有效培訓評估要緊流程

1、培訓和培育是任何意義上的人力資源治理的活動中心若是沒有把培訓看做是實現(xiàn)經(jīng)營打算的重要組成部份，那就很難說如此的公司承擔了人力資源治理的責任。EWARTKEEP有效培訓評估的要緊流程（上）人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓講師徐劍科學的培訓評估關(guān)于了解投資的成效，界定培訓對組織的奉獻，證明員工培訓所做出的成績，超級重要。目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓成效，培訓的成效難以評估。企業(yè)在重視員工的培訓同時，必需增強培訓評估，增強培訓治理。開發(fā)并設(shè)計功能壯大的企業(yè)培訓治理模塊也是人力資源軟件爾后進展的重要方向！由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或如何改善培訓的方式和技術(shù)

2、問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有熟悉到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并無成立完善的培訓成效評估體系，對培訓成效進行測評的方式單一，成效評估工作僅僅停留在培訓事后的一個簡單的考試，事后再也不做跟蹤調(diào)查。如此一來，并非能起到考評培訓成效的作用，在培訓上的龐大投入并無收到預(yù)期的回報。咱們能夠如此說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證方法，而遵循良好的評估流程也是有效進行培訓評估的重要保證方法!目前許多企業(yè)在重視培訓的同時也紛紛開始進行培訓評估，可是絕大部份培訓評估都會顯現(xiàn)以下幾種要緊的錯誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)熟悉到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或不明白從何

3、處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。培訓評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技術(shù)進行考核，沒有深切到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最低級的層次上。許多企業(yè)每次培訓活動的評估情形缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方式、測試的內(nèi)容、學員完成情形、測試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即便有關(guān)培訓的內(nèi)容即便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的治理，大多是零散的、無序的，沒有成立一個培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓的成效進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。同時，還有很多企業(yè)重視培訓評估，可是其評估卻與實

4、際工作脫節(jié)。培訓成效的查驗僅僅局限于培訓進程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)效勞脫節(jié)。遵循良好的培訓評估流程是順利有效進行培訓評估活動的關(guān)鍵！一樣說來，有效的培訓評估應(yīng)該包括以下十二個大體步驟：圖1有效培訓評佶要緊工作流程示意1、培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設(shè)計的第一步，也是培訓評估的第一步。若是說對沒有充分需求分析的培訓項目進行評估，那么評估的結(jié)果多半是令人失望的。對許多的治理層來講，培訓工作“既重要又茫然”，全然的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有專門大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)

5、只是當企業(yè)在治理上顯現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不行的情形下才臨時安排培訓工作，僅僅知足短時間需求和眼前利益。關(guān)于培訓需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓的要求，培訓主管部門簡單予以同意或反對；一些企業(yè)培訓主管不進行需求分析，只憑體會和仿照他人而機械地制定本企業(yè)的培訓打算，或依照前一年的打算來制定，不依如實際情形制定今年的打算；有的企業(yè)對培訓需求的界定乃至只依照老總的一句話?？傊?企業(yè)沒有將本企業(yè)進展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來認真設(shè)計和主動增強對員工的培訓。培訓前不進行細致深切的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶

6、然的工作。不管一個培訓項目是由什么緣故引發(fā)的，培訓主管都應(yīng)該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技術(shù)、態(tài)度的缺點。培訓需求分析中所利用的最典型的方式有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象要緊集中在以后的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的治理機構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查，從而確信環(huán)境是不是也對工作效率有所阻礙。2、界定評估目的在培訓項目實施之前，企業(yè)培訓主管就必需把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情形下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部份進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其加倍符合企業(yè)的需要。例如，培訓材料是不是表現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，培訓師可否完整地

7、將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將阻礙數(shù)據(jù)搜集的方式和所要搜集的數(shù)據(jù)類型。3、評估需要培訓前的預(yù)備有效培訓是多方踴躍參加的結(jié)果，有效的培訓評估要緊參加對象有：企業(yè)領(lǐng)導、培訓主管、受訓員工、培訓講師、培訓機構(gòu)等等！培訓主管要想充分有效地開展培訓評估活動，那么最好能夠?qū)κ苡柌块T和受訓員工進行以下三方面的培訓前預(yù)備：第一，在參加培訓前，申請者應(yīng)該明白自己希望從培訓打算中取得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的益處；受訓者能夠依照這些期望目標有的放矢的參加培訓。第二，讓所有受訓員工明白參加培訓并非僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標，利用課

