某公司第二年度績效考核操作細則

1、綱要n日程安排nEVA第二年度績效考核操作細那么n較往年相比的異同n歸納和總結(jié)日程安排n2003.09.24 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部2003.09.30 向HR部提交考評表 n2003.10.20 nn下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時間：2003.10.202003.10.20下午下午1717：0000EVA第二年度績效評估操作細那么適用范圍此細那么只適用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核適用于所有2003年9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工 EVA第二年度績效評估操作細那么n考核與評估人員確實認(rèn) n 1 上級的考核：n原那么上由被考核人的現(xiàn)任直

2、屬主管主持考核；n如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報，都應(yīng)對其進行考核，綜合計算考核分。不超過兩個月EVA第二年度績效評估操作細那么n考核與評估人員確實認(rèn) n 1 上級的考核：n如果被考核人在EVA第二年度某一期間超過兩個月的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時的再上級主管參與考核，如果再上級主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核那么以其他考核期間的成績?yōu)闇?zhǔn)。 EVA第二年度績效考核操作細那么n管理績效使用?管理績效考核表?n由被考核人員的直屬下級現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時間超過兩個月的評估，如果被評估人的直屬下級已經(jīng)離開公司，那么以現(xiàn)在的直屬下級評估結(jié)果為準(zhǔn)。 n行

3、為績效使用?行為績效考核表?n由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進行評估，參與評估人原那么上不得少于5人，其中部門以外不低于兩名。 EVA第二年度績效考核操作細那么n工作績效 使用?工作績效考核表?n如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)根本沒有變更，那么以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進行考核。 n如果在EVA第二年度沒有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時沒有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由當(dāng)時直屬管與其重新商定工作績效考核的內(nèi)容。 n上級對下級評估工作績效在經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進行。 EVA第二年度績效考核操作細那么n180度評估 n評估人自行下載表單，對

4、應(yīng)評估的人員進行評估； n評估的評價標(biāo)準(zhǔn)按?績效管理制度?5.6.4.2執(zhí)行；評為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)； n評估分?jǐn)?shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部； n人力資源部應(yīng)對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰評出。EVA第二年度績效考核操作細那么n不符合重新評估n由上級考核的，沒有雙方簽字認(rèn)可的 n不符合?績效管理制度?5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評為1、2、4、5分沒有寫明事實依據(jù)的n人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對考核結(jié)果復(fù)議； EVA第二年度績效考核操作細那么n獎懲 n公司所有員

5、工都有義務(wù)進行認(rèn)真的考核評估 n拒絕對他人進行考核評估予以處分 n成心歪曲事實或考核評估不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績n人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團人力資源部舉報，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團人力資源部將對有關(guān)責(zé)任人予以辭退。 分析績效管理體系分析績效管理體系 優(yōu)點：1、在績效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗； 2、全員在意識上已經(jīng)接受了績效考核的理念； 3、有比較成熟的績效考核框架； 缺乏：1、把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 3、缺少績效資料的記錄和績效溝通反

6、響體系； 4、績效考核的考核指標(biāo)不夠明確； 5、績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同； 6、考核結(jié)果的運用，僅僅用于年終的獎金分配 7、沒有循環(huán)的績效改進制度 結(jié)果：老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認(rèn)同 如何解決 ？一個中心 兩個根本點n以實事求是為中心n以員工的實際奉獻率為立足點n以員工的成長和職業(yè)的開展為著眼點四項根本原那么n事實依據(jù) 5、4、2、1n有效溝通面對面、背靠背n雙向反響告訴我你在想什么n持續(xù)改進決不秋后算帳績效管理根本步驟一績效管理根本步驟二 1、審視組織目標(biāo)，并進行定量的績效描述，如產(chǎn)量、本錢、產(chǎn)品 上市時間等。 2、描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果，領(lǐng)域包括財務(wù)、研發(fā)

7、、生產(chǎn)等 方面。 3、 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致。 4、 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進行排序，賦以權(quán)重。 5、確定第一層度量指標(biāo)如利潤率、物料本錢等，用來評價領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實現(xiàn)，以及實現(xiàn)程度如何。 6、如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量 指標(biāo)。 7、確定評價標(biāo)準(zhǔn)，描述期望結(jié)果的實現(xiàn)程度，如“低于期望目標(biāo) 、 “滿足期望目標(biāo)、“高于期望目標(biāo)等?？冃Ч芾砀静襟E三8、 記錄績效方案，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。記錄績效方案，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。9、 通過觀察和度量，進行績效跟蹤。通過觀察和度量，進行績效跟蹤。10、 交換績效反響信息。交換績效反

