心理契約在企業(yè)核心員工流失中的作用及其構(gòu)建

1、，價值工程年第期心理契約在企業(yè)核心員工流失中的作用及其構(gòu)建孟衛(wèi)東；趙根良；于敏虹（燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，秦皇島）（，）摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，降低核心員工流失率是讓眾多管理者頭疼的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持培訓(xùn)成本等），而且影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)活力，但如果流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接損失（包括替換成本、定性。本文針對此問題探討了心理契約在企業(yè)的核心員工流失中的作用及其構(gòu)建。：，（，），關(guān)鍵詞：心理契約；核心員工流失；人性化管理：；中圖分類號：；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：（）心理契約的概念在人力資源管理中，經(jīng)濟(jì)契約是最基本的形式，即受雇者以勞動給付為目的、有償?shù)貫楣?/p>

2、傭者所使用的契約。這種契約是當(dāng)事人之間的法律，通常盡可能排除感性因素，傾向于理性的條文規(guī)定。一個人加入某個組織，是因?yàn)檫@個組織能滿足他的需求，而需求的部分內(nèi)容可以用合同形式明明白白地寫下來；但另一部分更重要的內(nèi)容，即對組織的期望，如良好的工作環(huán)境和發(fā)揮個人能力的機(jī)會等，是無法用契約的形式寫出來加以規(guī)定的。因此，一個員工加入這個組織時，實(shí)際上簽了兩份合同，即寫在紙上的經(jīng)濟(jì)契約和在心里的心理契約。從員工角度來說，諸如工作努力程度、企業(yè)忠誠度、事業(yè)進(jìn)取心、積極主動性等是很難量化并以書面形式列成條文的。同樣，對組織來說，組織中的許多活動，諸如人際關(guān)系處理、晉升加薪承諾、額外獎勵等也很難事先以文字形式規(guī)

3、定下來，有的只是隱蔽或含蓄地為雇傭雙方所認(rèn)同。這些就導(dǎo)致了心理契約的存在。心理契約指個體所擁有的全部有關(guān)他的權(quán)利和義務(wù)的相互性的期望。換言之，即組織能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；而每一位員工也會為組織的發(fā)展自覺地全力做出貢獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能使他們的愿望得以實(shí)現(xiàn)。因此，心理契約是存在于組織與員工之問的隱性契約，而其核心是員工的滿意度。核心員工的定義及其特點(diǎn)核心員工的定義核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級；擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；務(wù)實(shí)、忠誠、

4、積極、有犧牲精神。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的，他們集中了企業(yè)的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)以上的財(cái)富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。核心員工的特點(diǎn)核心員工所掌握的（）核心員工具有價值優(yōu)越性。核心能力是其價值優(yōu)越性的來源。核心員工具有區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。這種獨(dú)特的能力使核心員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人價作者簡介：孟衛(wèi)東（），男，河北徐水人，教授，研究方向?yàn)槿肆Y源和行政管理。趙根良（），男，安徽池州人，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源。于敏虹（）女，河北張家口人，碩士研究生，研究方向人力資源和信

5、息化。，價值工程年第期值、個人回報(bào)上區(qū)別開來，并增加了其社會敏感性，比普通員工更希望受到尊重，更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。核心員工往（）核心員工更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。往是知識型、進(jìn)取型員工，有不同于普通員工的特定需求。他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了工資，還有發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，更在意實(shí)現(xiàn)自我價值，并期望獲得社會認(rèn)可。因此，他們熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣來體現(xiàn)自我價值。社會（）較高的專業(yè)忠誠度但較低的企業(yè)忠誠度。價值觀的變遷，勞動力的自由流動，就業(yè)渠道的拓寬，使核心員工對企業(yè)忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺。他們更關(guān)心個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個人的價值回

6、報(bào)?，F(xiàn)代企（）現(xiàn)代企業(yè)中核心員工群體日益年輕化。業(yè)的核心員工多為處于人生、事業(yè)成長上升階段的年輕一族，要求上進(jìn)、尋求發(fā)展。他們既有經(jīng)濟(jì)利益上的期盼，也有事業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的理想，需求層次不是單一的，而是復(fù)雜的、多種層次同時并存的。員工流動要考慮成本和收益的比率。良好穩(wěn)固的工作心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關(guān)系、條件、工作環(huán)境、職業(yè)生涯等方面的成本以及心理成本增加，降低核心員工收益，令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低核心員工流失率。（）心理契約違背對核心員工起離散作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工流失行為與心理契約違背有很大關(guān)系，通常認(rèn)為心理契約的違背是一種，“情緒混合體”以失望和憤怒為特征，

