競(jìng)業(yè)禁止合同與勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)益平衡

1、 09-10-14 13:17:00 作者：胡良榮編輯：studa20摘 要 勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者和用人單位既是利益矛盾的雙方，又是相互依存的共同體。為追求用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞 動(dòng)者就業(yè)權(quán)的利益平衡乃至“共贏”的格局，有效的路徑選擇是實(shí)施合理的競(jìng)業(yè)禁止制度：一方面必須明確競(jìng)業(yè)禁止 應(yīng)是在職職工的法定義務(wù)；另一方面對(duì)勞動(dòng)者離職后競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)從適用對(duì)象、應(yīng)保護(hù)商業(yè)秘密的利益范圍、競(jìng)業(yè) 禁止區(qū)域、行業(yè)領(lǐng)域、時(shí)間、補(bǔ)償措施以及違約責(zé)任和免責(zé)事由等進(jìn)行規(guī)制條件下的謹(jǐn)慎承認(rèn)。 關(guān)鍵詞 競(jìng)業(yè)禁止合同；商業(yè)秘密權(quán)；勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)；利益平衡 在法的創(chuàng)制過(guò)程中，認(rèn)識(shí)各種社會(huì)利益是法的創(chuàng)制活動(dòng)的起點(diǎn)。對(duì)各種利益做

2、出取舍和協(xié)調(diào)，是法的創(chuàng)制的關(guān)鍵。在商業(yè)秘密法和勞動(dòng)合同法中，商業(yè)秘密權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的利益平衡是一種特殊現(xiàn)象，原因在于很多時(shí)候商業(yè)秘密是由用人單位的勞動(dòng)者創(chuàng)造的，而勞動(dòng)者的流動(dòng)性對(duì)用人單位所有的商業(yè)秘密構(gòu)成了極大威脅。勞動(dòng)者在被解雇或者離職后用屬于用人單位的商業(yè)秘密“另起爐灶”，與原來(lái)的用人單位展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害原用人單位的利益。即使該勞動(dòng)者沒(méi)出現(xiàn)與原來(lái)的用人單位展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的行為，但該勞動(dòng)者將其掌握的商業(yè)秘密向他人泄露，也會(huì)對(duì)原用人單位的商業(yè)秘密利益產(chǎn)生嚴(yán)重威脅。正因如此，在西方國(guó)家公司中，雇主一般要與雇員簽訂保守雇主商業(yè)秘密的勞動(dòng)合同或者專(zhuān)門(mén)的商業(yè)秘密合同，在合同中禁止雇員在在職和離職后泄露

3、和自行使用雇主的商業(yè)秘密。但同時(shí)，雇員在為雇主工作的時(shí)間內(nèi)在開(kāi)發(fā)商業(yè)秘密時(shí)也逐漸獲得了與商業(yè)秘密有關(guān)的知識(shí)、信息和經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)了智慧，這些不應(yīng)該構(gòu)成雇主商業(yè)秘密的部分而受到雇主控制。對(duì)上述用人單位商業(yè)秘密權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的沖突，法律應(yīng)如何調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)政策，以平衡用人單位保護(hù)其商業(yè)秘密免受不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)侵害的權(quán)利和個(gè)人不受限制地謀求最適合自己的職業(yè)和生活方式的權(quán)利。一方面，如果不采取適當(dāng)?shù)拇胧┍Ｗo(hù)用人單位的商業(yè)秘密，使其在與勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系存在和終止后依然由其獨(dú)占該商業(yè)秘密，用人單位就不會(huì)投資研究或者改進(jìn)現(xiàn)有的生產(chǎn)方法；另一方面，勞動(dòng)權(quán)是國(guó)家用法律強(qiáng)制力來(lái)有效地限制契約自由原則，保障那些靠出賣(mài)勞動(dòng)力才能與

