員工績(jī)效管理規(guī)范

1、員工績(jī)效管理規(guī)范第一條 目的為了強(qiáng)化以結(jié)果為導(dǎo)向的員工價(jià)值評(píng)價(jià)體系，持續(xù)推動(dòng)員工的技能提升和員工績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織整體發(fā)展的“雙贏”，制定本規(guī)范。第二條 適用范圍1. 全體正式員工。2. 試用期員工，在試用期結(jié)束前一周之內(nèi)，應(yīng)由其直接上級(jí)完成對(duì)其進(jìn)行試用期考核，考核結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。在試用期期間，績(jī)效獎(jiǎng)金于轉(zhuǎn)正后按照0.8系數(shù)發(fā)放。第三條 原則1. 持續(xù)性原則：?jiǎn)T工績(jī)效管理是事前預(yù)防與持續(xù)改進(jìn)，管理者在通過員工績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問題后，應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，指出優(yōu)點(diǎn)與不足，提出改進(jìn)意見，幫助下屬持續(xù)提高工作業(yè)績(jī)。2. 客觀性原則：根據(jù)實(shí)際情況確定員工績(jī)效考核的指標(biāo)、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)，

2、考核與評(píng)價(jià)都要以事實(shí)與數(shù)據(jù)為依據(jù)，真實(shí)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效。3. 激勵(lì)性原則：將考核結(jié)果運(yùn)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等，促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四條 職責(zé)與分工1. 總經(jīng)理1) 負(fù)責(zé)提出員工績(jī)效管理的整體要求，負(fù)責(zé)審批、修正部門負(fù)責(zé)人及以上人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。2) 負(fù)責(zé)行政人事部提交的重大員工績(jī)效申訴。3) 負(fù)責(zé)全員績(jī)效工資評(píng)分結(jié)果的審批。2. 物業(yè)經(jīng)理1) 審批各部門員工的績(jī)效指標(biāo)。2) 對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)與績(jī)效溝通，輔導(dǎo)制定具體改進(jìn)辦法。3) 審核其他員工績(jī)效等級(jí)。4) 審核全員績(jī)效工資評(píng)分結(jié)果。3. 部門負(fù)責(zé)人1) 與直接下屬討論制訂每個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)（KPI指

3、標(biāo)），并審核部門員工績(jī)效指標(biāo)。2) 監(jiān)督、檢查員工績(jī)效指標(biāo)完成情況，為下級(jí)提供績(jī)效輔導(dǎo)，并在考核后與部門員工進(jìn)行績(jī)效溝通。3) 對(duì)部門員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并按規(guī)定劃分部門員工的績(jī)效等級(jí)。4) 跟進(jìn)部門績(jī)效考核工作，并及時(shí)向行政人事部提交各類績(jī)效考核表格。5) 對(duì)其他部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。4. 其他員工1) 與直接領(lǐng)導(dǎo)商討制定績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)。2) 按照考核指標(biāo)要求執(zhí)行各項(xiàng)工作，并排除工作中的困難與障礙，必要時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)尋求指導(dǎo)或資源支持。3) 若對(duì)考核結(jié)果有異議，可提出申訴意見。5. 行政人事部1) 負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理體系的改進(jìn)，并對(duì)實(shí)施中的給予員工培訓(xùn)和輔導(dǎo)，促進(jìn)良好績(jī)效文化的形成。2)

4、組織每個(gè)考核周期的員工績(jī)效考核工作，推動(dòng)員工績(jī)效考核體系的執(zhí)行。3) 具體負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門負(fù)責(zé)人及以上級(jí)員工的綜合指標(biāo)考核工作。4) 對(duì)其他員工的績(jī)效申訴給予答復(fù)，若是爭(zhēng)議較大的申訴應(yīng)及時(shí)提交員工績(jī)效管理委員會(huì)。5) 匯總員工考核成績(jī)；6) 根據(jù)員工考核成績(jī)轉(zhuǎn)換為對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，計(jì)算、制作員工績(jī)效獎(jiǎng)金報(bào)表，報(bào)總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部門。7) 將不定期對(duì)各部門員工績(jī)效考核的客觀性進(jìn)行抽查，與優(yōu)良/待改進(jìn)類員工進(jìn)行績(jī)效訪談。8) 根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)晉升、薪資調(diào)整等提出建議。第五條 考核主體與考核內(nèi)容考核對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核關(guān)系考核周期備注考評(píng)人審定人物業(yè)經(jīng)理業(yè)績(jī)70%季度