8、響信息。11、 進行績效評價。進行績效評價。12、 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，那么進行績效獎勵。如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，那么進行績效獎勵。13、 如果績效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，那么制定績效改進方案，進行彌補。如果績效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，那么制定績效改進方案，進行彌補。14、 重復(fù)重復(fù)9-13步，直到績效可以滿意或評價標(biāo)準(zhǔn)改變。步，直到績效可以滿意或評價標(biāo)準(zhǔn)改變。我們的績效管理我們的績效管理 目的目的 范圍范圍 職責(zé)權(quán)限職責(zé)權(quán)限 定義定義 內(nèi)容內(nèi)容 5.1 5.1 績效管理的目的績效管理的目的 5.2 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任管理者與被管理者的責(zé)任 5.3 5.3 績效目標(biāo)的設(shè)定績效目標(biāo)的設(shè)定 5.4 5

9、.4 績效管理溝通績效管理溝通 5.5 5.5 績效記錄與稽核績效記錄與稽核 5.6 5.6 年度績效考核與評估年度績效考核與評估 5.7 5.7 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷和提高。1.0 目的目的n本制度規(guī)定了熙可集團績效管理的目的、流程、本制度規(guī)定了熙可集團績效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是標(biāo)準(zhǔn)公司的績效適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是標(biāo)準(zhǔn)公司的績效管理，通過績效管理幫助每個員工提高工作績效管理，通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，把員工的個人目標(biāo)、工作績效與與工作勝任力，把員工的個人目標(biāo)、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，公

10、司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團隊找到改善工作績效的途徑及方法，幫助員工及團隊找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的奉獻得到認(rèn)可并提高組織的績效。使員工的奉獻得到認(rèn)可并提高組織的績效。 2.0 范圍范圍n本管理規(guī)定適用于熙可集團及各事業(yè)部本管理規(guī)定適用于熙可集團及各事業(yè)部/分公司分公司/辦事處全體正式員工辦事處全體正式員工(EVA 及及EVA Code目標(biāo)的目標(biāo)的設(shè)定方法另定設(shè)定方法另定)。 3.0 職責(zé)權(quán)限職責(zé)權(quán)限3.1 CEO3.1 CEO：? ?績效管理制度績效管理制度? ?的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.2 3.2 各事業(yè)

11、部總經(jīng)理：本領(lǐng)業(yè)部各事業(yè)部總經(jīng)理：本領(lǐng)業(yè)部? ?績效管理實施方案績效管理實施方案? ?、流程和工具的審、流程和工具的審 核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；3.3 3.3 人力資源總監(jiān)：人力資源總監(jiān)：? ?績效管理制度績效管理制度? ?的擬訂、修改；各事業(yè)部的擬訂、修改；各事業(yè)部? ?績效管績效管 理實施方案理實施方案? ?、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)與、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)與 事業(yè)部總經(jīng)理雙批；事業(yè)部總經(jīng)理雙批；3.4 3.4 各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計、修訂績效管理實施方案、流程和工具，各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計、修訂績效管理實

12、施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；績效記錄的稽核提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；績效記錄的稽核及及 獎懲；季度績效反響記錄、年度績效評估記錄的保管；獎懲；季度績效反響記錄、年度績效評估記錄的保管；3.5 3.5 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案；對員工的績效進行輔導(dǎo)溝通；對員工直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案；對員工的績效進行輔導(dǎo)溝通；對員工 的工作績效進行記錄、考核和反響；對員工的績效進行診斷，幫助員的工作績效進行記錄、考核和反響；對員工的績效進行診斷，幫助員 工提高績效。工提高績效。3.7 3.7 員工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實現(xiàn)的過程員

13、工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實現(xiàn)的過程中中 提高自己自我績效管理能力，按時提交自己的績效報告提高自己自我績效管理能力，按時提交自己的績效報告. . 4.0 定義定義n略略5.1 績效管理的目的績效管理的目的5.1.1 5.1.1 戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？椀膽?zhàn)略目標(biāo)。5.1.2 5.1.2 管理目的：為公司在多項管理決策薪資管理決策、晉升決管理目的：為公司在多項管理決策薪資管理決策、晉升決 策、保存解雇決策、臨時解雇、對個人績效的成認(rèn)等策、保存解雇決策、臨時解雇、對個人績效的成認(rèn)等

