彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展影響的研究綜述

1、彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展影響的研究綜述 來源：歲月聯(lián)盟作者：楊晶時間：2010-06-28【摘要】彈性工作制在20世紀(jì)60年代起源于德國,80年代開始在美國、歐洲等地得到穩(wěn)步的,如今被全世界越來越多的組織采納。由于彈性工作制能夠促進(jìn)員工工作-生活的平衡,因此被認(rèn)為是對雇員的一種非常重要的非貨幣報(bào)酬。但是在許多組織當(dāng)中,彈性工作制卻很少真正被雇員使用,其中重要的原因之一就是人們普遍認(rèn)為參與彈性工作安排會對職業(yè)生涯發(fā)展造成負(fù)面影響。本文對這一負(fù)面影響的實(shí)際存在、造成負(fù)面影響的原因及調(diào)節(jié)因素、負(fù)面影響的性別差異作了綜述,并指出可以進(jìn)一步研究的方向。 【關(guān)鍵詞】彈性工作制;職業(yè)生涯發(fā)展; 性別差異

2、 根據(jù)Sara A.Rogier(2004)界定,本文探討的彈性工作制主要包括兩方面。一是時間安排上的彈性,又包括彈性時間(flextime),即雇員在每天工作開始和結(jié)束時間上擁有的彈性,壓縮每周工時(compressed workweek)即雇員從事的是全日制工作但是每周工作的時間少于5天以及工作負(fù)擔(dān)減少(reduced workload)。二是工作地點(diǎn)的彈性,最典型的就是遠(yuǎn)程辦公。 2002年,一項(xiàng)人力資源管理協(xié)會的調(diào)查顯示,在接受調(diào)查的組織當(dāng)中,58%提供彈性時間安排,37%允許員工遠(yuǎn)程辦公,這兩個比例比前一年分別增長了7%和11%大量組織積極地為雇員提供彈性工作安排有很多的原因。首先是

3、雇主相信彈性工作安排可以幫助雇員更好地地平衡工作和家庭之間的沖突并緩解由此帶來的壓力和緊張(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)調(diào)查發(fā)現(xiàn),個體偏好彈性工作安排的原因還包括在:時間上更自由,具有變化性和挑戰(zhàn)性,有助于更新技能,能賺取更高的邊際收入或額外收入。實(shí)行彈性工作安排的公司被認(rèn)為是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的員工。 但實(shí)際情況是,大部分雇主主動為雇員提供彈性工作安排,而彈性工作安排并沒有在雇員中得到廣泛的使用

4、(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定帶來工作-生活之間沖突的減少(Bond,2004;ODriscoll et al.,2003)。這種使用不足的問題在那些處于監(jiān)督或管理職位的女性雇員以及處于任何職位的男性雇員中十分突出。 1 彈性工作制的使用對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響 研究者們普遍認(rèn)為彈性工作制會對雇員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)對78位女性經(jīng)理和教授進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談,這些人都是使用了工作負(fù)擔(dān)減少(reduced workload)的彈性工作安排,訪談主要是問她們對于自己職業(yè)發(fā)展和成功多個角度

5、和方面的認(rèn)知和感受。絕大多數(shù)的受訪者感覺她們犧牲了一些向上流動的職業(yè)機(jī)會,至少從短期來看是這樣的。 首先,我們可以通過兩個間接的證據(jù)推斷出使用彈性工作安排會對雇員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。Waldfogel(1998)發(fā)現(xiàn),從1990年到1998年這8年間,有孩子的女性的工資增長率比那些沒有孩子的女性的工資增長率低8個百分點(diǎn)。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用彈性工作安排的女性正是為了更好地照看孩子。工資增長率可以被看作是員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的一個重要指標(biāo),那么可以大致推斷出使用彈性工作安排會對員工職業(yè)生涯的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。Judiesch and Lyness(1999)

6、做了一項(xiàng)研究,是關(guān)于請假是如何影響職業(yè)成功的,他們發(fā)現(xiàn)請假(不管是因?yàn)榧彝ピ蜻€是自身的疾病)與更少的晉升和更低的工資增長有著顯著的相關(guān)關(guān)系,并且對男性和女性來說都是如此。 2 彈性工作制對員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響 原因主要有: 2.1 由于使用彈性工作制,造成公司里其他人(包括上級和同事)對他們的職業(yè)忠誠度和責(zé)任感產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知和評價。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用彈性工作安排會給人感覺這個雇員沒有把工作和事業(yè)當(dāng)作他生活的中心,進(jìn)而會質(zhì)疑他是否對工作和事業(yè)有足夠的責(zé)任心和承諾。Cohen and Single(2001)讓五大師

7、事務(wù)所的經(jīng)理們看一個場景,場景描述的是使用彈性工作安排和沒有使用彈性工作安排的經(jīng)理,然后讓他們評價這個經(jīng)理遵守職業(yè)約定的意愿、晉升的可能和離職的可能。研究表明,與沒有使用彈性工作安排時相比,當(dāng)這個經(jīng)理使用彈性工作安排時,在三個獨(dú)立的變量上都傾向于得到負(fù)面評價,并且不論這個經(jīng)理是男性或是女性。 實(shí)際上,這種認(rèn)知很可能與現(xiàn)實(shí)是不相符的。有研究表明,使用彈性工作安排的員工更少會因?yàn)椴槐匾脑蚨鼻?Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他們的工作績效更高(Baltes et al.,1999),有更強(qiáng)的組織承諾和忠誠

8、度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加盡職盡責(zé)(Scandura and Lankau,1997)。 有趣的是,雇員們對使用彈性工作安排的員工的負(fù)面評價并不涉及對他們能力和績效的質(zhì)疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,對雇員的能力的感知是不受彈性工作安排這一因素的影響的。對雇員動機(jī)和職業(yè)忠誠度的認(rèn)知比對他們績效的認(rèn)知更加主觀,也就更容易出錯也更難改變。 更進(jìn)一步,在使用彈性工作安排和得到其他人負(fù)面評價之間存在一些調(diào)節(jié)變量。(1)使用彈性工作安排的原因。Barham et al.(1998)發(fā)現(xiàn)雇員申請使用彈性工作安排的理由會影響上級

9、以及其他員工對他的評價。如果是為了照顧生病的父母,得到的關(guān)于晉升和職業(yè)忠誠度的負(fù)面評價的可能性會更小。這可能是相對來說,照顧孩子是一項(xiàng)更加長期的更加費(fèi)神的事務(wù)。但是這一點(diǎn)需要進(jìn)一步研究。(2)組織內(nèi)的工作-生活習(xí)俗。Thompson et al.(1999)把它定義為關(guān)于一個組織支持并看重雇員工作和家庭生活協(xié)調(diào)的程度的共同的假設(shè)、信念和價值觀。Paula McDonald et.al驗(yàn)證了這一點(diǎn)。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通過數(shù)量化的方法得出結(jié)論,管理者支持可能是影響雇員使用彈性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇員如果與強(qiáng)有力的、能夠緩解感知到的對職業(yè)負(fù)面影響的上司和同事一起工作,他們更傾向于使用彈性工作安排。 2.2 參與彈性工作安排會使得雇員在正常工作時間出現(xiàn)在工作場所中的的頻率減少,從而喪失一些職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。Sara A.Rogier(2003)認(rèn)為,對于使用彈性工作安排的個體,由于他們很少在日常的辦公時間出現(xiàn)在工作場所,使得管理者在作出晉升決策時往往遺漏了他們。要想晉升到更高的管理職位對雇員的有一些額外要求:要能參加工作場所中的各種會議,當(dāng)出現(xiàn)問題時要能