4、生產(chǎn)資料相結(jié)合并獲得薪金以維持生存的弱勢(shì)群體們，在有勞動(dòng)能力或喪失勞動(dòng)能力的情況下都可以獲得生存的權(quán)利。勞動(dòng)權(quán)的核心涵義(或者說(shuō)狹義勞動(dòng)權(quán))只是就業(yè)權(quán)、工作權(quán)，即具有勞動(dòng)能力的公民要求國(guó)家或社會(huì)為其提供勞動(dòng)機(jī)會(huì)，使其自身勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值，并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)者離開(kāi)原用人單位后再就業(yè)的任何限制都會(huì)阻礙人才的自由流動(dòng)，并妨礙勞動(dòng)者從事自己所喜愛(ài)職業(yè)的自由。正如英國(guó)的考恩法官在Wexler案中所說(shuō)：由于受取得所謂的商業(yè)秘密的潛在束縛，雇員討價(jià)還價(jià)的地位降低了，這樣就產(chǎn)生了悖論，即由于其技術(shù)水平越來(lái)越高，他又被限制進(jìn)入生產(chǎn)效率高的領(lǐng)域去發(fā)揮作用。個(gè)人的生命是短暫的，不允許使

5、用原來(lái)的已熟悉的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練和技能是不合理的。為此，追求用人單位的商業(yè)秘密權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的利益平衡乃至“共贏”的格局，是完善立法的重要價(jià)值目標(biāo)。 面對(duì)如何平衡用人單位商業(yè)秘密權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的問(wèn)題，有效的路徑選擇是：合理規(guī)制競(jìng)業(yè)禁止合同。競(jìng)業(yè)禁止是指勞動(dòng)者在任職期間和離職后一定時(shí)間內(nèi)不得與原用人單位進(jìn)行業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，包括禁止勞動(dòng)者在原用人單位任職期間到原用人單位業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位兼職以及在離職后從事與原用人單位業(yè)務(wù)范圍相同的事業(yè)。實(shí)施合理競(jìng)業(yè)禁止制度對(duì)于保護(hù)商業(yè)秘密，同時(shí)均衡用人單位和勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系，具有十分重要的意義。 一、競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)是在職職工的法定義務(wù) 在職職工不得在與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的

6、企業(yè)兼職，這種競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是不容置疑的。因?yàn)閯趧?dòng)者在職期間在從業(yè)過(guò)程中獲得了用人單位給予的各種待遇，作為對(duì)用人單位的回報(bào)，勞動(dòng)者在職期間對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)的義務(wù)，而建立在這種義務(wù)基礎(chǔ)上的是保守用人單位的商業(yè)秘密。商業(yè)秘密是用人單位的重要財(cái)富，是用人單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存發(fā)展的重要武器。勞動(dòng)者在從業(yè)期間應(yīng)為用人單位利益著想，使其商業(yè)秘密免受損害。在立法實(shí)踐中，很多國(guó)家都在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法中肯定了這種義務(wù)。如瑞士勞動(dòng)合同法規(guī)定：雇員必須忠實(shí)地保護(hù)雇主的正當(dāng)利益；雇員接受與雇主競(jìng)爭(zhēng)的第三人的報(bào)酬而為其服務(wù)，在服務(wù)期間使用原企業(yè)獲得的商業(yè)秘密或泄露之，都屬于禁止之列。英國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：雇員需忠誠(chéng)地為雇

7、主服務(wù)，應(yīng)保持雇主的商業(yè)秘密，涉及到雇主的利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)方式、技術(shù)秘密、顧客名單都不得泄露；否則，將違反雇用合同中的默示責(zé)任。我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)第16條關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題，只規(guī)定了在勞動(dòng)合同終止或解除后的一定期間內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)，而對(duì)勞動(dòng)者在任職期間的競(jìng)業(yè)禁止并未作出規(guī)定，這顯然是一個(gè)缺憾。 二、對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)合理規(guī)制 與在職職工不同，離職職工一方面已經(jīng)不再享受原企業(yè)提供的各項(xiàng)資源；另一方面也面臨著再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)、重新尋找工作的壓力。從世界各國(guó)立法實(shí)踐