14、等等 提供決策信息。提供決策信息。 開發(fā)目的：對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效開發(fā)目的：對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳效不佳 的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，比方比方 說，存在技能缺陷、動機問題、或者是某些障礙抑制說，存在技能缺陷、動機問題、或者是某些障礙抑制了雇員了雇員 提高績效等等，然后尋求改善。提高績效等等，然后尋求改善。 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任管理者與被管理者的責(zé)任管理者的責(zé)任：管理者的責(zé)任： 1

15、1、向部屬溝通對他她的工作期望、向部屬溝通對他她的工作期望 2 2、觀察他們在達成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之、觀察他們在達成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問題問題, ,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 . .5.2.2 5.2.2 部屬的責(zé)任：部屬的責(zé)任： 1 1、追求卓越以達成或超過主管的希望、追求卓越以達成或超過主管的希望 2 2、了解自己的績效對于部門及公司整體目標(biāo)達成的奉、了解自己的績效對于部門及公司整體目標(biāo)達成的奉獻獻 3 3、展現(xiàn)達成工作方案的正面行為與成果、展現(xiàn)達成工作方案的正面行為與成果 4 4、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋

16、與建議、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議5.2.3 5.2.3 共同的責(zé)任：共同的責(zé)任： 1 1、建立彼此認(rèn)同的工作期望、建立彼此認(rèn)同的工作期望 2 2、彼此經(jīng)常就工作進度做溝通討論、彼此經(jīng)常就工作進度做溝通討論 5.3 績效目標(biāo)的設(shè)定績效目標(biāo)的設(shè)定1、SMART原那么原那么2、?工作目標(biāo)考核表工作目標(biāo)考核表?、?績效行動方案表績效行動方案表?3、 績效目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)參照績效目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)參照4、 在員工績效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個方面的內(nèi)容：在員工績效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個方面的內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 對上一級績效的奉獻。

17、對上一級績效的奉獻。 于流程的奉獻。于流程的奉獻。5、所有經(jīng)審核同意后的、所有經(jīng)審核同意后的?年度方案表年度方案表?的正本應(yīng)在人力資源部留存。的正本應(yīng)在人力資源部留存。 5.4 績效管理溝通一績效管理溝通一績效目標(biāo)設(shè)定時的溝通：績效目標(biāo)設(shè)定時的溝通：1、?績效溝通記錄表績效溝通記錄表1?2、最終形成：、最終形成：?崗位描述崗位描述?改進及職業(yè)開展方案改進及職業(yè)開展方案? ?年度方案年度方案? 主要是主要是?工作績效考核表工作績效考核表?績效行動方案表績效行動方案表?、 財務(wù)預(yù)算等財務(wù)預(yù)算等3、上述表單人力資源部留存、上述表單人力資源部留存績效管理溝通二績效管理溝通二績效實現(xiàn)過程中的溝通：績效實

18、現(xiàn)過程中的溝通：1、周報告不要求反響，特殊人員不需要寫周報告的，應(yīng)報人力資源、周報告不要求反響，特殊人員不需要寫周報告的，應(yīng)報人力資源部備案部備案 月報告必須書面點評和反響，但不要求單獨面對面月報告必須書面點評和反響，但不要求單獨面對面 季度反響必須單獨面對面反響，并填寫季度反響必須單獨面對面反響，并填寫?績效溝通記錄表績效溝通記錄表2?2、臨時溝通可填寫、臨時溝通可填寫?績效溝通記錄表績效溝通記錄表2?3、?績效溝通記錄表績效溝通記錄表2?由人力資源部門保存正本由人力資源部門保存正本4、獎懲單也是臨時溝通的一種方式、獎懲單也是臨時溝通的一種方式5.5 績效記錄一績效記錄一1、績效管理的一個很

19、重要的原那么就是沒有意外，即在年終考核時，、績效管理的一個很重要的原那么就是沒有意外，即在年終考核時， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 2、績效記錄：、績效記錄： ?周工作總結(jié)周工作總結(jié)?及相關(guān)反響及相關(guān)反響 ?月工作總結(jié)月工作總結(jié)?及相關(guān)點評及相關(guān)點評 季度及臨時季度及臨時?績效溝通記錄表績效溝通記錄表2?的相關(guān)內(nèi)容的相關(guān)內(nèi)容 ?獎勵單獎勵單?和和?處分單處分單? 有關(guān)績效的其他書面或電子文擋

