國際電子商務下的銀行管理新模式

1、國際電子商務下的銀行管理新模式    一、國際電子商務下的銀行管理新模式管理模式的種類。目前，在國際電子商務下，銀行的管理模式主要有兩種：一種是完全依賴于發(fā)展起來的全新電子銀行，即純網絡銀行。這類銀行幾乎所有的業(yè)務交易都依靠互聯網來進行，而沒有營業(yè)網點。銀行完全通過互聯網與客戶建立服務聯系，實現小時全天候服務，迅速、方便、可靠。它是完全通過網絡渠道提供銀行服務的獨立實體。另一種是在傳統(tǒng)銀行的基礎上，運用公共互聯網來開展傳統(tǒng)的銀行業(yè)務交易處理及增值服務，即網絡分支銀行。它是原有銀行與網絡信息技術相結合的結果。原有銀行以互聯網作為新的服務手段，建立銀行站點，

2、提供在線服務，其網上的站點相當于一個分支銀行或營業(yè)部，既為其他非網上分支機構提供輔助服務，也單獨開展業(yè)務。但其業(yè)務方式和側重點不同，一些必須依賴于手工操作的業(yè)務需要依托于傳統(tǒng)的分支銀行?，F在，世界上大多數的銀行都采取這種模式，我們通常所說的“網上銀行”就是這種模式的銀行。我國銀行應選擇的管理模式。在國際電子商務下，我國銀行應該適應國際電子商務的新環(huán)境，完善自身現有的管理模式，建立網絡分支銀行，并將其與傳統(tǒng)的業(yè)務協調統(tǒng)一起來，完成管理的創(chuàng)新，建立完全適合自身發(fā)展的全新模式網絡分支銀行模式。我國銀行應該放棄過去那種以單一機構的實力去拓展銀行業(yè)務的戰(zhàn)略管理思想，充分重視與其他金融機構、信息技術服務商

3、、資訊服務提供商、電子商務網站等的業(yè)務合作，達到在市場競爭中實現雙贏的目的。網絡分支銀行的建立單靠銀行自身的力量是不夠的，需要銀行加強同其他機構的合作。銀行的內部管理也將趨于網絡化。傳統(tǒng)商業(yè)模式下的垂直官僚式管理模式將被一種網絡式扁平的組織結構所取代。銀行的管理將變?yōu)閿底只椭悄芑墓芾?。它主要包括下列內容：管理技術的智能化，即銀行系統(tǒng)中的資金流、人才流等統(tǒng)一以信息流的形式進行表達和處理；管理方式的網絡化，即智能化管理的實施環(huán)境是建立以管理軟件為中樞的銀行網絡運行平臺，銀行內的上傳下達、信息溝通可通過網絡進行，這將大大提高效率、降低成本；管理信息的集成化，即銀行內部的各個部門、分支行之間通過建

4、立基于的服務器，共享金融產品、服務、人才流動、客戶等管理信息，使銀行運作中產生的日常信息能最大限度地發(fā)揮功效，增強銀行對外競爭的合力。新的管理模式與傳統(tǒng)模式的區(qū)別。在新的管理模式下，銀行的管理究竟是什么樣子的？它與傳統(tǒng)的管理模式有哪些不同？它又是怎樣克服現有管理模式的缺陷的？（）管理機構。在新的管理模式中，現有的機構要進行重組，改變原來金字塔式的組織框架，以打破行政式管理格局，建立新的管理平臺。將現有的各種管理部門整合為決策層、管理層、支持層、經營層、監(jiān)督層。決策層包括行長室與各種專業(yè)委員會；管理層由各綜合業(yè)務部門組成；經營層包括前臺業(yè)務經營部門、網絡銀行經營部門等，傳統(tǒng)業(yè)務和網絡銀行業(yè)務在這

