新績效管理之OKR

1、績效管理之OKR1、什么是OKR?OKR是“Objectives and Key Results”，即“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。上個世紀(jì)50年代加州大學(xué)的教授創(chuàng)立了目標(biāo)管理體系，Manage By Objective，簡稱MBO，德魯克是這個體系的堅定推動者。50年代開始，位于加州的HP，Intel等企業(yè)就一直大力推行目標(biāo)管理體系，直至今天。后來,Intel的VP John Doerr投資了Google，在99年的時候John給Google的兩位創(chuàng)始人說，你們需要更成熟的管理體系，就把Intel使用的OKR體系介紹給了兩位創(chuàng)始人，從那個時候起一直沿用至今。2、OKR應(yīng)用案例有哪些？1999年，在谷歌

2、成功實施，OKR方法被其它知名IT企業(yè)借鑒，這些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐漸受到越來越多的IT公司認(rèn)同。并且谷歌在所有它所投資的企業(yè)，都要專門進行OKR系統(tǒng)的培訓(xùn)和實施。目前除了谷歌、英特爾、甲骨文、領(lǐng)英之外，國內(nèi)的豌豆莢都開始使用OKR的管理模式。3、OKR適合什么樣的公司？根據(jù)北森劉秀華研究，有兩個結(jié)論：1）探索型工作更適合用OKR工作一般分為兩類：推算型工作 VS 探索型工作推算型工作（從1到N）：根據(jù)現(xiàn)成的指令按照某種途徑達到某種結(jié)果，如商店收銀臺，電子配件組裝等；這類工作需要的是標(biāo)準(zhǔn)化，簡單的事情重復(fù)做，強調(diào)的是按時保質(zhì)保量完成。推算型工作（從1到N）需要更好的

3、管理，應(yīng)該更適合采用KPI的方法。探索型工作（從0到1）：探索型工作與推算型相反，必須試驗各種可能性，尋求更優(yōu)的解決方案，典型的如廣告案策劃、產(chǎn)品研發(fā)等；這些崗位的工作不可復(fù)制，需要更好的創(chuàng)意，更大的創(chuàng)新。因此，探索型工作（從0到1）需要灰度空間、容錯能力，更適合采用OKR的方法。2）I型員工更適合用OKR員工一般分為兩類：X型員工 VS I型員工X型員工：行為更容易被外在動機而非內(nèi)在欲望驅(qū)動。它更少關(guān)注某個行為的內(nèi)在滿足感，更多關(guān)注這個行為帶來的外部獎勵。所以這類員工更適合驅(qū)動力2.0胡蘿卜+大棒的激勵方式，更適合采用類似于KPI的模式。I型員工：行為更容易被內(nèi)在動機而非外在欲望驅(qū)動。它更少

4、關(guān)注行為帶來的外部獎勵，而更多關(guān)注行為的內(nèi)在成就感。更適合驅(qū)動力3.0 自我實現(xiàn)的內(nèi)在動機。驅(qū)動力3.0的三大要素：自主：我做什么，我決定，傾向于自我管理；專精：投入，把某件重要的事情做得越來越好。這類員工更適合OKR的方式?？偨Y(jié)，對于I型員工來說，自由、挑戰(zhàn)、擔(dān)當(dāng)是主要動機，更適用OKR的方式。4、OKR是一套管理體系?OKR是一套目標(biāo)管理體系。通過OKR，可以將企業(yè)的使命和任務(wù)，轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，并時刻關(guān)注實現(xiàn)的路徑和方法，明確和聚焦整個團隊的工作重心，從而實現(xiàn)“stay focus”&“make impact”。5、 OKR是一種管理方法？O = Objective ，可以理解為企業(yè)目標(biāo)。也就

5、是，我們想要什么；KRKey Results ，可以理解為關(guān)鍵結(jié)果，即我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)目標(biāo)，如何實現(xiàn)O。OKR，就是為確保達成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果的分解與實施，是有利于聚焦目標(biāo)、配置資源、統(tǒng)一個人與團隊目標(biāo)的管理方法。6、OKR是一個溝通工具？在OKR實施過程需要大量一對一溝通，管理者要將公司目標(biāo)進行分解，并將希望員工完成的目標(biāo)傳遞給員工，對員工提出工作期望或能力要求，員工也將自己希望做的目標(biāo)告知管理者，展現(xiàn)個人發(fā)展規(guī)劃。7、如何實施OKR簡單說1） 設(shè)定目標(biāo)：2）針對每個目標(biāo)設(shè)定其KR(關(guān)鍵結(jié)果)3）推進執(zhí)行（從關(guān)鍵結(jié)果到“行動計劃“）4）OKR回顧，與績效評估其實在Swipely，OKR是由目標(biāo)

6、、目標(biāo)描述（為什么目標(biāo)重要）、目標(biāo)與上級目標(biāo)（包括團隊目標(biāo)和公司目標(biāo)）的一致性以及3-5條關(guān)鍵結(jié)果構(gòu)成。當(dāng)個人目標(biāo)和團隊目標(biāo)、公司目標(biāo)建立直接關(guān)系的時候，個人目標(biāo)就變得更激勵人心，不再短視。把OKR公開之后，每個人都能看到同事的工作內(nèi)容，使得每個人都不再覺得自己在真空中工作一樣，或者等著領(lǐng)導(dǎo)來批準(zhǔn)。這樣，OKR就變成一種員工申請資源，獲取同事協(xié)助的便利的工具。把目標(biāo)公開使得不同類型的想法都圍繞在關(guān)于員工如何請求他人幫助上，實施OKR，完全是為了把這種對話提到前面，事情公開可以減少焦慮，讓人們變得更具有創(chuàng)造性-這個時候有趣的事情就發(fā)生了。8、OKR的基本原則可量化、有挑戰(zhàn)、透明化9、OKR的落地

7、關(guān)鍵點是什么第一，OKR與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致。更準(zhǔn)確地說，OKR就是公司目標(biāo)。確定正確的OKR是最核心也是最困難的關(guān)鍵點，必須要準(zhǔn)確判斷公司發(fā)展趨勢及市場環(huán)境后，輸出OKR。第二，必須可衡量，可以明確判斷出完成程度的。在此基礎(chǔ)上，O和KR有所不同，O要是要有野心有挑戰(zhàn)性的，需要可衡量但不一定完全數(shù)據(jù)化的;KR要支撐O的完成，因為后續(xù)需要直接評分，量化程度比O更高，需要數(shù)據(jù)化的、明顯可量化的。第三，時時跟進，及時調(diào)整。通過定期復(fù)盤，結(jié)合周報、晨會等各項不斷地將實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況反饋出來，以便及時調(diào)整行動。也就是說，第四，目標(biāo)是充分溝通后確定的，OKR的設(shè)定和復(fù)盤都需要員工與管理者1:1溝通完成。在公司希望員工承擔(dān)的責(zé)任和個人的職業(yè)規(guī)劃之前，做一個協(xié)調(diào)和權(quán)衡，員工承擔(dān)為自己設(shè)置具體的個人績效目標(biāo)的責(zé)任，并具有與管理者一起跟進進度，用這種鼓勵自我