一份非常完善的年終獎(jiǎng)分配方案

1、一份非常完善的年終獎(jiǎng)分配方案年終獎(jiǎng)來由獎(jiǎng)金對(duì)于員工來說是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，一來是對(duì)員工努力的承認(rèn)；二來激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。 年終獎(jiǎng)形式年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎(jiǎng)金上不封頂，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。 年終獎(jiǎng)分配方案概念解說一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。編寫要點(diǎn)員工年終獎(jiǎng)是最常

2、用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容(1)員工年終獎(jiǎng)的考核；(2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。范文××公司員工年終獎(jiǎng)考核辦法一、考核宗旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。二、考核程序1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；4、春節(jié)前6日，總

3、經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。四、考核限制1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(

4、不合)者。(4)人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。五、分?jǐn)?shù)增減1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減

5、3分；(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(8085分)限制之外。六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4)；得L等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘 (固定年終獎(jiǎng)壘x4)1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；2、孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴凡員工對(duì)部

6、門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。九、附則l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。范文2××公司員工年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評(píng)估而得。2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。示例如下：桌員工全薪1

7、5us$，年資為23年，考績87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×O 25=3 753 75×11.5(累積點(diǎn))=43.12543.13年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$二、工作績效考核1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；2各部門一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分(含)；3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、年資規(guī)定1年資計(jì)算起始日，

8、以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上11 3倍計(jì)算(示例：某員工年終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480)。五、附則1、考績定等按考績辦法處理；2、年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。 年終獎(jiǎng)金總額的確定獎(jiǎng)金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映

9、企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)對(duì)于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售額）×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù) （如8%）還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基

10、本工資×a%其中a是企業(yè)自己規(guī)定的，根據(jù)實(shí)際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。 年終獎(jiǎng)制度一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來越多的企業(yè)開始在年終獎(jiǎng)上大做文章。年末雙薪制“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作

11、績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。差異性年終獎(jiǎng)金制度為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎(jiǎng)金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核

12、指標(biāo)體系應(yīng)該：、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略、指標(biāo)不宜太多，個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí)；同時(shí)，指明了員工努力的方向。、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事客戶來評(píng)價(jià)自己。、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來（準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等）。、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員

13、。、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人（上司）完全決定。、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的510。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，可以加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還

14、要高，甚至達(dá)到工資的150。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式據(jù)外資企業(yè)就職的張先生透露，他們公司一般在每年財(cái)政年度后的當(dāng)月發(fā)放。原則上按照員工的上年表現(xiàn)、業(yè)績、對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小按比例計(jì)算。但實(shí)際上和原則會(huì)有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有1030甚至50的上下浮動(dòng)。除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。某外企人事經(jīng)理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不

15、錯(cuò)，增加了公司的凝聚力。無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原則是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。公平的評(píng)價(jià)制度在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)摚珔s再三要求記者對(duì)其姓名保密。這不能不是一個(gè)有趣的現(xiàn)象。據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎(jiǎng)話題，是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)

16、職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意？有專家提出，年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全

17、,管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,還要取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額則不一定公開宣布,同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。 1.關(guān)于年終獎(jiǎng)費(fèi)用入帳時(shí)間問題。如果你公司年終獎(jiǎng)金列入員工工資單上，則隨工資一起按你公司規(guī)定時(shí)間入帳即可。如果年終獎(jiǎng)的發(fā)放未計(jì)

18、入工資單中的，一般情況下，可以在發(fā)放當(dāng)月計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。2.關(guān)于年終獎(jiǎng)金的計(jì)稅問題。 根據(jù)稅法規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳：（一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。（二）將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按本條第（一）項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅

19、，計(jì)算公式如下：1）如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率-速算扣除數(shù)2）如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數(shù)在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。舉例說明：員工A當(dāng)月工資薪金所得1 000元，員工B當(dāng)月工資薪金所得2 000元，另發(fā)放每人年終獎(jiǎng)5 000元，則：員工A：1.當(dāng)月工資薪金應(yīng)納稅額 = 02.年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額尚未扣完的費(fèi)用扣除數(shù) =

