第八章 工程項(xiàng)目人力資源管理(14) (1)

1、第八章第八章 工程項(xiàng)目人力資源管理工程項(xiàng)目人力資源管理第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的基本概念人力資源的基本概念一、傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)特點(diǎn) 以事為中心，要求人適應(yīng)事 重使用，輕培育 將人力較多地視為成本 傳統(tǒng)人事部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門 二、現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn) 以人為本。尊重人、關(guān)心人、服務(wù)人 重視對(duì)人力資源的開發(fā)，重視對(duì)人的培養(yǎng) 視人力為資本，可以為組織帶來(lái)更多價(jià)值 人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待 人力資源部門被 視為重要的生產(chǎn)與效益部門第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的基本概念人力資源的基本概念三、人力資源開發(fā)與管理的含義 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人

2、的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)。外在要素量的管理：資源的合理配置內(nèi)在要素質(zhì)的管理：心理和行為的管理四、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析計(jì)劃與招聘使用、調(diào)配、培訓(xùn)激勵(lì)與懲戒績(jī)效考核薪酬管理組織文化勞動(dòng)關(guān)系第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的基本概念人力資源的基本概念五、項(xiàng)目管理知識(shí)體系中人力資源管理過(guò)程的主要內(nèi)容 1、組織計(jì)劃編制：項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)人員角色和責(zé)任的分配人力資源的使用計(jì)劃 2、人員獲?。韩@取需要的人力資源，將他們分配到項(xiàng)目中去。 3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效第二節(jié)第二節(jié) 組織計(jì)劃編制組織計(jì)劃編制一、組織結(jié)構(gòu)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理綜合辦公室綜合辦

3、公室計(jì)劃財(cái)務(wù)部計(jì)劃財(cái)務(wù)部物質(zhì)設(shè)備部物質(zhì)設(shè)備部工程技術(shù)部工程技術(shù)部安質(zhì)環(huán)保部安質(zhì)環(huán)保部專專業(yè)業(yè)施施工工隊(duì)隊(duì)第二節(jié)第二節(jié) 組織計(jì)劃編制組織計(jì)劃編制二、責(zé)任分配矩陣 內(nèi)容人員施工計(jì)劃工程進(jìn)度安全質(zhì)量財(cái)務(wù)成本物質(zhì)設(shè)備項(xiàng)目經(jīng)理參與參與主導(dǎo)主導(dǎo)參與辦公室參與參與參與參與參與工程技術(shù)參與主導(dǎo)參與參與參與物質(zhì)設(shè)備參與參與參與參與主導(dǎo)計(jì)劃財(cái)務(wù)主導(dǎo)參與參與主導(dǎo)參與安全質(zhì)量參與參與主導(dǎo)參與參與第二節(jié)第二節(jié) 項(xiàng)目資源計(jì)劃編制項(xiàng)目資源計(jì)劃編制三、人力資源使用計(jì)劃一季度二季度三季度四季度接觸網(wǎng)工程師1221供變電工程師222土建工程師1接觸網(wǎng)施工10203020變電所施工586土建施工10第三節(jié)第三節(jié) 人員獲取人員獲取一

4、、概念 人員獲取是指獲取項(xiàng)目所需的人力資源（個(gè)人或團(tuán)隊(duì)），將其分配到項(xiàng)目中去。 一般地，人員獲取可以采用兩種方式組織內(nèi)部調(diào)配外部招聘二、人力資源評(píng)價(jià)要求要求描述評(píng)價(jià)途徑專業(yè)知識(shí)與技能所從事工作的專業(yè)知識(shí)和技能要求書面測(cè)試、技術(shù)問(wèn)題問(wèn)答經(jīng)驗(yàn)所從事的工作領(lǐng)域的實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)過(guò)去的工作經(jīng)歷、完成的項(xiàng)目、以及所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)溝通能力與合作者有效交流的能力面試過(guò)程中了解人際交往能力建立和諧人際關(guān)系的能力面試過(guò)程中了解性格特征性格、行為傾向面試、書面測(cè)試團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力于他人合作的能力從過(guò)去的經(jīng)歷和同事中了解第四節(jié)第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程是項(xiàng)目管理中唯一體會(huì)“管人”概念的過(guò)程，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心就是

5、調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，盡可能創(chuàng)造更高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。一、探討人性的基本理論1、麥格雷戈X/Y理論麥格雷戈認(rèn)為：基于人性的理論存在兩種截然相反的假設(shè)基礎(chǔ)。X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人性的基本判斷。一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作人生來(lái)就是以自我為中心，模式組織對(duì)要求缺乏進(jìn)取心、逃避責(zé)任、甘愿聽從指揮、安于現(xiàn)狀、沒(méi)有創(chuàng)造性容易受騙、易受人煽動(dòng)天生反對(duì)改革領(lǐng)導(dǎo)方式：強(qiáng)制、懲罰、解雇，嚴(yán)格監(jiān)督和控制，集中管理。集權(quán)式。第四節(jié)第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè) Y理論，其人性假設(shè)與X理論正好相反人們并不是好逸惡勞，而是熱愛(ài)生活，希望從工作中獲得滿足感和成就感。在適當(dāng)條件下，人們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任多數(shù)人是富于想象