7、是由于員工意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生失望、挫折和憂傷。心理契約違背對組織成員的態(tài)度和行為都會發(fā)生負(fù)面的影響，而違背的核心則源于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨；組織成員的反應(yīng)可能是辭職、抱怨、提意見、忠誠度下降等，會對核心員工起離散作用，對企業(yè)帶來極為不利的影響。心理契約的構(gòu)建心理契約的管理是個動態(tài)過程企業(yè)處于內(nèi)外部環(huán)境不斷變化和發(fā)展之中，所以心理契約的管理是一個動態(tài)過程，要做好以下工作：首先要認(rèn)真做好企業(yè)人力資源（）注意招聘環(huán)節(jié)。規(guī)劃，進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，建立科學(xué)合理的招聘機(jī)制。其次在人員選聘時要坦誠相見，即招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)

8、職位的信息，明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的前景。只有這樣才可能產(chǎn)生選聘人員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果；只有選聘人員的價值觀、理想等與企業(yè)的文化、管理模式能夠相適應(yīng)，才可能減少人才的流失，從源頭上就盡可能地減少核心員工的流失。心理契約持續(xù)的核心是要通過（）加強(qiáng)持續(xù)溝通。不斷地溝通與交流，將企業(yè)與員工心中的想法明晰化，從而補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)契約中未能言明的部分，減少誤會、尋求理解與支持。在企業(yè)管理中，管理者與員工之間的溝通與交流至關(guān)重要；如果溝通渠道不暢通，影響核心員工心情的事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度甚至導(dǎo)致離職。同時，企業(yè)在不斷變化和發(fā)展，在任何一階段，都有不可預(yù)見的因

9、素在發(fā)生作用；而這些因素可能打破企業(yè)與員工之間業(yè)已存在的心理契約。針對這種情況，兩者只有不斷進(jìn)行有效的溝通，才能消除不可預(yù)見因素。通過良好的溝通有助于建立和諧的心理契約，使員工更心甘情愿地付出自己的體力與智慧。人性化管理人力資源開發(fā)與管理，就是要贏得員工滿意和忠誠。對待核心員工的管理可以從現(xiàn)代企業(yè)營銷理念中吸取精華，即企業(yè)要站在核心員工需要的角度，通過提供使核心員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵核心員工。比如通過培訓(xùn)，使核心員工追求發(fā)展能力提高的愿望得到滿足；把企業(yè)目標(biāo)與個人的成心理契約對企業(yè)核心員工流失的作用市場經(jīng)濟(jì)體制，為人才流動提供了大環(huán)境，要求人力資源合理配置。而日趨嚴(yán)重，

10、企業(yè)爭“核心員工短缺”奪人才、獵頭公司活動加劇，核心員工流動率高成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。中國加入后，外國資本和技術(shù)涌人，“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，最終競爭是核心員工的競爭。企業(yè)之間在工作環(huán)境、薪金和福利待遇、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理等方面的差異，個人因素如性別、年齡、自我價值實(shí)現(xiàn)、住房、交通、個人生活方式、家庭情況等，所有這一切都會導(dǎo)致核心員工離開企業(yè)。作為企業(yè)，通過建立良好的心理契約，形成企業(yè)和核心員工之間的相互信任和依賴，則有可能降低核心員工流失率，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。心理契約作為經(jīng)濟(jì)契約的補(bǔ)充，在企業(yè)核心員工流失方面具有以下作用：（）增強(qiáng)核心員工的安全感和忠誠度。正式的勞