20、 1 600 - 1 000 = 600元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：（5 000 - 600） / 12 = 366.67元，對(duì)應(yīng)級(jí)距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220元3.當(dāng)月共計(jì)應(yīng)納稅額 = 0 + 220 = 220元員工B：1.當(dāng)月工資薪金應(yīng)納稅額 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20元2.年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額尚未扣完的費(fèi)用扣除數(shù) = 0元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：（5 000 - 0） / 12 = 416.67元，對(duì)應(yīng)級(jí)距0-500元，適用稅率5%，速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額 = （5

21、000 - 0） * 5% - 0 = 250元3.當(dāng)月共計(jì)應(yīng)納稅額 = 20 + 250 = 270元關(guān)于補(bǔ)充問題。對(duì)于未列入工資單中的年終獎(jiǎng)金，相關(guān)會(huì)計(jì)處理：借：應(yīng)付工資貸：現(xiàn)金 或 銀行存款借：制造費(fèi)用 等科目貸：應(yīng)付工資（該分錄，也可與工資單費(fèi)用一起合并處理） 企業(yè)的年終獎(jiǎng)（一）年終獎(jiǎng)的三種發(fā)放形式第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相

22、關(guān)了。第二、variable bonus：如根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果/和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的target bonus（即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金）相當(dāng)于多少月的基本工資（而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高），但對(duì)每個(gè)人具體的績效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不。第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式（variable bo

23、nus），部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。（二）公司年終獎(jiǎng)的考核和發(fā)放年終獎(jiǎng)的發(fā)放首先要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。其次，年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工

24、作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，制定新的業(yè)績和激勵(lì)計(jì)劃，做到步步有條不紊。再次，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績計(jì)劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第四、獎(jiǎng)罰要有章法，考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要企圖畢其功于一役。只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎(jiǎng)終究會(huì)取得皆大歡喜的效果。（三）激勵(lì)與懲罰手段要分開使用很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”人力資源的激勵(lì)與懲罰手段要分開使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績效目標(biāo)入手核算出合

25、理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績獎(jiǎng)金。第二、如果沒有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給企業(yè)帶來很大的被動(dòng)。把年終獎(jiǎng)金看作成本或負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵(lì)的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃一樣認(rèn)真的看待激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)績效；第二、對(duì)員工的激勵(lì)問題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎；第三

26、、對(duì)待年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅；年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)體現(xiàn)，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心的問題。1、固定工資體現(xiàn)崗位日常工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值；2、年度績效獎(jiǎng)金體現(xiàn)高績效工作對(duì)于公司年度業(yè)績提供的貢獻(xiàn)；第三、對(duì)于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來發(fā)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。（四）雙薪制發(fā)放的注意事項(xiàng)A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到

27、雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。B：12+2方式當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)

28、隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。C：注意事項(xiàng)企業(yè)發(fā)放雙薪是根據(jù)自己的政策來制定的，所以如果有的員工在8月份離開公司的話，有的公司會(huì)比較通情達(dá)理給他雙薪中的一部分，但有的公司肯定是不會(huì)給一分錢的。在后者上班的員工會(huì)對(duì)此非常小心，即使選擇跳槽損失了一筆收入，也許又會(huì)在新的公司中要求得到補(bǔ)償。（五）年終獎(jiǎng)發(fā)放有以下幾種依據(jù)：1、績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年度目標(biāo)計(jì)劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下可以有采取年度工作總結(jié)或職述報(bào)告的方式對(duì)員工一年來的工作業(yè)績進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報(bào)告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各

29、個(gè)企業(yè)的情況就不一樣了。2、績效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績依據(jù)，首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會(huì)制定企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對(duì)各部門進(jìn)行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績就由KPI和季/月度計(jì)劃完成情況組成，做得再好一點(diǎn)的還可以再多加一個(gè)維度的考核即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。3、對(duì)于完全沒有目標(biāo)

30、計(jì)劃或績效管理概念的小企業(yè)來說，最好辦法就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績3個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細(xì)分不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心；工作能力包括：基本素質(zhì)（溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力）、專業(yè)技能（勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)）；重點(diǎn)工作業(yè)績主要包括年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)了。雖然以上的方法難免會(huì)還有一定的主觀因素，但是對(duì)于業(yè)績管理不完善的企業(yè)來說這是發(fā)放年終獎(jiǎng)最好的考核依據(jù)，能最大程度地降低年終獎(jiǎng)發(fā)