8、堂內(nèi)外的各類機遇，踴躍地跟講師和其他學員主動交流；第三，參加培訓后，應(yīng)該要求受訓人提出口頭與書面報告，生交主管，如有可能，層好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學到的東西應(yīng)用到實際工作中。如此一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓申請，而且也能在較大程度上保證培訓的質(zhì)量，從而讓培訓工作為企業(yè)制造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。4、選定評估對象顯而易見，培訓的最終目的確實是為企業(yè)制造價值。由于培訓的需求呈增加的趨勢，因此實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)爬升，因此不必然在所有的培訓終止后，都要進行評估。咱們以為要緊應(yīng)針對以下情形進行評估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用成效等方

9、面。新教員的課程。應(yīng)著重于教學方式、質(zhì)量等淙合能力方面。新的培訓方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用成效等方面。外請培訓企業(yè)進行的培訓。應(yīng)著重于課程設(shè)計、本錢核算、應(yīng)用成效等方面。顯現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。選定評估對象，咱們才能夠有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等！（未完待續(xù)）培訓和培育是任何意義上的人力資源治理的活動中心若是沒有把培訓看做是實現(xiàn)經(jīng)營打算的重要組成部份，那就很難說如此的公司承擔了人力資源治理的責任。EWARTKEEP有效培訓評估的要緊流程（下）人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓講師：徐劍講師（接續(xù)上文）5、全面考慮評估活動在進行評估前，

10、培訓主管應(yīng)該全面規(guī)畫評估活動，一樣來講在開展培訓評估前培訓主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：從時刻和工作負荷呈上考慮是不是值得進行評估？評估的目的是什么？重點對培訓的哪些方面進行評估？誰將主持和參與評估？如何取得、搜集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？以什么方式呈報評估結(jié)果？6、完善培訓評估數(shù)據(jù)庫進行培訓評估之前，培訓主管必需將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)搜集齊全，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象，尤其是在進行培訓三級、四級評估進程中必需要參考這些數(shù)據(jù)。培訓的數(shù)據(jù)依照可否用數(shù)字衡量的標準能夠分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改良情形的要緊衡量標準，以比例的形式顯現(xiàn)，是一些易于搜集的無可爭辯的事實。這是最需要搜集的理想數(shù)

11、據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類：產(chǎn)出,質(zhì)量、本錢和時刻，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很成心義。經(jīng)常使用的軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個部份：工作適應(yīng)、氣氛、新技術(shù)、進展、中意度和主動性。例如，企業(yè)在進行四級評估時就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假設(shè)財務(wù)部天天平均有700萬美元的應(yīng)收款，那么就能夠夠為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四級評估只要查看一下天天的應(yīng)收款項是不是下降就能夠夠了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責任落在領(lǐng)導們身上，他們就需要培訓部成立一套三級和四級評估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是不是有所提高。因此

12、，對這些評估感愛好的不該該只是培訓部門。固然，若是企業(yè)采納了人力資源治理軟件，那么在完善培訓評估數(shù)據(jù)庫、評估數(shù)據(jù)挪用、評估歷史數(shù)據(jù)查詢、評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等等方面就能夠夠事半功倍，提高效率！恒強人力資源治理軟件走在我國人力資源治理研究的前沿，將會慢慢實現(xiàn)企業(yè)培訓治理方面的要求！7、確信培訓評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反映層、學習層、行為層和結(jié)杲層四個層次。培訓主管要確信最終的培訓評估層次，因為這將決定培訓評估開展的有利性和有效性。連年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士以為要使與工作相關(guān)的培訓做得好，至少對一部份培訓課程要進行三級評估乃至四級評估。但是，限于企業(yè)的精力、實力和財力，大多數(shù)的培