5、里融合、互補；支持層向各綜合業(yè)務部門、前臺業(yè)務經營部門和網絡銀行經營部門提供支持、保障。（）業(yè)務管理模式。傳統(tǒng)銀行的業(yè)務范圍，從大的種類來分，主要分為個人業(yè)務和企業(yè)業(yè)務。信息的交流和收集都帶有個性化的特點，信息的質量與傳播受到客觀的限制。開辟網絡分支銀行業(yè)務很好地彌補了這一局限性?？蛻魧⒂懈嗟倪x擇余地，原有的一些限制性問題也會隨著傳統(tǒng)業(yè)務和網絡業(yè)務的結合發(fā)展而得到解決。網絡不僅是銀行新產品營銷的渠道，而且是銀行與證券、保險、基金等金融企業(yè)合作的平臺，為銀行建立綜合化全能的業(yè)務模式奠定了基礎。（）經營管理模式。在新的管理模式中，流動性管理、資產管理和負債管理將成為銀行的基本經營管理模式。雖然資

6、產、負債管理仍是銀行經營管理模式的一個重要方面，但由于網絡分支銀行業(yè)務組織和業(yè)務種類的特點，以及其技術的復雜性、信息的多樣性和競爭壓力加大等原因，其重要性已有所下降，它只是銀行正常經營需要考慮的因素之一。而安全、效率、傳輸速度等曾被傳統(tǒng)銀行忽視的因素將被放在更為重要的位置上。銀行除了提供傳統(tǒng)服務外，為了發(fā)揮網絡優(yōu)勢、抵御非金融機構的進入、保持競爭優(yōu)勢，要進行綜合配套管理。這將成為經營網絡分支銀行的管理者們需要首先考慮的問題。同時，出于安全、高效目的考慮，必須采用數據傳輸、加密、鑒定以及與其他網絡聯接等方面的技術協議標準，進行技術標準管理。（）管理者的管理理念。銀行高層管理者的管理理念也要隨著網

7、絡分支銀行業(yè)務的發(fā)展而轉變。在與客戶打交道的過程中，銀行的管理者通常將業(yè)務的重點放在傳統(tǒng)的以紙質為基礎的功能業(yè)務上，忽視網上交易業(yè)務中一大批有影響力的團體，具體說來就是婦女、小企業(yè)、退休人員等圈子里的客戶的利益。每一個網上團體都有各自獨特的需要，期望通過網絡能夠提供各種建議、信息和輔助性服務。所以不可能僅僅提供了某種網上業(yè)務就希望贏得大筆業(yè)務。（）合作化管理。傳統(tǒng)的管理模式是建立在資源稀缺性基礎之上的，其表現出的態(tài)度就是“不能把機會告訴別人，不能與他人共享好處”。與傳統(tǒng)的管理模式相比，新的管理模式是建立在資源豐富的基礎之上的。在這種模式中，合作是創(chuàng)造財富的基本的、首要的方法。銀行必須調整與其他

8、金融機構的關系，擯棄過去“以自我管理為中心”的封閉靜態(tài)管理模式，將重心調整到合作管理上來，強調同各類金融機構實現資源共享、提升效率。銀行的戰(zhàn)略重點不再是徹底打敗競爭對手，而是如何取得合作中的雙贏。（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發(fā)展的需要，依據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發(fā)利用員工，實現組織的目標。農村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據工作說明書匯同各崗位突出人員，確定關鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對內部現有員工從人與

9、事總量配置、人與事結構配置、人與事質量配置、人與工作負荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進行分析，以發(fā)現現有員工是否存在使用不當、配置不合理等現象，以便通過內部調整解決問題，在內部配置、調整仍難滿足需要時，就要招聘。二是注重內部招聘（提拔），農村信用社在需要招聘人員時，特別是需要管理人員時，應注意內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點，內部招聘的優(yōu)點是對人員了解全面、選擇準確性高、了解本組織、適應更快、鼓舞士氣、激勵性強、費用較低。其缺點是來源少、難以保證招聘質量、容易造成“近親繁殖”、可能會因操作不公造成內部矛盾；而外部招聘的優(yōu)點則是來源廣、有利于招到高質量人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象。缺點是

