人力資源模式圖

1、人力資源模式圖一 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略把選人招聘、工作分析、工作設(shè)計(jì)、員工開發(fā)、績效管理、薪酬開發(fā)、激勵(lì)保障和員工退出等環(huán)節(jié)作為一個(gè)系統(tǒng)整體來研究和細(xì)化，并加強(qiáng)對各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)控。它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。二 組織并構(gòu)與整合企業(yè)并購與整合，不僅僅是企業(yè)業(yè)務(wù)的整合，同樣涉及企業(yè)管理制度、管理流程的整合，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)文化的整合。華信博達(dá)顧問在對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營模式研究的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)高層治理結(jié)構(gòu)；分析企業(yè)運(yùn)營的流程與核心能力，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，整合內(nèi)部管理體系，再造工作流程，進(jìn)

2、而重塑企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)購并中多方面的統(tǒng)一并快速融合的效果。華信博達(dá)經(jīng)過長期的咨詢實(shí)踐，已經(jīng)在企業(yè)的購并案例中積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)槠髽I(yè)購并設(shè)計(jì)的企業(yè)融合四層次模型，被我們的客戶的實(shí)施實(shí)踐證明是具有實(shí)操性與嚴(yán)謹(jǐn)性結(jié)合的執(zhí)行流程三 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)建立或改造企業(yè)組織的過程，是把任務(wù)、流程、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。華信博達(dá)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的任務(wù)、流程、權(quán)利和責(zé)任的優(yōu)化。以適應(yīng)組織的現(xiàn)實(shí)狀況，同時(shí)，考慮隨著組織的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)有一定的拓展空間。四 業(yè)務(wù)流程以公司的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從客戶滿意與需求、競爭標(biāo)桿與最佳

3、實(shí)踐、技術(shù)機(jī)遇、財(cái)務(wù)績效考慮，提煉出戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域和過程績效目標(biāo)和核心原則，建立所需的業(yè)務(wù)流程。五 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理有機(jī)結(jié)合在一起，既是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要保證，也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)，為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的達(dá)成而進(jìn)行的人力資源的選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃。其側(cè)重點(diǎn)是人力資源管理政策的調(diào)整和各項(xiàng)人力資源管理職能工作重心和指導(dǎo)方針的確定。通過統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理職能，來保證公司人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，從而為公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。人力資源審計(jì)可以幫助發(fā)展良好的企業(yè)運(yùn)作實(shí)務(wù)，不是傳統(tǒng)的人力資源盤點(diǎn)，而是針對公司內(nèi)部

4、的人力資源政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面的全面核查，以保證公司的政策確實(shí)在得到有效執(zhí)行，并無偏差，通過人力資源審計(jì)制定發(fā)展策略，確定目標(biāo)，以及向財(cái)務(wù)和其他高層管理人員提供可靠的操作基準(zhǔn)。六 招聘管理許多公司招聘管理人員感到非常遺憾，他們總是被動(dòng)地去尋找大量的簡歷，花費(fèi)大量的時(shí)間面試，最后徒勞無功；一線經(jīng)理感到公司的招聘職能永遠(yuǎn)無法真正了解他們的需求；而招聘管理要做到超前計(jì)劃，詳細(xì)分析和吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司，并幫助這些人才度過“危險(xiǎn)期”，確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)。七 崗位管理根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對組織崗位進(jìn)行設(shè)置與變更、崗位描述、崗位定員、崗位測評崗位人員配備、崗位考核，崗位培

5、訓(xùn)崗位能力素質(zhì)模型等系列的管理設(shè)計(jì)，解決組織的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)方式，實(shí)現(xiàn)組織的高效。八 崗位素質(zhì)模型通過行為事件訪談法，來收集高績效行為特征，提取能力要素形成不同類型企業(yè)中不同類別員工的素質(zhì)模型。在崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)過程中充分考慮素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)之間的契合度與匹配性，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。崗位素質(zhì)模型可以運(yùn)用到諸如招聘、績效、員工發(fā)展、培訓(xùn)等人力資源多功能模塊中。九 全面績效管理根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、工具與流程，建立一套基于量化考核的全員績效考核系統(tǒng)，包括分層分類的績效指標(biāo)體系與考

6、核方式并設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，增強(qiáng)公司的市場競爭力，提升公司企業(yè)文化的吸引力。十 薪酬與福利為了建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平與有效牽引、外部缺乏競爭力等突出問題，華信博達(dá)通過對工作說明書的分析，建立公司的職位分析因素體系，對所有職位進(jìn)行比較，建立公司內(nèi)部薪酬的公平性；通過市場數(shù)據(jù)的獲取和崗位分析，設(shè)計(jì)有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序。十一 培訓(xùn)體系華信博達(dá)所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)體系以培訓(xùn)需求為核心，以培養(yǎng)基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求的員工核心專長與技能為目標(biāo)，在組織管理機(jī)制基礎(chǔ)上，從制度層面、資源層面以及運(yùn)營層面系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系。同時(shí)借助人才測評與績效管理體系的互動(dòng)連接，從培訓(xùn)角度對企業(yè)各個(gè)類別員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及人力資源開發(fā)進(jìn)行界定十二 職業(yè)生涯規(guī)劃目前有大量的理論研究和管理經(jīng)驗(yàn)都表明，人才“跳槽”、“流動(dòng)”的根本原因在于人才的某些需求得不到滿足，這也反映出大多數(shù)企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯管理。因此，了解員工各自的特點(diǎn)，通過設(shè)定和調(diào)整目標(biāo)，不斷為員工指明目標(biāo)和努力方向，并設(shè)定有效的職業(yè)發(fā)展通道，通過組織和激勵(lì)，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。十三 組織發(fā)展診斷從了解公司實(shí)際人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，通過采取人力資源問卷調(diào)查