòng)過程的一般要求。管理是社會(huì)化生產(chǎn)得以順利進(jìn)行的必要條件。2. 是管理在社會(huì)勞動(dòng)過程中具有特殊的作用，只有管理才能把生產(chǎn)過程中各種要素得以組合和發(fā)揮作用。管理的社會(huì)屬性：是由一定的生產(chǎn)關(guān)系所決定的。P21管理者的角色：

2、人際角色、信息角色、決策角色（小題）人際角色：代表人角色、 領(lǐng)導(dǎo)人角色、 聯(lián)絡(luò)者角色信息角色：監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人決策角色：企業(yè)家、干擾對付者、資源分配者、談判者管理者的職能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能第二章 管理思想的發(fā)展P53-59泰羅的科學(xué)管理理論（主要觀點(diǎn)、評價(jià) 貢獻(xiàn)）！大題！仔細(xì)看書觀點(diǎn)：1.科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。 2.達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管 理。 3.實(shí)施科學(xué)管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個(gè)徹底變革。評價(jià)：1.它沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并創(chuàng)立了一套具

3、體的科學(xué)管理方法來代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的就方法。 2.由于采用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，使生產(chǎn)效率提高了二三倍，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期發(fā)展的需要。 3.由于管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有一些人中門從事管理工作。 4.泰羅把工人看成是會(huì)說話的機(jī)器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，在體力和技能上受最大限度的壓榨。貢獻(xiàn)：1. 第一次使管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)； 2. 講求效率的優(yōu)化思想； 3. 調(diào)查研究的科學(xué)方法。P59-63 法約爾的組織管理理論 貢獻(xiàn)：1.為后來的組織理論的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。 2.確立了直到今天仍然有效的重要的管理過程、職能

4、和技能。 3.強(qiáng)調(diào)管理是科學(xué)研究的有效對象。P65 “行為科學(xué)”學(xué)派 行為科學(xué)是研究工人在生產(chǎn)過程中的行為方式以及產(chǎn)生這些行為的原因，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)效率。P66-69 霍桑試驗(yàn)內(nèi)容及主要觀點(diǎn)目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途經(jīng)過程：試驗(yàn)首先從變化現(xiàn)場工作的照明強(qiáng)度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗(yàn)組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強(qiáng)度下工作，而試驗(yàn)組則給予不同的照明強(qiáng)度。當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸增大時(shí)，試驗(yàn)組的生產(chǎn)增長比例與控制組大致相同，當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸降低時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量明顯下降。試驗(yàn)表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)

5、率的決定因素。后來再進(jìn)行其他方面的試驗(yàn)。觀點(diǎn)：1、企業(yè)的職工是社會(huì)人；2、滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；3、企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則和慣例，要求個(gè)人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織”；4、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。正式組織的概念指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。非正式組織的概念企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。P69 需要層次理論圖（P

6、71 ） 名稱解釋馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本的觀點(diǎn)a、一個(gè)人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為b、人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)A、生理需要 B、安全需要 C、感情和歸屬需要 D、尊重需要 E、自我實(shí)現(xiàn)需要P71 雙因素理論（保健因素、激動(dòng)因素）保健因素指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。P73 X、Y 理論人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避

7、；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任。必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力。人并不懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這個(gè)工作對他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力。P73 超Y理論管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定。不同的人對管理方式的要求不同。P75 Z理論企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可以融為一體。第二篇 決策第六章 決策P203 決策的概念是指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及形式的選擇或調(diào)整過程。P204決策遵循的是滿意的原則，而不是最優(yōu)原則的原則P205 決策的類

8、型1、確定型決策：是指在確定可控的條件下進(jìn)行的決策。在決策中，每個(gè)方案只有一個(gè)確定的結(jié)果，最終選擇哪一個(gè)方案取決于對方案結(jié)果的直接比較2、風(fēng)險(xiǎn)型決策：“隨機(jī)決策”。在這種決策中，決策的結(jié)果有多種，決策者不知道會(huì)發(fā)生哪一種結(jié)果，但每種結(jié)果發(fā)生的概率已知。3、不確定型決策：指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。在不確定型決策中，決策者不知道會(huì)出現(xiàn)多少種結(jié)果，也不知道每種結(jié)果發(fā)生的概率如何。P208 決策的理論 看ppt P223不確定性決策 P2291）小中取大法 2）大中取大法 3）最小最大后悔法 風(fēng)險(xiǎn)型決策P227決策樹法P218 決策的方法（名稱解釋）頭腦風(fēng)暴法、名義小組技術(shù)、德爾菲技術(shù)頭腦風(fēng)暴法：將