6、力和創(chuàng)造力的現(xiàn)代社會(huì)中，人們的智慧與潛能只得到部分地發(fā)揮二、威廉大內(nèi)Z理論三、沙因：四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人第四節(jié)第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)1、照明實(shí)驗(yàn)2、福利實(shí)驗(yàn)3、電話裝配線實(shí)驗(yàn)4、訪談實(shí)驗(yàn)結(jié)論社會(huì)人假設(shè)： 人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只起到次要的作用。社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。只有顧全群體利益，個(gè)人利益才能得到保障第四節(jié)第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)勞動(dòng)分工 激勵(lì)理論 需求理論 權(quán)變理論科學(xué)管理 Y人 X人20世紀(jì)初 20世紀(jì)40年代 20世紀(jì)50年代 20世紀(jì)70年代沙因

7、的四種人性沙因的四種人性第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì) 所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 西方探討激勵(lì)的理論主要有：需要理論，包括：馬斯洛的需要層次理論，WRG理論，麥克利蘭的成就需要理論滿意度理論，包括：赫茨伯格的雙因素理論，亞當(dāng)斯的公平理論行為理論，包括：期望理論，強(qiáng)化理論 中國(guó)古代： 1、士為知己者死 2、賞不可不平，罰不可不均 3、任賢律己 4、上下同欲者勝第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)一、需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（1908-1970）在194

8、3年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)理論中提出需求層次理論。需求層次理論已成為研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用最為廣泛的理論。第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)激勵(lì)因素需求層次激勵(lì)措施成長(zhǎng)成就提升自我實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性在組織中提升承認(rèn)地位自尊自重尊重同事和上級(jí)認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)增加工作職稱工作本身責(zé)任志同道合愛(ài)友誼歸屬或承認(rèn)管理的質(zhì)量和諧的工作小組同事的友誼安全保障勝任穩(wěn)定保障或安全安全的工作條件外加的福利普遍增加薪水職業(yè)安全食物住處生理基本工資工作條件第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)二、二、ERGERG理論理論 美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家克雷頓奧爾德弗與1969年在人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試一文中修正了馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)為人的需要分為三種而不是五種

9、。 生存的需要（Existence）：人們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛的生理、保障或安全需要。 相互關(guān)系的需要（Relatedness）：人們對(duì)于保持主要人際關(guān)系的 需要。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要的相互作用中達(dá)成的。包括馬斯洛的歸屬或承認(rèn)的需要、尊重需要的外在部分。 成長(zhǎng)的需要（Growth）：個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)的需要。第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)ERG認(rèn)為各種需要層次不是剛性的：提出“受挫回歸”思想第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)三、成就需要理論 該理論由當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的美國(guó)哈佛大學(xué)權(quán)威心理學(xué)家戴維麥克利蘭提出。 成就需要：爭(zhēng)取成功、希望做的更好

10、的需要 權(quán)利需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要 合群需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)四、激勵(lì)保健因素理論 該理論由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出，又稱為雙因素理論。激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素成就成就監(jiān)督監(jiān)督認(rèn)可認(rèn)可公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作本身工作本身與主管的關(guān)系與主管的關(guān)系責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件晉升晉升薪金薪金成長(zhǎng)成長(zhǎng)同事關(guān)系同事關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活與下屬的關(guān)系與下屬的關(guān)系地位地位安全保障安全保障第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)五、公平理論美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出個(gè)人對(duì)自己所得的感受 個(gè)人對(duì)他人所得的感受 = 個(gè)人對(duì)自己投入的感受 個(gè)人對(duì)他人投

11、入的感受個(gè)人對(duì)現(xiàn)在所得的感受 個(gè)人對(duì)過(guò)去所得的感受 = 個(gè)人對(duì)現(xiàn)在投入的感受 個(gè)人對(duì)過(guò)去投入的感受第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)六、期望理論 維克托弗洛姆提出。人們之所以能夠從事某項(xiàng) 工作并達(dá)到目標(biāo)，使因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該活動(dòng)的期望概率，即： M=VEM：激勵(lì)力量V：目標(biāo)價(jià)值E：目標(biāo)期望 努力與績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人努力取得績(jī)效取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要滿足個(gè)人需要第五節(jié)第五節(jié) 激勵(lì)激勵(lì)七、強(qiáng)化理論 美國(guó)著名心理學(xué)家斯金納等提出。認(rèn)為人和動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如果不利，這種行為就會(huì)減弱或消失。因此，強(qiáng)化理論又叫行為修正理論。 強(qiáng)化理論其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為，而不是去推測(cè)人的內(nèi)部心理活動(dòng)和狀態(tài)。正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)組織上需要的那些行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些組織上不需要的 行為，從而消弱這種行為。強(qiáng)化理論應(yīng)用基本原則1、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨于重復(fù)發(fā)生2、