31、放時(shí)受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。 年終獎(jiǎng)投資投資渠道之股市投資范圍：境內(nèi)A、B股門檻：A股購買100股以上即可，B股需有足夠的美元。風(fēng)險(xiǎn)程度：較高，B股還需承擔(dān)匯兌損失。預(yù)期收益率：不定，風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比。流動(dòng)性：股票的流動(dòng)性強(qiáng)，可隨時(shí)賣出。點(diǎn)評(píng)：雖然今年股市行情非?；鸨膊荒芎唵握J(rèn)為入市后一定能賺錢。專家表示，由于投資股票本身就具有很大的不確定性，所以，投資者非常有必要對(duì)股市有個(gè)深入的了解。作為新入市的投資者，最重要的是做穩(wěn)定性強(qiáng)、投資周期長的投資，應(yīng)主要投資于那些業(yè)績優(yōu)良的藍(lán)籌股。因?yàn)殚L期的價(jià)值投資，不僅可以在很大程度上減少風(fēng)險(xiǎn)，也是新入市投資者的不二選擇。投資渠道之

32、基金投資范圍：封基、開基、QDII基金門檻：封基的最低門檻是1手（100份）；開基最低額度1000元，QDII基金分為1000元、5000元、1萬元不等。風(fēng)險(xiǎn)程度：個(gè)別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率。其余基金均不保本。預(yù)期收益率：浮動(dòng)收益，隨股市變化而定。流動(dòng)性： 除封基外，其他基金品種均可隨時(shí)贖回（與基金公司約定的除外），但開基有1-3個(gè)月封閉期。風(fēng)險(xiǎn)程度：與直接投資股票市場相比，證券投資基金所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。點(diǎn)評(píng)： 都說基金是一種“懶人投資”，但事實(shí)上投資基金也要掌握要素。首先，應(yīng)大致了解基金公司的整體業(yè)績和團(tuán)隊(duì)組合。其次，在選擇基金時(shí)，應(yīng)了解該基金的投資組合和抗

33、跌能力。之后，要經(jīng)常與基金公司保持聯(lián)系，定期檢查自己的投資收益。雖然基金屬于一種中長期投資品種，但是投資者應(yīng)結(jié)合自己的資金狀況和投資收益目標(biāo)的獲利點(diǎn)和止損點(diǎn)。選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從表現(xiàn)不好的或有不好趨勢的基金中退出，買入更有潛力的基金。投資渠道之黃金投資范圍：紙黃金、實(shí)物黃金、黃金遞延現(xiàn)貨門檻：紙黃金10克起，實(shí)物黃金10克起，黃金遞延（T+D）現(xiàn)貨1000克起（目前每克價(jià)格在200元左右）。風(fēng)險(xiǎn)程度：紙黃金與實(shí)物黃金風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，黃金T+D風(fēng)險(xiǎn)較高。預(yù)期收益率：紙黃金與實(shí)物黃金預(yù)期收益較低，黃金T+D預(yù)期收益較高。流動(dòng)性：紙黃金與黃金T+D流動(dòng)性強(qiáng)，實(shí)物黃金流動(dòng)性差。點(diǎn)評(píng)：由于通脹的存在，理財(cái)專家

34、認(rèn)為，有著保值增值功能的黃金投資熱度將會(huì)超過股市，成為投資者的首選，而從長遠(yuǎn)來看，黃金價(jià)格也有持續(xù)走牛的可能。從目前的黃金投資渠道來看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最佳途徑。而實(shí)物黃金具有最佳的安全性，為最傳統(tǒng)的投資方式，如果投資者主要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續(xù)費(fèi)，實(shí)物黃金應(yīng)為首選。投資渠道之銀行理財(cái)投資范圍：儲(chǔ)蓄、國債、理財(cái)產(chǎn)品門檻：儲(chǔ)蓄不需要門檻，國債投資起點(diǎn)在1000元以上，而理財(cái)產(chǎn)品的門檻最低為5萬元人民幣。風(fēng)險(xiǎn)程度：儲(chǔ)蓄和國債安全度較高，目前市場上的銀行理財(cái)產(chǎn)品多數(shù)為保本不保息，也有少數(shù)產(chǎn)品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比較，安全度仍然較高。預(yù)期收益率：儲(chǔ)蓄為