9、對某一問題有下去的人集合在一起，在完全不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。名義小組技術(shù)：意見分歧嚴(yán)重時(shí)、獨(dú)立思考，獨(dú)立提出決策建議德爾菲技術(shù)：請專家背靠背地對需要預(yù)測的問題提出意見，決策者將各專家意見經(jīng)過多次信息交換，逐步取得一致意見，從而得出決策方案。第七章 計(jì)劃P233 計(jì)劃的概念 名詞：用文字和指標(biāo)等形式所表述的，組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在未來一定時(shí)期內(nèi)關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。動(dòng)詞：計(jì)劃工作，為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排。P238 計(jì)劃的類型（小題）分類標(biāo)準(zhǔn)類 型時(shí)間長短長期計(jì)劃 短期計(jì)劃職能空間業(yè)務(wù)計(jì)劃 財(cái)務(wù)計(jì)劃 人事計(jì)劃綜合性程度戰(zhàn)略性計(jì)劃

10、 戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃明確性具體性計(jì)劃 指導(dǎo)性計(jì)劃程序化程度程序性計(jì)劃 費(fèi)程序化計(jì)劃P245-249計(jì)劃編制過程圖7.2確定目標(biāo)認(rèn)清現(xiàn)在研究過去預(yù)測并有效地確定計(jì)劃的重要前提條件擬訂和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃制訂主要計(jì)劃制訂派生計(jì)劃制訂預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化第八章 計(jì)劃的實(shí)施P252目標(biāo)理論 看ppt （名詞解釋、小題為主）目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)決策確定的目標(biāo)，從上至下，再從下至上，上下結(jié)合反復(fù)協(xié)商，確定一定時(shí)期各個(gè)部門或組織成員的分目標(biāo)，并為各分目標(biāo)的實(shí)施而進(jìn)行的組織管理和控制的一種計(jì)劃制定與實(shí)施方法。 目標(biāo)管理是一種參與管理，也是一種授權(quán)管理方法：標(biāo)桿管理法標(biāo)桿管理法是一種有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過程，通過學(xué)習(xí)企業(yè)重

11、新思考和設(shè)計(jì)經(jīng)營模式，借鑒先進(jìn)的模式和理念，再進(jìn)行本土化改造，創(chuàng)造出適合自己的全新最佳經(jīng)營模式，這實(shí)際上就是一個(gè)模仿和創(chuàng)新的過程。第三篇 組織第九章 組織設(shè)計(jì)P284-285兩種基本的管理組織形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)、錐型結(jié)構(gòu) （看ppt，名詞解釋）扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。此外，較大的管理幅度，有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。缺點(diǎn)：a、主管不能對每位下屬有充分的了解b、主管得到的信息太多，不利于及時(shí)利用錐型組織形態(tài)：管理幅度較小、管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：主管

12、能對每個(gè)下屬進(jìn)行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；主管可以仔細(xì)研究從每個(gè)下屬那兒得到的有限的信息。缺點(diǎn)：a、層次較多影響了信息傳遞的速度，信息失真的可能性大； b、各層主管可能感到自己的地位渺小而影響積極性的發(fā)揮； c、容易使計(jì)劃的控制工作復(fù)雜化。P289-292組織設(shè)計(jì)的原則P303 *部門化！職能部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來設(shè)立管理部門。職能式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢：在部門內(nèi)實(shí)現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)；可以促進(jìn)員工發(fā)展更高層次的專業(yè)技能；部門主管易于規(guī)劃和控制；有利于避免重復(fù)浪費(fèi)。職能式的主要缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)各自為政的情況，各職能部門往往會(huì)片面追求本部門的局部利益；部門之間缺乏交流合作渠道，且矛盾沖突會(huì)增多；高層主管難

13、于協(xié)調(diào)； 員工的專業(yè)化部門所有會(huì)使其缺乏打破常規(guī)的精神，并且難以培養(yǎng)綜合管理人才。適用范圍：當(dāng)環(huán)境是穩(wěn)定的，技術(shù)是相對常規(guī)的，部門之間的依賴程度較低，組織的目標(biāo)依附于內(nèi)部效率和專業(yè)特長，規(guī)模是中小型的組織適用于這種結(jié)構(gòu)。產(chǎn)品部門化：將同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在相同的部門組織進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)：各類產(chǎn)品直接面對市場并專注于特定產(chǎn)品的經(jīng)營，有利于提高效率水平；提高了決策的速度和有效性；各類產(chǎn)品的績效易于客觀評估；可以培養(yǎng)綜合管理人才。缺點(diǎn)：需要更多綜合管理人才，提高了培訓(xùn)成本；各產(chǎn)品部門只關(guān)心本部門的產(chǎn)品，對整體組織欠缺考慮；管理成本上升。 通常適用于大型的和多角化經(jīng)營的企業(yè)。 區(qū)域部門化：根據(jù)地理因

