人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成的一種非線性模型

1、人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成的一種非線性模型    人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成的一種非線性模型摘要：論文提出一種勝任崗位的人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成非線性模型，該模型按照人力資源基本素質(zhì)受崗位影響程度的不同，將評(píng)價(jià)因素劃分為顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)，當(dāng)顯性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果一定時(shí)，人力資源勝任崗位程度受隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是一種非線性關(guān)系。關(guān)鍵詞：人力資源；評(píng)價(jià)；勝任力；不確定信息傳統(tǒng)人事評(píng)價(jià)及測(cè)量模型主要是以人的基本素質(zhì)或智力為基礎(chǔ)構(gòu)建的線性模型，即對(duì)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)求和。由于人的基本素質(zhì)或智力同人在特定工作崗位和環(huán)境條件下對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)相關(guān)性的不確定性，即素質(zhì)或智力評(píng)價(jià)得分高

2、的人力資源不一定能夠適應(yīng)特定工作崗位和環(huán)境條件，所以傳統(tǒng)的人力資源基本素質(zhì)或智力評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于企業(yè)并不是最重要的。企業(yè)需要的是適應(yīng)崗位要求和滿足人力資源自身需求（即能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏策略）的人力資源。1973年美國(guó)心理學(xué)家McClelland1提出測(cè)量勝任力而非智力，并為勝任力研究奠定了理論基礎(chǔ)，1978年Schein2提出職業(yè)發(fā)展，從本質(zhì)上講，勝任力與職業(yè)發(fā)展能夠相互促進(jìn)。至今關(guān)于勝任力理論和模型的研究取得了較多的成果3-4。彭正龍5分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的“分離式全方位掃描評(píng)價(jià)模式”的基本特征和缺陷。文6-7建立一種應(yīng)用模糊綜合評(píng)判方法的企業(yè)人力資源勝任力評(píng)價(jià)模型。本文提出一種處理自然數(shù)（或自然語(yǔ)言）

3、表示的勝任崗位的人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成的非線性模型，即將評(píng)價(jià)人力資源基本素質(zhì)的因素劃分為顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)，分別表示人力資源在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)和容易變化的狀態(tài)；顯性指標(biāo)是人力資源的三要素，包括身體、知識(shí)和能力等；隱性指標(biāo)包括人力資源的心理和興趣，反映崗位滿足人力資源需求的程度。顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果都會(huì)對(duì)人力資源勝任崗位產(chǎn)生影響，顯性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果是保證人力資源勝任崗位的必要條件，當(dāng)顯性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果符合基本要求時(shí)，人力資源勝任崗位的程度受隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，且它們之間是一種是非線性關(guān)系，論文通過(guò)示例給出模型的應(yīng)用。1 基本假設(shè)文6在勝任力評(píng)價(jià)研究中，把人力資源基本素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為顯

4、性和隱性二類指標(biāo)，其中顯性指標(biāo)包括人的知識(shí)、技能和身體，這是人力資源概念的三要素8；隱性指標(biāo)包括人力資源的心理和興趣。對(duì)建立人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果合成模型提出以下基本假設(shè)。1、 影響勝任力的二類要素：按照勝任力的本質(zhì)是在特定工作崗位和環(huán)境條件下能夠取得高績(jī)效的個(gè)人心理、興趣、知識(shí)、能力和身體等基本情況進(jìn)行優(yōu)化組合的觀點(diǎn)，設(shè)影響勝任力的二類基本要素是人力資源的內(nèi)環(huán)境，即人力資源基本素質(zhì)（包括心理、興趣、知識(shí)、能力和身體等）以及人力資源所處的外環(huán)境（指相對(duì)于人力資源來(lái)講的企業(yè)觀念和人際關(guān)系等），人力資源的內(nèi)環(huán)境是構(gòu)成勝任力的基礎(chǔ)，人力資源內(nèi)環(huán)境的有關(guān)因素與外環(huán)境因素之間的相互作用決定勝任力的高

