績效考核方案

1、企業(yè)績效考核方案第一章 總則  第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處理第六章 附則第一章總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的

2、工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 月度績效獎金的發(fā)放；2. 年度績效獎金的發(fā)放；3. 薪酬等級的調(diào)整；4. 崗位晉升及調(diào)整；5. 員工培訓(xùn)安排；6. 先進(jìn)評比第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績效考核(一) 績效是指被考核人員所

3、取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。(二) 月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗

4、位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體（一） 考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。（二） 月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，成績特別出色實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，成績出色實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工

5、要求，取得成績比較出色實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核（一） 年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。（二） 能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三） 部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決

6、策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力（四） 一般人員能力考核指標(biāo)1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三） 依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做

7、為考核指標(biāo)；（四） 工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（五） 工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一） 權(quán)

8、重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù) 。第十六條 考核程序1 各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條 人力資源部門將考

9、核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第三章 月度考核第十八條 公司全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條 28-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見附件第二十四條 每年元月10-20日間同步開展各級

10、人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11月啟動，12月中旬完成。各部門于12月下旬提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理室批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章 年度考核第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二） 年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原

11、因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20% （二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月1020日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1020日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。（四）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五章

12、考核組織與申訴處理第二十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)

13、范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第二十八條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)（一） 考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二） 如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。 第三十條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人