8、來(lái)看，由于涉及到勞動(dòng)者最基本的生存權(quán)、就業(yè)權(quán)，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法在權(quán)衡保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和離職職工勞動(dòng)權(quán)之間的關(guān)系，法律的天平大多傾向于后者。因此，對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合同的態(tài)度一般是在多種規(guī)制條件之下的謹(jǐn)慎承認(rèn)。以德國(guó)為例，其商法第74條對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止作出了明文限制：雇主與受雇人之間必須有書(shū)面協(xié)議；雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人離職前1年年收入的1/2作為補(bǔ)償，否則，該競(jìng)業(yè)禁止條款不生效力；與未成人或低薪之受雇人所訂立競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效。此外，一些相關(guān)判決也指出，競(jìng)業(yè)禁止條款限于保護(hù)受雇人營(yíng)業(yè)上之正當(dāng)利益，且不可違反公序良俗(具體指禁止的年限、地域、期間等)，否則，該條款也被視為無(wú)效

9、。在美國(guó)、日本，都有類(lèi)似的規(guī)定或判例，即競(jìng)業(yè)禁止結(jié)果對(duì)員工造成的不利，比起企業(yè)主應(yīng)予保護(hù)的利益顯得不合理時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款即可能被認(rèn)定為違反公序良俗而無(wú)效。 雖然對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合同成立要件的規(guī)定存在著地域性等諸多差異，但結(jié)合各國(guó)立法和判例的規(guī)定，仍然可以從以下幾方面對(duì)競(jìng)業(yè)禁止合同進(jìn)行合理規(guī)制。 1.對(duì)合同適用對(duì)象的規(guī)制。離職后競(jìng)業(yè)禁止合同的適用對(duì)象不應(yīng)是所有雇員，一般地說(shuō)，企業(yè)的一般員工和臨時(shí)工均不應(yīng)包括在內(nèi)，因?yàn)樗麄兘佑|商業(yè)秘密的可能性很小。競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)由企業(yè)同特定接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的員工之間簽訂。在實(shí)踐中，企業(yè)依具體情況，只能與下列人員簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同：(1)掌握企業(yè)核心商業(yè)秘密的

10、高級(jí)經(jīng)營(yíng)、管理人員。(2)掌握企業(yè)技術(shù)秘密關(guān)鍵細(xì)節(jié)的高級(jí)研究開(kāi)發(fā)人員、技術(shù)人員。(3)有可能了解企業(yè)重要商業(yè)秘密的一般技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人。(4)掌握和了解企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)信息的市場(chǎng)計(jì)劃、銷(xiāo)售人員。(5)有可能經(jīng)常接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的財(cái)會(huì)人員、秘書(shū)人員等。凡不知悉企業(yè)商業(yè)秘密的人員不能與其訂立競(jìng)業(yè)禁止合同。 09-10-14 13:17:00 作者：胡良榮編輯：studa202.對(duì)應(yīng)保護(hù)商業(yè)秘密的利益范圍進(jìn)行規(guī)制。這是判斷競(jìng)業(yè)禁止合同有效與否的關(guān)鍵性因素。簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)首先明確可保護(hù)的商業(yè)秘密的利益范圍。美國(guó)的有關(guān)立法認(rèn)為，如競(jìng)業(yè)禁止超出了保護(hù)雇主合法利益的范圍，或者雇員遭受的不利超

11、過(guò)了雇主的需要，可能損害公眾利益的屬于不合理的競(jìng)業(yè)禁止。因此，只有企業(yè)主花費(fèi)了一定的人力、物力開(kāi)發(fā)形成的技術(shù)秘密、商譽(yù)、經(jīng)營(yíng)訣竅、業(yè)務(wù)關(guān)系等能為其帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)信息，才是競(jìng)業(yè)禁止的動(dòng)因，沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)營(yíng)知識(shí)無(wú)須也不應(yīng)該采用競(jìng)業(yè)禁止合同加以保護(hù)。我們應(yīng)堅(jiān)決反對(duì)企業(yè)以競(jìng)業(yè)禁止為名阻礙勞動(dòng)力在市場(chǎng)的正常流動(dòng)。瑞士民法典第340條規(guī)定：雇主不能證明存在值得保護(hù)利益的，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。 3.對(duì)競(jìng)業(yè)禁止區(qū)域、行業(yè)領(lǐng)域、時(shí)間、補(bǔ)償措施的規(guī)制。(1)應(yīng)當(dāng)明確約定離職者在什么區(qū)域內(nèi)不得開(kāi)展與原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)或受雇于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，且應(yīng)考慮雇員的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，為其留有足夠的自由進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的空間。區(qū)