11、動契約只是規(guī)定了員工勞動的條件、報(bào)酬、紀(jì)律、違約責(zé)任等幾個方面，在核心員工的晉升、培訓(xùn)、發(fā)展以及職業(yè)生涯等方面并沒有清晰的界定甚至很少涉及。心理契約的建立能夠很好地彌補(bǔ)這一缺陷，減少企業(yè)和核心員工之間的不信任感，從而增強(qiáng)核心員工對企業(yè)的忠誠度，穩(wěn)定員工。（）滿足企業(yè)和個人的需求。通過心理契約，核心員工可以直接感受到個人需求的滿足。使核心員工清楚地認(rèn)識到個人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和在企業(yè)中的發(fā)展前途；企業(yè)則可以通過心理契約的建立適當(dāng)分權(quán)授權(quán)，增強(qiáng)核心員工責(zé)任感和使命感，使核心員工真正感受到企業(yè)和自身利益的一體性，提高企業(yè)運(yùn)行效率。（）增加核心員工流動的成本。，價值工程年第期Partnering 模式中

12、伙伴收益分配比例的確定陳曉（廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東）（，）在此基礎(chǔ)上，根據(jù)的原則，確摘要：對工程項(xiàng)目采用合伙制（）模式帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析?！帮L(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，收益共享”定了伙伴收益分配遵循的四條原則；并利用模糊綜合評判法，給出確定收益分配比例的一個計(jì)算方法。：，關(guān)鍵詞：合伙制（）模式；收益風(fēng)險(xiǎn)分配；模糊綜合評判：；中圖分類號：；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：（）引言在工程項(xiàng)目實(shí)施中建立伙伴關(guān)系的聯(lián)盟，是一個以市場機(jī)遇為驅(qū)動、努力尋求長期合作的組織結(jié)構(gòu)。對參與組織的伙伴來說，其根本目的是為了取得一定的經(jīng)濟(jì)收益，而對每一個伙伴而言，都知收益和風(fēng)險(xiǎn)是不可分割的。因此，合作制（）模式建立的同時意味著一個新的

13、風(fēng)險(xiǎn)和收益分配格局的形成；能否實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和收益合理分配或分擔(dān)就成為一個決定本文研究了在工程項(xiàng)模式應(yīng)用成敗的關(guān)鍵。目中引入模式后工程項(xiàng)目遇到的主要風(fēng)險(xiǎn)來規(guī)避風(fēng)及利用建立和增強(qiáng)“敏捷信任（）”險(xiǎn)，重點(diǎn)借鑒了虛擬企業(yè)中收益分配比例方法，提出了等好處。但這并不意味著引入模式后，工程項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)不存在或者說總體風(fēng)險(xiǎn)減少了，相反，模式在幫助參與方獲得一定效益的同時也帶來了一些新的風(fēng)險(xiǎn)問題：由于市場機(jī)會的不確定性（）市場風(fēng)險(xiǎn)依舊存在。而導(dǎo)致的市場風(fēng)險(xiǎn)總體上依然存在，只不過該風(fēng)險(xiǎn)在項(xiàng)目參與各個伙伴之間得到了重新分配。項(xiàng)目中建立伙伴關(guān)（）管理和協(xié)作風(fēng)險(xiǎn)大大增加。系的成員通常來自供應(yīng)鏈中不同的環(huán)節(jié)，面臨著不同的技術(shù)標(biāo)

14、準(zhǔn)和硬件環(huán)境、不同的企業(yè)文化和管理模式等，這些因素大大增加了管理和協(xié)作風(fēng)險(xiǎn)，并可能直接導(dǎo)致管理失控。例如某些伙伴成員單位在合作中可能出現(xiàn)的項(xiàng)目延期、質(zhì)量缺乏保證、激勵不足問題等，都可能造成已建立起伙伴關(guān)系的破裂，給工程項(xiàng)目造成不可挽回的損失。（）投資或戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)更復(fù)雜化。模式通常需要各方事前關(guān)鍵性（專用性）投資，由于投資不可逆性而導(dǎo)致現(xiàn)象會普遍存在。同時在戰(zhàn)略上可“套牢”模式收益分配比例計(jì)算方法。模式風(fēng)險(xiǎn)分析工程項(xiàng)目中引入模式能夠使工程項(xiàng)目敏捷響應(yīng)市場需求，降低成本，能夠避免或減少參與方間的索賠或訴訟，能夠?qū)崿F(xiàn)利潤共享與風(fēng)險(xiǎn)合理分擔(dān)作者簡介：陳曉（）女，海南樂東人，碩士，研究方向?yàn)楣こ添?xiàng)目管理。!長或期望結(jié)合在一起，滿足核心員工的事業(yè)發(fā)展愿望；提供富有競爭力的薪酬體系及價