14、素來設(shè)立管理部門，將不同經(jīng)營業(yè)務(wù)和職責(zé)劃分給不同部門的經(jīng)理。優(yōu)點(diǎn)：可以把責(zé)任和職權(quán)下放到基層，鼓勵(lì)地區(qū)主管參與決策；對本地區(qū)的市場和問題反應(yīng)迅速靈敏； 充分利用地域資源和地區(qū)政策；為培養(yǎng)綜合管理人才創(chuàng)造了條件。缺點(diǎn)：需要高素質(zhì)的綜合管理人才的數(shù)量較大；使高層經(jīng)營管理增加了難度；管理成本很高。 綜合標(biāo)準(zhǔn)與矩陣組織具有很大的彈性和適應(yīng)性，有助于成員的溝通與協(xié)調(diào)。優(yōu)勢：1、可在短期內(nèi)完成重要的任務(wù) 2、由于在項(xiàng)目中集中了各種人才，便于知識(shí)和意見的交流 3、成員來自于各部門，可促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)和溝通 局限性：1、可能職員會(huì)產(chǎn)生臨時(shí)觀念，影響工作責(zé)任心 2、要接受命令，在工作中可能有時(shí)會(huì)感到無所適從P3

15、04 集權(quán)與分權(quán) （案例分析，看看）集權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中分權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散過分集權(quán)的弊端：1、降低決策的質(zhì)量 2、降低組織的適應(yīng)能力 3、降低組織成員的工作熱情分權(quán)的標(biāo)志1、決策的頻度、頻度越大，分權(quán)越高2、決策的幅度、涉及的范圍、職能越多，分權(quán)越高3、決策的重要性（決策的影響程度和決策涉及的費(fèi)用）4、對決策的控制程度組織中有利于分權(quán)的因素a、組織的規(guī)模 b、活動(dòng)的分散性 c、培訓(xùn)管理人員的需要不利于分權(quán)的因素a、政策的統(tǒng)一性 b、缺乏受過良好訓(xùn)練的管理人員分權(quán)的途經(jīng)1、組織設(shè)計(jì)的制度分配制度分權(quán)2、主管人員在工作中的授權(quán) 第十章

16、人員配備P324 管理人員的來源外部招聘：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。優(yōu)點(diǎn)： 1）被聘人員具有外來優(yōu)勢。 2）有利于平息組織內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 3）能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。 局限性 :1）外聘人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。 2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。 3）外聘人員的最大局限莫過于對內(nèi)部員工的打擊。 內(nèi)部提升： 指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。 優(yōu)點(diǎn)：1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性。 2）有利于吸引外

17、部人才。 3）有利于保證選聘工作的正確性。 4）有利于使被聘者迅速展開工作。 局限性：1）引起同事的不滿。 2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象 第十一章 組織力量整合P346正式組織與非正式組織概念正式組織：指組織中為了實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)有明確職能的機(jī)構(gòu)。這種組織對個(gè)人有強(qiáng)制性。非正式組織：組織成員在共同工作、共同生產(chǎn)中，產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系。人們之間產(chǎn)生共同的感情，并由此形成一定的行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從。P347非正式組織的影響積極作用 1. 可以滿足組織成員的某些心理需要2. 有助于成員間產(chǎn)生和強(qiáng)化合作精神 3. 非正式組織對其成員工作狀況的重視，有助于正式組織工作效率的提高4.