5、計(jì)劃完成情況70%，各部門負(fù)責(zé)人季度平均成績(jī)30%分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理季度物業(yè)公司季度工作計(jì)劃完成情況綜合指標(biāo)30%總經(jīng)理100%加/減分項(xiàng)/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，提交分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審定部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)70%客服、工程、安管季度工作計(jì)劃完成情況80%，月度質(zhì)量檢查20%，行政季度工作計(jì)劃100%物業(yè)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理季度部門季度工作計(jì)劃完成情況及質(zhì)量檢查綜合指標(biāo)30%物業(yè)經(jīng)理100%加/減分項(xiàng)/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，提交物業(yè)經(jīng)理審定其他員工KPI指標(biāo)60%由直接上級(jí)打分，部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事部監(jiān)督。部門負(fù)責(zé)人/物業(yè)經(jīng)理季度（行政員工、管家）、月度（收費(fèi)員、前臺(tái)、電工）崗位不同，比例

6、不同綜合指標(biāo)40%直接上級(jí)40%，部門負(fù)責(zé)人60%。（直接上級(jí)為部門負(fù)責(zé)人的，部門負(fù)責(zé)人是第一考核人，第二考核人為物業(yè)經(jīng)理，第三考核人為分管領(lǐng)導(dǎo)分值比例為6:4）加/減分項(xiàng)/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理審批后，提交分管經(jīng)理審定基層員工綜合指標(biāo)100%直接上級(jí)40%，部門負(fù)責(zé)人40%,物業(yè)經(jīng)理40%部門負(fù)責(zé)人/物業(yè)經(jīng)理月度加/減分項(xiàng)/由行政人事部統(tǒng)一收集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理審批后，提交分管經(jīng)理審定表11. 考核對(duì)象1) 物業(yè)經(jīng)理。2) 部門負(fù)責(zé)人：指主持部門工作的各部門負(fù)責(zé)人（含副職）。3) 其他員工：指行政、有直接下級(jí)的主管、客服管家、收費(fèi)員、前臺(tái)及領(lǐng)班（含副職）。4)

7、 基層員工：安管助理、客服助理、電工、維修工、后勤工作人員。2. 考核內(nèi)容1) 物業(yè)經(jīng)理業(yè)績(jī)：指物業(yè)公司年度業(yè)績(jī)按權(quán)重加總。2) 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)：季度部門業(yè)績(jī)及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查平均分權(quán)重加總。3) KPI指標(biāo)：指崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程，來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與基于崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程。4) 綜合指標(biāo)：是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的主觀努力程度，根據(jù)不同的考核層級(jí)，其內(nèi)容略有不同，詳見附件?；鶎訂T工僅進(jìn)行綜合指標(biāo)考核3. 考核關(guān)系5) 考評(píng)人實(shí)行“逐級(jí)考核”原則，即“工作向誰匯報(bào)就由誰考評(píng)”，工作匯報(bào)對(duì)象為第一考評(píng)人，工作匯報(bào)對(duì)象的上一級(jí)匯報(bào)對(duì)象為第二考評(píng)人（第二考評(píng)人止于部門負(fù)責(zé)人）。6) 原則上

8、第一考評(píng)人占權(quán)重40%，第二考評(píng)人60%。第六條 考核要素1. 考核要素分為業(yè)績(jī)、綜合指標(biāo)、扣分項(xiàng)三大項(xiàng)1) 業(yè)績(jī)。根據(jù)職位層級(jí)劃分，部門負(fù)責(zé)人及以上員工的業(yè)績(jī)?nèi)∑湄?fù)責(zé)部門的工作計(jì)劃完成情況；其他員工主要從KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。2) 綜合指標(biāo)。綜合指標(biāo)考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的行為態(tài)度，如團(tuán)隊(duì)合作、積極主動(dòng)、客戶服務(wù)意識(shí)等，為固化部分。3) 加/減分項(xiàng)。加分項(xiàng)：符合公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化的發(fā)展，維護(hù)公司形象，提高經(jīng)營(yíng)水平或經(jīng)濟(jì)效益的行為等；減分項(xiàng)：不符合公司倡導(dǎo)的行為，違反公司管理規(guī)范與造成公司安全事故的、影響公司形象的言論行為等。2. 業(yè)績(jī)指標(biāo)制定1) 工作計(jì)劃：物業(yè)經(jīng)理制定物業(yè)公司的季

9、度計(jì)劃；部門負(fù)責(zé)人制定本部門的季度計(jì)劃，并指導(dǎo)本部門其他員工按照既定目標(biāo)執(zhí)行； 因公司未及時(shí)研究、決策，致使重點(diǎn)工作未能按時(shí)完成的，不扣分，不加分，本項(xiàng)得起評(píng)分；重點(diǎn)工作本考核周期應(yīng)完成而未完成，除經(jīng)物業(yè)經(jīng)理同意外，否則必須列為下一考核周期的重點(diǎn)工作，重新確定完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)與要求。2) KPI指標(biāo)：績(jī)效指標(biāo)制定人員：該崗位人員、該部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人；績(jī)效指標(biāo)制定后各部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事部審定，物業(yè)經(jīng)理審批。具體KPI指標(biāo)可采用工作時(shí)間法或魚骨圖方法制定，步驟如下： 崗位工作與工作流程分析。對(duì)被考核崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等（崗位職責(zé)說明書和實(shí)際工作內(nèi)容）進(jìn)行