12、域大小的確定，一般應(yīng)以原企業(yè)的業(yè)務(wù)已有的影響范圍和市場(chǎng)份額等因素為依據(jù)，應(yīng)以可能與用人單位產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的競(jìng)業(yè)禁止危險(xiǎn)的區(qū)域?yàn)楦?jìng)業(yè)禁止的限制區(qū)域，不能隨意擴(kuò)大到用人單位將來(lái)可能擴(kuò)展的地域。對(duì)行業(yè)領(lǐng)域的限制可采用規(guī)定技術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)品項(xiàng)目、服務(wù)項(xiàng)目、經(jīng)營(yíng)行為等限制領(lǐng)域的方式，不得采取開(kāi)放式定義擴(kuò)大范圍，不得將企業(yè)將來(lái)可能開(kāi)展的業(yè)務(wù)也納入競(jìng)業(yè)禁止的范圍。我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)第16條明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的范圍，應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄蕖?2)應(yīng)明確約定競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間。競(jìng)業(yè)禁止時(shí)間應(yīng)當(dāng)取決于該商業(yè)秘密在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)的時(shí)間、員工掌握該商業(yè)秘密的程度以及市場(chǎng)上通過(guò)合法手段復(fù)制

13、該商業(yè)秘密的時(shí)間。對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間限制，國(guó)外的立法各有不同。瑞士規(guī)定離職后的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在3年內(nèi)有效(瑞士勞動(dòng)契約法第340條a項(xiàng))。德國(guó)規(guī)定離職后2年以上的禁止協(xié)議無(wú)效(德國(guó)商法第74條a項(xiàng))。意大利規(guī)定離職后的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)間限制為：高級(jí)職員離職后不得超過(guò)5年，其他職員離職后不得超過(guò)3年，否則無(wú)效(意大利民法第2125條)。結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期處于相對(duì)較弱的地位，缺乏與用人單位討價(jià)還價(jià)的能力，因此，在勞動(dòng)合同法(草案)第16條，對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止期限作出不得超過(guò)2年的規(guī)定是比較恰當(dāng)?shù)摹?3)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作出明確約定。競(jìng)業(yè)禁止合同應(yīng)是雙方有償合同，離職職工承擔(dān)保守原用人單位商業(yè)秘密

14、、不與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)的義務(wù)，同時(shí)應(yīng)享有獲取一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。如果離職職工得不到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，擇業(yè)自主權(quán)又受到競(jìng)業(yè)禁止合同的限制，那對(duì)離職職工來(lái)說(shuō)顯然是不公平、不合理的。競(jìng)業(yè)禁止合同限制了勞動(dòng)者就業(yè)的范圍，而且受到競(jìng)業(yè)禁止的勞動(dòng)者往往是技術(shù)骨干或管理人員，其再就業(yè)的定向性很強(qiáng)。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等性原則，原企業(yè)應(yīng)給予競(jìng)業(yè)禁止的勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如前所述，德國(guó)法律規(guī)定，雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人離職前1年年收入之1/2作為補(bǔ)償。美國(guó)承認(rèn)競(jìng)業(yè)禁止的各州，對(duì)其限制性條件之一是“相當(dāng)性”，即：在基本薪資與福利外，是否給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)或訓(xùn)練計(jì)劃，并同時(shí)在競(jìng)業(yè)期間給予合理補(bǔ)償。我國(guó)勞動(dòng)合同法

15、(草案)第16條規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。這一過(guò)高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，顯然是不恰當(dāng)?shù)?。從?shí)踐看，我國(guó)已有的一些地方立法的相關(guān)規(guī)定與我國(guó)的國(guó)情比較相符。如我國(guó)珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例第22條規(guī)定：企業(yè)與員工約定競(jìng)業(yè)禁止的，在競(jìng)業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的約定向該員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒(méi)有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前1年從該企業(yè)獲得年報(bào)酬的1/2。深圳技術(shù)秘密保護(hù)條例第22條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開(kāi)企業(yè)前最后1個(gè)年度從該企業(yè)獲得報(bào)酬總額的2/3。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中沒(méi)有約定的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)