18、被外部環(huán)境認(rèn)同的需要，常常使非正式組織自覺或自發(fā)地維護(hù)正常的活動(dòng)秩序，從而使正式組織的運(yùn)行更加有效。 消極作用1. 非正式組織的目標(biāo)一旦與正式組織的目標(biāo)相沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。 2. 非正式組織要求成員保持一致性的壓力，往往會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展。 3. 非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。第四篇 領(lǐng)導(dǎo)第十三章 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者P399 領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。P410 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型：專權(quán)型、民主型、放任型P410 領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一理論圖13.1（P411）1經(jīng)理

19、作出并宣布決策；（A）2經(jīng)理“銷售”決策；（B）3經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問題；（C）4經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃；（D）5經(jīng)理提出問題，征求建議，作出決策；（E）6經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策；（F）7經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。（G）P412 管理方格理論圖（會(huì)畫圖說明）圖13.2橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心。1.9鄉(xiāng)村俱樂部型特別關(guān)心職工。持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。但這種管理的結(jié)果很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到影響，生產(chǎn)成績會(huì)隨之下降。9.9團(tuán)隊(duì)型成就來自獻(xiàn)身精神，利益一致，互相依存，信任和尊敬的關(guān)系。5.5中庸之道型既不過于注重人的

20、因素，也不過與重視人的因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼。但由于牢守傳統(tǒng)習(xí)慣，從長遠(yuǎn)看，會(huì)使企業(yè)落伍。1.1貧乏型對職工的關(guān)心和對生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心都很差。這種方式無疑會(huì)使企業(yè)失敗。9.1任務(wù)型只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，下屬只能奉命行事，失去進(jìn)取精神，不愿用創(chuàng)造性的方法去解決各種問題，不能施展所有本領(lǐng)。91型方式（任務(wù)型）只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)。19型方式（鄉(xiāng)村俱樂部型）即特別關(guān)心職工，持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。55型方式（中庸之道型）既不過于注重人的因素，也不過于注重生產(chǎn)的因素，努力保持和諧和協(xié)調(diào)。11

21、型方式（貧乏型）對職工的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都很差，這種方式無疑會(huì)使企業(yè)失敗99型方式（團(tuán)隊(duì)型）對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，在此方式下，職工在工作上希望相互協(xié)作，共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。，領(lǐng)導(dǎo)者誠心誠意的關(guān)心職工，努力使職工完成工作目標(biāo)時(shí)，滿足職工的要求。P414 權(quán)變理論 概念 S=f(L.F.E)不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響S=領(lǐng)導(dǎo)方式，L=領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)=追隨者特征，E代表環(huán)境。P416 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（案例分析）1、 做領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作包括決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)。2、 善于同下屬交談，傾聽下屬的意見善于傾聽，仔細(xì)觀察，捉摸對方?jīng)]說出

22、的話，控制情緒，不感情用事。3、 爭取重任的信任和合作1. 平易近人 2.信任對方 3.關(guān)心他人 4.一視同仁4、 做自己時(shí)間的主人1. 記錄自己的時(shí)間消耗 2.學(xué)會(huì)合理地使用時(shí)間 3.提高開會(huì)的效率第十四章 激勵(lì)P424 激勵(lì)的概念為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。P425 激勵(lì)的過程 圖P425 圖P14.1P427-436激勵(lì)理論：需要層次理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論需要層次理論基本論點(diǎn):1.人是有需要的動(dòng)物,其需要取決于他已經(jīng)得到了什么,尚缺什么,只有尚未滿足的需要能夠影響其行為,即已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。2.人的需要都有輕

23、重層次,某一層需要得到滿足后,另一個(gè)需要才出現(xiàn)。期望值理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。MVE其中：M激勵(lì)力，表示個(gè)人對某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度，希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度；V效價(jià)，即活動(dòng)的結(jié)果對個(gè)人的價(jià)值大?。籈期望值，即個(gè)人對實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益期望理論的核心是：雙向期望公平理論：人們會(huì)通過兩個(gè)方面來判斷獲得報(bào)酬的公平性橫向比較：就是將“自己”與“別人”相比來判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性?？v向比較：自己的目前和過去的比較其中： Qp是自己對所獲報(bào)酬的感覺； Ip是對自己所付出的感覺； Qx是對參照系的報(bào)酬的感覺

24、； Ix 是對參照系的付出的感覺。強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：對個(gè)人的行為提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)就是所謂的正強(qiáng)化。 負(fù)強(qiáng)化：就是對那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。P437激勵(lì)實(shí)務(wù)（案例分析）1、 委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情1.工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好、激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情2、 正確評價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)1.先要制定獎(jiǎng)罰辦法，公之于眾 2.任何獎(jiǎng)罰都應(yīng)合情、合理3、 掌握批評武器，化消極為積極1. 明確批評目的 2.了解錯(cuò)誤的事實(shí) 3.注意批評方法 4.注意批評的效果4、 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神1. 通過提高思想品德調(diào)動(dòng)職工積極性，是我國企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)。2. 培養(yǎng)和啟動(dòng)職工的自我激勵(lì)機(jī)制，還要注意專業(yè)