10、篩選難度大，時間長、進入角色慢、了解少、決策風險大、招聘成本大、影響內部員工積極性。因此，當前我國農村信用社在人員招聘上，應結合企業(yè)文化，以內部招聘為主。另留以10%中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內部員工更多的發(fā)展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據農村信用社人員需求情況，運用科學的專業(yè)技能和策略，做好各個時期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規(guī)劃的組織人事規(guī)劃做好各階段招聘與配置工作的評價，以不斷改進、完善招聘配置工作。 （4）設計科學完善的績效管理系統(tǒng)?？冃Э荚u就是對人與事進行評價。即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果通過評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。在具體

11、考評中，主要以特征性效標、行為性效標、結果性效標來進行考核，以衡量員工或部門的績效水平、產生問題的原因、解決問題的途徑等。通過績效考評可以促進農村信用社的績效改進、員工培訓、人事調整、薪酬調整、激勵以及確定員工的橫縱位置。而對員工而言，可以加深了解自己的職責和目標、成就和能力獲得領導的賞識、獲得說明困難和解釋誤會的機會、了解自己在單位的發(fā)展前程等。農村信用社的績效管理一是根據農村信用社的年度目標確定績效管理的參與人員。二是依據先結果再行為后特征的原則分別確定相應的績效考評方法。比如對門市人員運用行為導向型客觀考評法，而信貸人員則選用結果導向型評價法。三是科學確定各類人員績效考評要素（指標）和標

12、準體系。四是收集信息與資料積累進行考評。五是進行績效溝通。在目標制定、計劃訂立、監(jiān)督設施、實施過程等階段均要進行溝通，以增強員工的信心，鼓勵其斗志。六是考評結果反饋。七是對績效管理的總結和開發(fā)，也就是對每次考核結束后進行總結分析，完善考評組織體系、方法、標準、過程等方面的不足，為下一次考核進行改進。在績效管理中，需要注意的一是設立員工績效評審系統(tǒng)，以監(jiān)督評審考評結果；設立員工申訴系統(tǒng)，給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。以此確?？冃Э荚u的公正性。二是注重測評分析員工的潛力。因為相對其它的指標而言，員工個人發(fā)展?jié)摿Σ灰诇y評。因此要從員工過去、現在、將來等三個方面的表現結合360度測評，尋找員工的發(fā)

13、展?jié)摿Γ屆课粏T工都能做到人盡其才，才盡其用?？傊?，績效管理的最終目標就是為了促進農村信用社與員工的共同提高和發(fā)展。 （5）建立科學的激勵機制。從目前來看，在農村信用社建立科學的激勵機制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農村信用社工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一。較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵。要建立一種多維化的激勵體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚、獎勵等。培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強

14、人的求勝欲和進取心，讓員工不斷為企業(yè)貢獻。同時也要注意在支付高薪激勵時應合理掌握薪酬管理的原則：一是對外具有競爭力；二是對內具有公正性；三是對員工具有激勵性；四是對成本具有控制性。 （5）建立科學的培訓與開發(fā)體系。企業(yè)員工培訓教育工作是企業(yè)新的利潤增長點，因此，農村信用社在全方位構建現代人力資源管理體系中應特別加強員工的培訓與開發(fā)。一方面，要完善各類培訓及與培訓相關的制度、依據績效考評所反映出來的員工情況和農村信用社自身發(fā)展需要，制定培訓規(guī)劃。有針對性的選擇各類培訓項目、教師、教材、方法對員工進行不斷的培訓提高，其中心就是讓員工不斷的適應當前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個人發(fā)展規(guī)劃。

15、根據每一位員工的專業(yè)、愛好、特長、能力、潛力、品質等結合農村信用社自身的發(fā)展目標，從員工進入單位起為每位員工的成長為其制定詳細的發(fā)展規(guī)劃。在不斷提高員工素質，讓員工更多的為企業(yè)貢獻的同時，進一步增強員工的凝聚力和向心力，增強員工的價值認同感。另一方面是積極為員工創(chuàng)造有利于培訓教育成果轉換的組織氣候，讓員工能學以致用，其間包含了充分的發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發(fā)揮提供適合的環(huán)境，才能達到開發(fā)的最終目標：提高工作績效水平和員工工作能力；增強組織和個人的應變、適應能力；提高員工對農村信用社的認同和歸屬。 5、 加強企業(yè)文化建設 企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化建設是現代企業(yè)制度的重要內容，其本質是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)