35、相應(yīng)定期存款利率。國債為購買時(shí)約定的利率，一般略高于同期儲(chǔ)蓄利率。理財(cái)產(chǎn)品預(yù)期收益視具體投資情況而定。流動(dòng)性：活期儲(chǔ)蓄流動(dòng)性最高，定期儲(chǔ)蓄可以去柜臺(tái)提前支取。國債一般一年以內(nèi)不可以提前支取。理財(cái)產(chǎn)品有贖回權(quán)的相對(duì)流動(dòng)性高一些，其他則流動(dòng)性較差。點(diǎn)評(píng)：股市的震蕩讓越來越多的投資者將目光投向安全度較高的保本類理財(cái)方式。購買銀行理財(cái)產(chǎn)品，投資者可以更多地分享銀行間債市、貨幣市場以及打新股等投資領(lǐng)域的額外收益。但專家也提醒投資者，雖然銀行類的理財(cái)產(chǎn)品不會(huì)讓投資者有本金的損失，但由于CPI高企和負(fù)利率的長期存在，這類理財(cái)方式并不能讓投資者的資產(chǎn)保值增值。投資渠道之保險(xiǎn)投資范圍：壽險(xiǎn)、投連險(xiǎn)門檻：意外險(xiǎn)從

36、幾十元到上百元。重大疾病險(xiǎn)分為儲(chǔ)蓄型和消費(fèi)型兩種，后者費(fèi)用較少，萬元的保額，保費(fèi)幾百元。投連險(xiǎn)一般按月繳保費(fèi)，每份一般千元以上。風(fēng)險(xiǎn)程度：保險(xiǎn)產(chǎn)品是投資渠道里面風(fēng)險(xiǎn)程度相對(duì)較低的產(chǎn)品，一般均可保本。預(yù)期收益率：保險(xiǎn)產(chǎn)品預(yù)期收益率一般較低，分紅保險(xiǎn)目前承諾收益最高僅為2.5%。部分消費(fèi)型保險(xiǎn)產(chǎn)品，包括意外險(xiǎn)產(chǎn)品則只投保費(fèi)不返還，但出現(xiàn)保險(xiǎn)條款中約定的特定情況則可以獲得相應(yīng)額度的保險(xiǎn)金。流動(dòng)性：保險(xiǎn)產(chǎn)品的流動(dòng)性為適中。一般保險(xiǎn)產(chǎn)品期限較長，但投資者可以有權(quán)中途退保，但需要繳納違約金。點(diǎn)評(píng)：對(duì)于普通的白領(lǐng)家庭來說，存款和投資固然重要，但通過購買保險(xiǎn)來防范意外事件帶來的打擊更為重要。理財(cái)專家認(rèn)為，適量

37、地投資保險(xiǎn)產(chǎn)品，可以讓家庭財(cái)務(wù)危機(jī)出現(xiàn)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)機(jī)，但由于保險(xiǎn)產(chǎn)品的期限一般較長，因此要視自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力適量購買。從現(xiàn)有的保險(xiǎn)產(chǎn)品來看，主要包括意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)、投連險(xiǎn)等等。對(duì)于普通家庭來說，意外險(xiǎn)和健康險(xiǎn)會(huì)在您的身體出現(xiàn)重大損傷的時(shí)刻凸顯作用。而投連險(xiǎn)一般則是一個(gè)長期的理財(cái)規(guī)劃，幫助您的家庭在每一個(gè)階段都能保持財(cái)務(wù)平穩(wěn)。 年終獎(jiǎng)發(fā)放關(guān)鍵點(diǎn)一 注重公平性公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工

38、的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會(huì)認(rèn)為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，企業(yè)可以采用以下手段來實(shí)現(xiàn)：做好外部市場調(diào)查知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)?？茖W(xué)評(píng)價(jià)員工績效當(dāng)今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績效評(píng)估體系，然而在實(shí)踐過程

39、中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績好壞的評(píng)價(jià)帶來了困難，發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，避免“工作績效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時(shí)必須來真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人，才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績效緊密聯(lián)系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)修斯特曾指出：在對(duì)組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí)，任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。我們?cè)谥朴喣杲K獎(jiǎng)的過

40、程中也應(yīng)該如此，要與員工進(jìn)行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵點(diǎn)二 杜絕一刀切矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學(xué)者所接受和推崇。比如以差異化為基礎(chǔ)的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國產(chǎn)生以來，就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡，國人的“不患寡而患不均”思想也在市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該