16、計(jì)算。 4.其他應(yīng)規(guī)制的因素。包括對(duì)違約責(zé)任和免責(zé)事由的必要規(guī)定。在競(jìng)業(yè)禁止合同中，必須就當(dāng)事人的違約責(zé)任作出明確約定。如勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人可事先約定違約金的數(shù)額幅度，或者預(yù)先約定損害賠償?shù)挠?jì)算方法。如有這樣的事先約定可以避免競(jìng)業(yè)禁止合同違約后確定損害賠償額的困難，有利于合同糾紛的解決，也有助于減少當(dāng)事人在未來(lái)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)禁止合同違約金數(shù)額的確定，應(yīng)以實(shí)際發(fā)生的損失為限，一般不應(yīng)超過(guò)雙方當(dāng)事人簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同時(shí)所能預(yù)計(jì)的損失。我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)相關(guān)條款對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限止所承擔(dān)的違約責(zé)任則規(guī)定為不超過(guò)補(bǔ)償金的3倍。這樣規(guī)定的弊端在于：商業(yè)秘密一旦泄露，可能給用人單位

17、造成無(wú)法挽回的重大損失，而所設(shè)定的勞動(dòng)者違約責(zé)任的上限難以彌補(bǔ)企業(yè)的損失，將使企業(yè)的合法權(quán)益遭受?chē)?yán)重侵害。因此，法律就違約金的承擔(dān)作出一般的原則性規(guī)定，較之于作出具體的上限規(guī)定更有利于平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益，也可為雙方當(dāng)事人留出更大的私法空間。 另外，法律還應(yīng)明確規(guī)定離職勞動(dòng)者在特殊情況下的免責(zé)條款和免除將來(lái)可能發(fā)生的責(zé)任，如約定商業(yè)秘密進(jìn)入公有領(lǐng)域或因其他合法原因公開(kāi)后，應(yīng)當(dāng)免除離職勞動(dòng)者的義務(wù)，等等。 法律是分配利益的社會(huì)工具，是利益關(guān)系的調(diào)整器。每個(gè)社會(huì)秩序都面臨著分配權(quán)利、限定權(quán)利范圍、使一些權(quán)利與其他(可能相抵觸的)權(quán)利相協(xié)調(diào)的任務(wù)。社會(huì)生活不斷發(fā)展，各種權(quán)利和利益的表現(xiàn)形式也

18、是無(wú)限多樣，權(quán)利的行使和利益的取得都是動(dòng)態(tài)的。因此，本來(lái)相安無(wú)事的權(quán)利和利益難免會(huì)發(fā)生沖突。法律在處理權(quán)利沖突時(shí)應(yīng)該重視權(quán)利的價(jià)值。設(shè)定權(quán)利的同時(shí)又給予限制。當(dāng)權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)，如果涉及的權(quán)利不受限制，那么與之沖突的權(quán)利就會(huì)受到破壞。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)與用人單位的商業(yè)秘密權(quán)的保護(hù)同樣如此。當(dāng)代社會(huì)，保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)和保護(hù)勞動(dòng)者利益都是很重要的。對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)是基于保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)利和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而對(duì)職工利益的保護(hù)主要是基于保護(hù)其勞動(dòng)權(quán)并進(jìn)一步保護(hù)其生存權(quán)。然而，在勞動(dòng)關(guān)系中這兩種權(quán)利的保護(hù)存在著與生俱來(lái)的矛盾、沖突。面對(duì)這種矛盾、沖突，如何進(jìn)行協(xié)調(diào)，如何進(jìn)行平衡，這是立法和司法實(shí)踐迫切需要回答和解決的難題，也是我們必須為之繼續(xù)努力探討的重大課題。 參考文獻(xiàn)： 1孫國(guó)華，朱景文.法理學(xué)M.北京：北京大學(xué)