13、訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事了?，F(xiàn)在員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營業(yè)績的學習是毫無用途的。因此，培訓部的職責將必然從單純統(tǒng)計培訓時數(shù)和感到中意的學員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤柍尚У脑u估。這種壓力促使培訓者不能不進行更深層次的三級和四級評估。其實，深層評估不但能發(fā)覺培訓對實現(xiàn)企業(yè)目標是不是真的有所奉獻，三級和四級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾企業(yè)對英特爾大學(IntelUniversity)的全數(shù)商務(wù)課程都進行了三級和四級評估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改良。在進行三級和四級評估時，在內(nèi)容設(shè)計前就讓客戶參與進來超級關(guān)鍵。提出培

14、訓要求的領(lǐng)導不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望取得什么樣的表現(xiàn)。若是能做到這一點，他們就能夠夠提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標準。正因為有這么多事要做，因此對許多企業(yè)來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層治理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程,其中偏重學員人數(shù)(學員越多，總本錢越高)和課程的戰(zhàn)略價值等因素。所有課程都能夠進行一級評估。要使學員需把握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技術(shù)，能夠進行二級評估，如平安知識課。治理者都希望員工不僅學會與平安相關(guān)的各類程序，而且能夠真正把握并

15、加以運用。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際成效期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負責修的技工不只負責裝機和拉線。作為一線客戶效勞的技工，他們必需有效地跟客戶交流，有時乃至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接阻礙企業(yè)業(yè)績。這時，做客戶效勞培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。8、選擇評估衡量方式在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就能夠夠開始了。這時采取的方式主若是培訓主管部門或有關(guān)部門治理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀看學員的反映、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。盡管如此能夠取得一手材料和信息，但因培訓還未終止，除非專門要注意的重

16、大培訓項目，為取得完整數(shù)據(jù),一樣在培訓終止后才開始進行評估。評估內(nèi)容要緊包括對培訓課程本身的評估和對培訓成效的評估。按評估的時刻分有培訓終止時進行的評估和受訓者回到工作中一段時刻的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。需要說明的是，評估是為了改良培訓質(zhì)量、提高培訓成效、降低培訓本錢。針對評估結(jié)杲，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏方法并非斷跟蹤，而不是評過就完事To9、統(tǒng)計分析評估原始資料培訓主管對前期的培訓評估調(diào)查表和培訓結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將搜集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理歸并，提出無效資料，同時得出相關(guān)結(jié)論。1()、撰寫培訓評估報告培訓主管在分析以上調(diào)查表以后，再

17、結(jié)合學員的畢業(yè)考核成績，對這次培訓項目給出公正合理的評估報告。培訓主管還能夠要求這次培訓的培訓機構(gòu)基于本培訓項目的評估提交報告書，對培訓項目做出有針對性地調(diào)整培訓項目。在認真地對評估數(shù)據(jù)、評估問卷進行了考查以后，培訓項目取得了學員的認可，生效專門好，那么這一項目繼續(xù)進行。若是培訓項目沒有什么成效或是存在問題，培訓機構(gòu)就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。若是評估結(jié)果說明，培訓項目的某些部份不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、講課方式不適當、或受訓人員本身缺乏踴躍性等，培訓機構(gòu)就能夠夠有針對性地考慮對這些部份進行從頭設(shè)計或調(diào)整。11、調(diào)整培訓項目基于對搜集到的信息進行認真分析，培訓主管就能夠夠有針對性地

18、調(diào)整培訓項目。若是培訓項目沒有什么成效或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。若是評估結(jié)果說明，培訓項目的某些部份不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、講課方式不適當、對工作沒有足夠的阻礙或受訓人員本身缺乏踴躍性等，人力資源開發(fā)人員就能夠夠有針對性地考慮對這些部份進行從頭設(shè)計或調(diào)整。12、溝通培訓項目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓評估，可是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓成效的查驗僅僅局限于培訓進程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)效勞脫節(jié)。在培訓評估進程中，人們往往輕忽對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管通過度析和說明后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，可是，當應(yīng)該取得這些信息的人沒有取得時,就會顯現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門必然要做到不存成見和有效率。一樣來講，企業(yè)中有四種