41、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待，杜絕一刀切。為此，企業(yè)可以這樣去做：分清懶與勤在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候，不管員工所在的部門當(dāng)年的效益如何，企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對(duì)于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應(yīng)該得到認(rèn)可，給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于效益好的部門，雖說是為企業(yè)立了功，但對(duì)其中偷懶的員工，也不能手下留情。否則，一旦存在“搭便車”的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會(huì)破壞部門內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會(huì)努力工作呢？注重貢獻(xiàn)原則發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的，說白了就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工，它體現(xiàn)地是對(duì)工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因?yàn)榈搅四杲K而發(fā)放的一筆獎(jiǎng)勵(lì)。所以在發(fā)放

42、年終獎(jiǎng)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小來確定獎(jiǎng)金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎(jiǎng)，如何減少員工的年終獎(jiǎng)。雖然獎(jiǎng)勵(lì)多是以物質(zhì)的形式來實(shí)現(xiàn)，但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對(duì)員工的認(rèn)可和激勵(lì)。對(duì)于中小企業(yè)，建議在年終的時(shí)候，由企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭各部門負(fù)責(zé)人組成臨時(shí)小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對(duì)各部門員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行二次評(píng)判，這樣往往可以保證對(duì)員工的貢獻(xiàn)有更科學(xué)的判斷，從而使年終獎(jiǎng)?wù)嬲蛴泄χ純A斜。對(duì)大型企業(yè)來說，對(duì)員工貢獻(xiàn)大小確定地準(zhǔn)確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況，所以要達(dá)到同樣的目的，需要對(duì)考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。關(guān)鍵點(diǎn)三 發(fā)

43、放靈活化經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個(gè)邊際效用遞減規(guī)律，其實(shí)，對(duì)員工來說如果年終獎(jiǎng)年年沒有新意，也會(huì)出現(xiàn)這個(gè)規(guī)律。讓其覺得獎(jiǎng)勵(lì)變得越來越乏味，從而漸漸失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這當(dāng)然不是企業(yè)所需要的?，F(xiàn)實(shí)中，很多持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強(qiáng)化，致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從而使年終獎(jiǎng)的激勵(lì)功能大打折扣。這也提醒廣大企業(yè)在年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)上要來些創(chuàng)新，建議企業(yè)不妨這樣去做： 間歇發(fā)放年終獎(jiǎng)采用間歇發(fā)放的形式，要求企業(yè)打破年終獎(jiǎng)傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而是將年終獎(jiǎng)分散化。比如，可以把獎(jiǎng)金在年終前的兩三個(gè)月度里以獎(jiǎng)金的名義下發(fā)一部門，同時(shí)減少年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎(jiǎng)的概念。以此來打破年終獎(jiǎng)的固化

44、，使年終獎(jiǎng)適當(dāng)變形成為刺激員工積極工作的間隙強(qiáng)化物。從而更大程度地激勵(lì)員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業(yè)可以適當(dāng)流露出由于資金壓力，可能取消年終獎(jiǎng)的消息，從而降低員工對(duì)于年終獎(jiǎng)的期望值。而真正年終來臨的時(shí)候，又可以正式地宣布通過企業(yè)員工的全力工作，決定如期發(fā)放年終獎(jiǎng)。這樣，到了下一個(gè)真正吃緊的財(cái)年，企業(yè)可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎(jiǎng)而帶來的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@種信息的傳達(dá)可以在一定程度上緩解那時(shí)員工的失落和憤怒情緒。把年終獎(jiǎng)化整為零企業(yè)可以把年終獎(jiǎng)化整為零，在接近年終時(shí)，以不同的名目發(fā)放，當(dāng)然必須能夠以充分的理由。比如對(duì)樂于將自己的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)共享、長年出差，并且主動(dòng)合作的員工，可以發(fā)放特殊

45、奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作伙伴獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等多種名目的獎(jiǎng)勵(lì)。這種靈活的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎(jiǎng)金并且說不出更多的理由好得多。此外，企業(yè)可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，把旅游作為年終獎(jiǎng)勵(lì)就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會(huì)達(dá)到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會(huì)明顯增強(qiáng)。既增進(jìn)了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識(shí)。一舉雙得，何樂而不為呢？給予精神獎(jiǎng)把精神獎(jiǎng)作為年終獎(jiǎng)的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業(yè)可以在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請(qǐng)到企業(yè)，出席