5、低。2、 顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)：根據(jù)人力資源基本素質(zhì)受外環(huán)境影響程度的差異，將人力資源基本素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)，其中顯性指標(biāo)受外環(huán)境影響程度較小，主要包括人力資源的身體、知識(shí)和能力；隱性指標(biāo)容易受外環(huán)境影響，主要包括人力資源的心理和興趣。3、 高績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程：為保證人力資源能夠勝任崗位，則要求人力資源顯性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果符合基本要求；在顯性指標(biāo)評(píng)價(jià)值一定時(shí)，隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果將決定人力資源勝任崗位的程度，即勝任力大小。如果隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果趨于很低值，則說(shuō)明人力資源很不喜歡該工作崗位（低度滿足個(gè)體需求）；如果隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果趨于很高值，則說(shuō)明人力資源很喜歡該工作崗位（高

6、度滿足個(gè)體需求）；隱性指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的變化對(duì)高績(jī)效的影響是一種非線性的單調(diào)增加關(guān)系。2 人力資源評(píng)價(jià)屬性與評(píng)價(jià)取值方法2.1  人力資源評(píng)價(jià)屬性人力資源評(píng)價(jià)屬性是指評(píng)價(jià)人力資源勝任崗位的觀測(cè)點(diǎn)，通過(guò)設(shè)置合理的觀測(cè)點(diǎn)可以相對(duì)有效地判斷人力資源的勝任力。人力資源評(píng)價(jià)屬性用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)解釋，本文提出一種人力資源基本素質(zhì)與崗位適應(yīng)（即勝任力評(píng)價(jià)）的指標(biāo)體系，如表1所示。表1 人力資源基本素質(zhì)與崗位適應(yīng)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系因素類型 分類 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 代碼 說(shuō)明人力資源基本素質(zhì)(Se) 隱性指標(biāo) 心理(Se1)&#

7、160;性格特征 S1 性格特征適應(yīng)崗位內(nèi)容的程度   風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 S2 風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度適應(yīng)崗位變化的程度  興趣(Se2) 興趣種類 S3 興趣種類適應(yīng)崗位內(nèi)容的程度   興趣強(qiáng)度 S4 興趣強(qiáng)度適應(yīng)崗位變化的程度 顯性指標(biāo) 知識(shí)(Se3) 常識(shí) S5 常識(shí)符合崗位內(nèi)容和變化的程度   專業(yè)知識(shí) S6 專業(yè)知識(shí)符合崗位內(nèi)容和變化的程度

8、  能力(Se4) 一般能力 S7 一般能力符合崗位內(nèi)容和變化的程度   專業(yè)能力 S8 專業(yè)能力符合崗位內(nèi)容和變化的程度  身體(Se5) 基本情況 S9 身體基本情況符合崗位內(nèi)容的程度   動(dòng)作反應(yīng) S10 身體行動(dòng)與反應(yīng)符合崗位內(nèi)容的程度說(shuō)明：表1中的二級(jí)指標(biāo)按照需要可進(jìn)一步展開成三級(jí)指標(biāo)。2.2  人力資源評(píng)價(jià)的取值方法人力資源評(píng)價(jià)的取值方法有多種，比較常見(jiàn)的有自然語(yǔ)言、百分?jǐn)?shù)、

9、閉區(qū)間0，1內(nèi)的數(shù)或自然數(shù)等。不同取值方法之間有一定的近似關(guān)系。在模糊綜合評(píng)判方法中，通常采用評(píng)價(jià)術(shù)語(yǔ)集，如采用五級(jí)量表作為評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)集（ ），設(shè)為“很滿意”（ ）、“滿意” （ ）、“一般”（  ）、“不滿意” （  ）和“很不滿意”（ ），則 ，文6給出了一種應(yīng)用模糊綜合評(píng)判方法合成人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果的模型。表2所示為不同評(píng)價(jià)取值方法對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)集。表2 基于滿意程度的人力資源評(píng)價(jià)不同取值方法之間的近似關(guān)系對(duì)應(yīng)結(jié)果取值方法 很滿意 滿意 一般 不滿意 很不滿意百分?jǐn)?shù) 90，100 75，90） 60，75） 40，60） 0，4