如何確定績(jī)效考核主體與考核對(duì)象

1、如何確定績(jī)效考核主體與考核對(duì)象講師：曹子祥F * L-一、考核對(duì)象1.常見(jiàn)的考核對(duì)象通常情況下，考核對(duì)象從以下幾方面來(lái)劃分：第一，從理論上講，上至總裁下至基層員工，所有人都可以是被考評(píng)對(duì) 象，但考核要循序漸進(jìn)地展開(kāi)。第二，考評(píng)是分層次的，通常是上級(jí)考核下級(jí)，實(shí)施時(shí)由上級(jí)同下屬簽 署績(jī)效合同。第三，開(kāi)始實(shí)施時(shí)，可以先考核部門(mén)經(jīng)理，制定配套的薪酬方案，部門(mén) 經(jīng)理對(duì)下級(jí)的關(guān)注更多體現(xiàn)在績(jī)效改善方面，而不是薪酬的變化。實(shí)施一段 時(shí)間后，再推行下去。第四，集團(tuán)公司考核中，第一步，先考核到各業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理，然后 往下推；第二步，選擇一個(gè)事業(yè)部作為試點(diǎn)，考核到每一個(gè)部門(mén)與崗位，然 后推廣到其他事業(yè)部；第三

2、步，對(duì)集團(tuán)總部總監(jiān)（行政、人力資源、財(cái)務(wù)等） 進(jìn)行考核，考核主體有兩個(gè)：一是直接上司總裁或分管副總裁，二是事業(yè)部 業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理或?qū)?yīng)的一些部門(mén)，也就是上司和服務(wù)對(duì)象。2.特殊考核對(duì)象民營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)（兼任總經(jīng)理）通常來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)（兼任總經(jīng)理）是企業(yè)的大股東，有大股東、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理三重身份，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的身份主要是“總經(jīng)理這個(gè)職位，而不是這個(gè)人?？偨?jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)承載了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)其的考核不僅針對(duì)積 極性的問(wèn)題，重要的是考核其工作重點(diǎn)是否與公司戰(zhàn)略相匹配。然而，很多 身兼三職的董事長(zhǎng)不清楚這三重身份，由于過(guò)忙而導(dǎo)致總經(jīng)理工作的缺位， 給企業(yè)帶來(lái)一些問(wèn)題。所以，公司一定要

3、基于總經(jīng)理身份的清晰對(duì)其進(jìn)行考 核，最好用一份章程來(lái)規(guī)范這三種身份的責(zé)權(quán)?？諊?guó)企董事長(zhǎng)與總經(jīng)理通常來(lái)說(shuō)，在國(guó)企，對(duì)于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理甚至副總，由國(guó)資委或上級(jí)集團(tuán)來(lái)考核，考核指標(biāo)事先確定好。如果考核指標(biāo)正確，就按部就班地分解 或平移；如果考核指標(biāo)存在問(wèn)題，就要設(shè)置兩套指標(biāo)：一是符合國(guó)資委或上 級(jí)集團(tuán)要求的，二是符合企業(yè)實(shí)際情況的。翌部門(mén)部門(mén)長(zhǎng)。I當(dāng)部門(mén)作為考核對(duì)象時(shí)，部門(mén)長(zhǎng)（如部長(zhǎng)、經(jīng)理、總監(jiān)等）分 數(shù)的處理方法有三種：第一，等同。把部門(mén)的得分與部門(mén)長(zhǎng)的得分等同，這是一種相對(duì)簡(jiǎn)單的 處理方法，但前提是該部門(mén)較小，部門(mén)長(zhǎng)本人對(duì)整個(gè)部門(mén)的影響較大。第二，權(quán)重切分。部門(mén)長(zhǎng)本人的考核分?jǐn)?shù)與部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)分

4、別占一定 的權(quán)重，共同作為最終考核結(jié)果的組成部分：部門(mén)長(zhǎng)考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人分?jǐn)?shù)X 權(quán)重（如30% ）+部門(mén)分?jǐn)?shù)X權(quán)重（如 70% ）第三，個(gè)人得分X部門(mén)得分內(nèi)部員工。當(dāng)部門(mén)作為考核對(duì)象時(shí)，部門(mén)內(nèi)其他員工分?jǐn)?shù)的處理方法可以是“個(gè)人得分X部門(mén)得分”二匚二、考核主體與權(quán)重1.考核主體空常見(jiàn)考核主體常見(jiàn)的考核主體有兩種，一是 上級(jí)；二是服務(wù)對(duì)象，即 內(nèi)部客戶(hù)。°其他考核主體其他考核主體主要包括以下幾種：本本人考核就是自己給自己打分，目的是讓員工對(duì)自己有清晰的認(rèn)識(shí)。直接上級(jí)。上級(jí)給員工打分要客觀(guān)、公平。上級(jí)的上級(jí)。上級(jí)的上級(jí)給員工打分有兩種方法：一是安排權(quán)重，如員工上級(jí)打分權(quán)重是70% ,上級(jí)的上

5、級(jí)打分權(quán)重是 25% ,本人打分權(quán)重是5% ; 是直接在原有的打分基礎(chǔ)上做出修訂的范圍，如可以在20%的范圍內(nèi)進(jìn)行修正。上級(jí)的上級(jí)對(duì)員工打分的作用有三個(gè)：一是起到監(jiān)督效果，二是了解下屬 各部門(mén)之間橫向的情況，三是統(tǒng)籌各部門(mén)打分嚴(yán)謹(jǐn)程度。在實(shí)際操作中，有時(shí)不是通過(guò)上級(jí)的上級(jí)進(jìn)行考核，而是通過(guò)專(zhuān)業(yè)的職能 部門(mén)給員工打分，如人力資源部、戰(zhàn)略管理部、企劃部等主管部門(mén)，起到綜合 平衡的作用2.考核權(quán)重空縱向考核常見(jiàn)的權(quán)重安排是本人打分占 10%，上級(jí)打分占70%，上級(jí)的上級(jí)打分 占 20%。橫向考核上級(jí)的上級(jí)在原有打分結(jié)果的基礎(chǔ)上，做總體的某種幅度的修改。在績(jī)效考核中，上級(jí)、上級(jí)的上級(jí)及本人打分都可以從縱向或橫向來(lái)考核。 另外，還有服務(wù)對(duì)象的考核，比如，縱向打分的權(quán)重占80%、橫向打分的權(quán)重占20%，如下游事業(yè)部對(duì)總部總監(jiān)的打分。打分時(shí)，既有指標(biāo)的權(quán)重，又有考核者的權(quán)重，設(shè)計(jì)打分權(quán)重時(shí)要充分 考慮這些因素。需要注意的是，橫向打分有