10、研究和分析，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素，根據(jù)工作流程確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。 績(jī)效特征分析。對(duì)績(jī)效指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估（SMART原則），績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)根據(jù)其崗位職責(zé)重點(diǎn)內(nèi)容制定。 檢測(cè)與修訂。根據(jù)績(jī)效考核的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證與修訂，同時(shí)在考核過程不斷調(diào)整與完善，確保指標(biāo)更趨合理。KPI指標(biāo)的考評(píng)： 定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)各指標(biāo)的特性，可相應(yīng)采用其他量化標(biāo)準(zhǔn)），計(jì)分方式根據(jù)指標(biāo)項(xiàng)中評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：定性的KPI一般選取主要評(píng)價(jià)要素（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素）去衡量，可相應(yīng)的扣分和

11、加分標(biāo)準(zhǔn)。第七條 考核流程（附件1）1. 業(yè)績(jī)考核1) 物業(yè)經(jīng)理。物業(yè)經(jīng)理提出物業(yè)公司季度計(jì)劃根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)權(quán)重具體分配并由總經(jīng)理審定。物業(yè)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)取自季度工作計(jì)劃完成情況及所管轄各部門季度業(yè)績(jī)的平均分。2) 部門負(fù)責(zé)人。直接取自管轄部門季度工作計(jì)劃完成情況及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查平均分，并按權(quán)重加總得出。3) 其他員工。 每考核周期末期考核人根據(jù)被考核人當(dāng)季工作完成情況對(duì)該員工KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分（附件2）。 業(yè)績(jī)考核表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由該崗位直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事部存檔。 考核時(shí)由考核人根據(jù)被考評(píng)人本績(jī)效周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)完成情況，從業(yè)績(jī)方面對(duì)被考核人進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果

12、交到部門負(fù)責(zé)人處審核。2. 綜合指標(biāo)考核（附件3-1、3-2）1) 物業(yè)經(jīng)理。總經(jīng)理對(duì)物業(yè)經(jīng)理進(jìn)行綜合指標(biāo)考核。2) 部門負(fù)責(zé)人。物業(yè)經(jīng)理對(duì)所管轄的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合指標(biāo)考核。當(dāng)評(píng)定的分值大于或等于90分或低于60分時(shí)，考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評(píng)分的說明。3) 其他員工。由行政人事部組織各部門第一考核人、第二考核人對(duì)員工進(jìn)行考核并計(jì)算考核得分。當(dāng)評(píng)定的分值大于或等于90分或低于60分時(shí)，考核人須列舉出得高分或低分的具體事例作為評(píng)分的說明?？己私Y(jié)果報(bào)行政人事部負(fù)責(zé)人審核后，由物業(yè)經(jīng)理審批。3. 加/扣分項(xiàng)1) 對(duì)于有下列情況之一者（附件4），績(jī)效成績(jī)直接加/扣1-60分；2) 加

13、/扣分項(xiàng)統(tǒng)一由行政管理部收集、核對(duì)加/扣分項(xiàng)相關(guān)資料（涉及事故認(rèn)定方面報(bào)總經(jīng)理審定），從總得分中加減分。4. 業(yè)績(jī)審核（僅指其他員工業(yè)績(jī)部分）1) 間接領(lǐng)導(dǎo)（截止至物業(yè)經(jīng)理）審核考評(píng)人是否客觀、公正的對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。2) 對(duì)發(fā)現(xiàn)的不客觀、不公正的情況，不予審核通過，要求考評(píng)人進(jìn)行重新評(píng)估。5. 績(jī)效成績(jī)匯總與審核1) 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)全體員工績(jī)效考核成績(jī)的匯總（含統(tǒng)計(jì)加/扣分項(xiàng)資料），根據(jù)績(jī)效成績(jī)核定績(jī)效等級(jí)，按程序上報(bào)（行政人事部負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理、總經(jīng)理）審批。6. 績(jī)效面談1) 各部門與每一位員工開展績(jī)效面談，結(jié)合績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度制定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃，面談應(yīng)告知員工考評(píng)成績(jī)，本著實(shí)事求是的