20、資料有關(guān)績效的其他書面或電子文擋資料 5.5 績效記錄二績效記錄二績效記錄的稽核：績效記錄的稽核：1、為保證績效記錄的完整、真實、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有、為保證績效記錄的完整、真實、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責(zé)任對績效記錄情況進行稽核。權(quán)力和責(zé)任對績效記錄情況進行稽核。2、各公司人力資源部為各公司的績效記錄進行稽核的部門，各級、各公司人力資源部為各公司的績效記錄進行稽核的部門，各級 主管主管有權(quán)對下屬人員的績效記錄情況進行稽核。有權(quán)對下屬人員的績效記錄情況進行稽核。3、每季度的第一個月人力資源部門對各部門的績效記錄情況情形抽查，、每季度的第一個月人力資源部門對各部門的績效記錄

21、情況情形抽查，對績效記錄不完整、不真實等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門對績效記錄不完整、不真實等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級主管，由被稽核部門的上級主管對有關(guān)人員予以處分；的上級主管，由被稽核部門的上級主管對有關(guān)人員予以處分； 5.6 年度績效考核與評估一年度績效考核與評估一 1 1、 有有EVA Code EVA Code 的員工：的員工： EVA EVA核算核算 工作績效考核評估：考核工作績效考核評估：考核EVAEVA目標(biāo)以外的工目標(biāo)以外的工作業(yè)績，也是作業(yè)績，也是 硬性考核局部其中主管類員工的工作績效總分為：硬性考核局部其中主管類員工的工作績效總分為：70%70% 工作績效工

22、作績效+30%+30%管理績效。管理績效。 行為績效考核評估：主要評估員工行為是否符合企行為績效考核評估：主要評估員工行為是否符合企業(yè)的業(yè)的 價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核局部價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核局部 2 2、 無無EVA Code EVA Code 的員工：的員工： 工作績效考核評估含管理績效考核：工作績效考核評估含管理績效考核：同上同上 行為績效考核評估：同上行為績效考核評估：同上5.6 年度績效考核與評估二年度績效考核與評估二 上級考核上級考核1 1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的EVAEVA目標(biāo)達成、工作績目標(biāo)達成、工作績 效效含管理績效、

23、行為績效進行考核含管理績效、行為績效進行考核2 2、績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績效記錄的才可以作為考、績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績效記錄的才可以作為考核依據(jù)。核依據(jù)。 3 3、在直屬主管對其下屬進行考核時，先由被考核者本人進行自評，、在直屬主管對其下屬進行考核時，先由被考核者本人進行自評，然后由其直屬主管對其進行面對面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字然后由其直屬主管對其進行面對面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對考核結(jié)果不認(rèn)同，那么應(yīng)由考核人提交再認(rèn)可，如果被考核者對考核結(jié)果不認(rèn)同，那么應(yīng)由考核人提交再上一級經(jīng)理簽字認(rèn)可。上一級經(jīng)理簽字認(rèn)可。 5.6 年度績效考核與評估三

24、年度績效考核與評估三多角度評估：多角度評估：1、主管人員的年度管理績效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)、主管人員的年度管理績效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)?管理績管理績效考核表效考核表?進行評估，評估為記名方式，但每個下屬對其進行評估，評估為記名方式，但每個下屬對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。2、公司員工的年度行為績效應(yīng)由其同事、下屬主管類人、公司員工的年度行為績效應(yīng)由其同事、下屬主管類人員適用根據(jù)員適用根據(jù)?行為績效考核表行為績效考核表?進行評估，參加評估的進行評估

25、，參加評估的同事名單由被評估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得同事名單由被評估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得低于低于5人。評估為記名方式，每個下屬或同事對其評估的人。評估為記名方式，每個下屬或同事對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱?？捎杀辉u估人的上級到人力資源部查閱。 5.6 年度績效考核與評估四年度績效考核與評估四評分標(biāo)準(zhǔn)：評分標(biāo)準(zhǔn)：杰出：遠遠高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處杰出：遠遠高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處超過預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得