46、企業(yè)專門召開的表彰大會(huì)。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對(duì)優(yōu)秀員工的工作的支持。同時(shí)，可以對(duì)員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎(jiǎng)金。這不但會(huì)讓員工本人感覺風(fēng)光無限，對(duì)企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對(duì)員工有更多的鼓勵(lì)和支持。這對(duì)于重視親情的中國員工來說不失為一個(gè)好策略。關(guān)鍵點(diǎn)四 分清明與暗對(duì)員工來說，年終獎(jiǎng)的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性?，F(xiàn)實(shí)中，不少員工常常將自己所得的年終獎(jiǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及

47、的獎(jiǎng)勵(lì)額度往往比較大，而且發(fā)放時(shí)間又處在新舊年度交替的接口，對(duì)員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對(duì)其他員工所得數(shù)額妄加猜測，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。所以企業(yè)處理好這個(gè)問題就顯得很重要了，弄不好落個(gè)人走樓空麻煩就大了。建議企業(yè)可以這樣做：實(shí)行年底雙薪制度發(fā)年底雙薪，簡單又透明，企業(yè)就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵(lì)員工和節(jié)省企業(yè)成本的雙重目的。為此，企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考

48、核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎(jiǎng)。另外，企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規(guī)定：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個(gè)月；發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作；最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。把功夫下在平時(shí)對(duì)于管理比較成熟的企業(yè)，年終時(shí)進(jìn)行考核，其真正的目的其實(shí)并不在于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績效改善。從這個(gè)意義上說，年終獎(jiǎng)并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的“紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強(qiáng)管理、完善績效考評(píng)才是必由之路。所

49、以企業(yè)必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場運(yùn)動(dòng)。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，建議采取公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。而對(duì)于規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的的企業(yè)，以紅包的形式進(jìn)行暗中分發(fā)、單個(gè)鼓勵(lì)或許是更好的選擇。但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業(yè)要想為長遠(yuǎn)打算，發(fā)好以后每年的年終獎(jiǎng)，最好還是從今天開始，強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理水平，尤其是建立科學(xué)、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時(shí)，做到有備無患、未

50、雨綢繆。 年終獎(jiǎng)案例IBM東京事件簡介IBM東京公司發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)因?yàn)橛行┤擞?有些人沒有,因此導(dǎo)致員工全體提出辭職,最后以年終獎(jiǎng)平分了事。有獎(jiǎng)金與沒獎(jiǎng)金的共同辭職,體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。經(jīng)過IBM日本總部曾發(fā)生過一個(gè)著名的“東京事件”，起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎(jiǎng)幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機(jī)密，在美國IBM本部也是一種例行的激勵(lì)手段，但讓管理層意想不到的是，領(lǐng)獎(jiǎng)的幾個(gè)人剛走不久，一些沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單別人被重獎(jiǎng)，而自己沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，證明自己工作成績不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，繼續(xù)“混”下去沒勁，還不如自己知趣點(diǎn)，主動(dòng)申請(qǐng)走人，免得日后被老

51、板裁掉那么尷尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的人又跑來要求辭職！原因更簡單由于自己被老板重獎(jiǎng)的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動(dòng)。所以是既對(duì)不起同事也對(duì)不起公司，只好堅(jiān)決辭職，以謝同事和公司。分析“IBM東京事件”讓我們至少感受到了兩個(gè)層面的認(rèn)同狀態(tài)：一是員工之間彼此負(fù)責(zé)，休戚與共，體現(xiàn)出了一種高度的認(rèn)同感，并且這些員工處處善意、主動(dòng)理解組織，因?yàn)榻o組織添了一點(diǎn)麻煩而深感自責(zé)，以致引咎辭職。對(duì)于任何一個(gè)組織來說，這樣高度認(rèn)同、高度自覺、高度負(fù)責(zé)的員工唯恐求之不得。我們相信IBM東京公司管理層作出重獎(jiǎng)少數(shù)“功臣”的決定時(shí)，肯定沒有想到會(huì)擠走這些多數(shù)的“群眾”。二是組織與員工之間存在著很大的認(rèn)知問題，IBM“下嫁”東京時(shí)根本就沒有完成文化上的嫁接，管理層也沒有真正深入員工內(nèi)心，沒有理解日本企業(yè)員工相互認(rèn)同的程度，結(jié)果生搬硬套在美國例行的激勵(lì)機(jī)制，使一件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分。 年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)征辦法為合理解決個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金征稅問題，國家稅