14、態(tài)度，肯定員工取得的成績(jī)，指出員工需改進(jìn)之處，并就改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，同時(shí)就下期的績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成一致。7. 績(jī)效申訴1) 申訴內(nèi)容：當(dāng)員工在績(jī)效考核時(shí)遇到以下情況，可以進(jìn)行績(jī)效申訴：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談，未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，未就員工不足之處提出改進(jìn)意見與措施，未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人，拖延考核，考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。2) 申訴時(shí)限。在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果存在異議，有權(quán)在得知考核結(jié)果之后的3個(gè)工作日內(nèi)越過直接上級(jí)進(jìn)行申訴。3) 申訴形式。員工申訴時(shí)需要以書面形式績(jī)效考核申訴表提交申訴報(bào)告，并由行政人事部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。4) 申訴處理

15、。物業(yè)經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人可直接向總經(jīng)理進(jìn)行申訴，由行政人事部協(xié)調(diào)處理；其他員工申訴由行政人事部進(jìn)行受理。在接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核并反饋給員工間接領(lǐng)導(dǎo)，最終將處理意見提交間接領(lǐng)導(dǎo)。員工的間接領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)必須對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理并反饋。處理結(jié)果將作為考核最終結(jié)果。5) 若半年內(nèi)發(fā)生投訴某一考評(píng)人達(dá)3次及以上（有效投訴），則該考評(píng)人在績(jī)效周期內(nèi)不得評(píng)優(yōu)。8. 特別說明如員工在考核周期內(nèi)中途發(fā)生跨部門調(diào)崗，可根據(jù)不同情況與員工重新協(xié)商確定績(jī)效考核工具，并以書面確認(rèn)，考核評(píng)估時(shí)該員工所服務(wù)部門時(shí)間超過一個(gè)月的均參與績(jī)效評(píng)分，最終考核結(jié)果采取加權(quán)平均法。

16、第八條 員工績(jī)效等級(jí)與強(qiáng)制排序1. 員工績(jī)效等級(jí)1) 員工季度績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）A1.2X 95以創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際績(jī)效達(dá)到并部分超出計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)B1.080X <95實(shí)際績(jī)效達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，無明顯的失誤C0.860X <80實(shí)際績(jī)效尚未達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，存在不足或失誤，但對(duì)日常工作的開展未造成明顯影響D0.640X <60實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)未達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，存在明顯的不足或失誤，對(duì)日常工作或公司形象造成較為明顯影響E0X <40實(shí)際績(jī)效無法達(dá)到計(jì)

17、劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對(duì)日常工作或公司形象造成嚴(yán)重明顯影響，考核期內(nèi)給公司造成500元以上的經(jīng)濟(jì)損失。表22) 員工年度績(jī)效考核等級(jí)。員工年度內(nèi)各季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均值對(duì)應(yīng)員工季度績(jī)效考核等級(jí)，得出員工年度績(jī)效考核等級(jí)，作為績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的重要依據(jù)。2. 績(jī)效考核等級(jí)比例分布：績(jī)效等級(jí)評(píng)選人數(shù)A不超過總?cè)藬?shù)的10%BCDE不限制表31) 績(jī)效等級(jí)評(píng)定為A/D/E的員工需附具體事例說明。3. 行政人事部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果匯總，根據(jù)各部門績(jī)效考核等級(jí)分布進(jìn)行排序，提出員工績(jī)效等級(jí)建議，如發(fā)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效考核出現(xiàn)重大偏差的，需及時(shí)與其部門負(fù)責(zé)人溝通，績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)物業(yè)經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。4. 員工在年

18、度內(nèi)出現(xiàn)以下情況的，績(jī)效等級(jí)予以限制：1) 年度病事假累計(jì)超過45天的，年度績(jī)效不得評(píng)為“A”； 2) 被處以“通報(bào)批評(píng)”及以上處分的，年度不得評(píng)為“A”；3) 不參加公司/部門舉行的培訓(xùn)或會(huì)議的（中途離場(chǎng)的算未參加培訓(xùn)），累計(jì)滿3次者，年終績(jī)效按80%發(fā)放；4) 培訓(xùn)成績(jī)?yōu)椴缓细裾?，累?jì)滿2次，年終績(jī)效按60%發(fā)放；累計(jì)滿3次，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)，并由行政人事部建議終止該員工的勞動(dòng)合同。第九條 績(jī)效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果將作為員工培訓(xùn)開發(fā)、崗位/職級(jí)調(diào)整、薪資調(diào)整等的重要依據(jù)。1. 績(jī)效工資1) 公式：考核期實(shí)際績(jī)效工資當(dāng)期績(jī)效工資總額×績(jī)效系數(shù)。2) 舉例：被考核人的當(dāng)期績(jī)效工資總額為600元，績(jī)效考核等級(jí)為A，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為1.2，則：考核期實(shí)際績(jī)效工資600×1.2= 720元。2. 年度績(jī)效獎(jiǎng)金：年度績(jī)效獎(jiǎng)金將與員工（不含行政層）績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，具體操作方法以當(dāng)年的年度績(jī)效方