26、表彰的具體事例，沒有大的超過預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒有大的 不符合標(biāo)準(zhǔn)之處不符合標(biāo)準(zhǔn)之處 符合預(yù)期：根本到達要求，符合預(yù)期：根本到達要求，需要改進：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重需要改進：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處杰出：因該考核工程獲得過二次以上含嘉獎以上含或者一次以上記功獎杰出：因該考核工程獲得過二次以上含嘉獎以上含或者一次以上記功獎勵，且不得因該考核工程得到過任何書面處分勵，且不得因該考核工程得到過任何

27、書面處分超過預(yù)期：因該考核工程獲得過一次嘉獎獎勵且不得因該考核工程得到過任何處超過預(yù)期：因該考核工程獲得過一次嘉獎獎勵且不得因該考核工程得到過任何處分分需要改進：因該考核工程得到過一次警告含以下書面處分且不曾因該考核工需要改進：因該考核工程得到過一次警告含以下書面處分且不曾因該考核工程得到過任何獎勵程得到過任何獎勵不滿意：因該考核工程得到過兩次警告含以上或者一次記過處分且不曾因該不滿意：因該考核工程得到過兩次警告含以上或者一次記過處分且不曾因該考核工程得到過任何獎勵考核工程得到過任何獎勵 5.6 年度績效考核與評估五年度績效考核與評估五分?jǐn)?shù)統(tǒng)計：分?jǐn)?shù)統(tǒng)計：1、主管類員工的工作績效總分為：主管類

28、員工的工作績效總分為：70%工作績效工作績效+30%管理績效管理績效 2、項目項目 上級主管上級主管 同事同事 下屬下屬 合計合計 工作績效工作績效 100% 100% 100% 100% 管理績效（主管類）管理績效（主管類） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行為績效（非主管類）行為績效（非主管類） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行為績效（主管類）行為績效（主管類） 70% 70% 10% 10% 20% 20% 100% 100% 5.6 年度績效考核與評估六年度績效考核與評估六行為績效考核表：行為績效考核表：是否符合企業(yè)價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為是否

29、符合企業(yè)價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為4個個E和和SCRIP4個個E：Energy，具有迎接并應(yīng)對變化速度的個人活力；，具有迎接并應(yīng)對變化速度的個人活力； Energizes，有能力創(chuàng)造一個氣氛以鼓勵他人；，有能力創(chuàng)造一個氣氛以鼓勵他人； Edge，面對艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒；，面對艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒； Execute，始終加一的執(zhí)行能力。，始終加一的執(zhí)行能力。SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰明、激情：自我管理、自信、責(zé)任心、聰明、激情最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、團隊合作、創(chuàng)新

30、責(zé)任心、團隊合作、創(chuàng)新/變革變革5.6 年度績效考核與評估七年度績效考核與評估七管理績效：管理績效：管理要素：管理要素： 方案方案 組織、協(xié)調(diào)組織、協(xié)調(diào) 控制控制/追蹤追蹤/執(zhí)行執(zhí)行 決策決策/指導(dǎo)指導(dǎo) 部屬培育部屬培育5.6 年度績效考核與評估八年度績效考核與評估八申訴：申訴： 1、在被考核人的直屬主管對其進行考核或評估時，被考核人有權(quán)、在被考核人的直屬主管對其進行考核或評估時，被考核人有權(quán)利表達自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達成一致的利表達自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再上一級主管核決，核決結(jié)果一般情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再

31、上一級主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部為最終結(jié)果。被考核人對于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。申訴時需要提交門提出申訴。申訴時需要提交?績效評估申訴表績效評估申訴表?及相關(guān)說明材料。及相關(guān)說明材料。 2、人力資源部在、人力資源部在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)，如無大個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)，如無大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。的出入，一般不得改變核決結(jié)果。3、 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時被考核如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時被考核人的上級主管、核決人的個人績效也將因此受到影響。人的上級主管、核決人的個人績效也將因此受到影響。 5.6 年度績效考核與評估九年度績效考核與評估九考核結(jié)果的應(yīng)用：考核結(jié)果的應(yīng)用：1、A、B、C員工的評選：員工的評選： 1根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級分級評選出根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級分級評選出A、B、C類員工，類員工， A、B、C類員工的比例為：類員工的比例為：20：70：10； 2考核成績?yōu)榭己顺煽優(yōu)榈鹊臑楫?dāng)然的等的為當(dāng)然的A類員工，如缺