三期女職工管理

1、三期女職工管理三期女職工管理編輯ppt2目錄一、一、三期女職工的假期及其待遇三期女職工的假期及其待遇二、二、三期女職工的勞動關系處理三期女職工的勞動關系處理 1、三期內(nèi)可解除勞動合同嗎？2、休完“三期”假期當年還能休年休假嗎？3、違反計劃生育政策能享受假期及相關待遇嗎？4、員工請“保胎假”如何處理？5、不符合生育政策（未婚先孕（育）、婚外孕（育）、違規(guī)生三胎）可以解除勞動合同嗎？6、三期遇上合同期滿如何處理？7、女職工協(xié)議解除勞動合同或者預告辭職后發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕，是否可以反悔，主張解除協(xié)議或者辭職行為無效? 8、生育津貼和產(chǎn)假工資能同時享受嗎？ 3目錄三、女職工其他特別保護三、女職工其他特別保護

2、四、案例分析四、案例分析 4一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇三期女職工保護的三期女職工保護的法律規(guī)定法律規(guī)定： 1、勞動法第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；。” 2、勞動合同法第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；” 3、女職工勞動保護特別規(guī)定第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?4、婦女權(quán)益保護

3、法第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同?！?5一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇 6一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇產(chǎn)前檢查時間（應當批準）：懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。享受待遇 工資照發(fā)，計入勞動時間（注意：不同于“視為正常出勤”）。享受條件 在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查）。女職工勞動保護特別規(guī)定（國務院令第619號）第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠

4、適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。 7一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇產(chǎn)前假 湖北省女職工勞動保護第十條：懷孕28周以上的女職工，不能勝任原勞動的，經(jīng)本人申請，用人單位可每天給予其1小時工間休息，視為勞動時間，有額定工作量的，并相應扣減其工作量；經(jīng)單位批準，可請假休息，休息期間的工資不得低于該職工原工資的百分之七十五且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，休息期間的福利待遇和晉級、評獎不因此而受影響。 8一、一、“三期三期”女職工的假期及

5、其待遇女職工的假期及其待遇產(chǎn)假（應當批準）假期時間 女職工特別保護規(guī)定第七條：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。享受待遇 女職工特別保護規(guī)定第八條：女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保

6、險的，由用人單位支付。 9一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇 修訂的湖北省人口與計劃生育條例第三十三條規(guī)定： 對符合法律法規(guī)規(guī)定生育的婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假30天，其配偶享受15天護理假;產(chǎn)假和護理假視同出勤，工資、獎金照發(fā)。以上兩個假期相加：98天+30天128天也就是說，如果不計入難產(chǎn)15天、多胞胎每多一個嬰兒15天，平常的產(chǎn)假則為128天。 10一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇哺乳時間（應當批準）女職工特別保護規(guī)定第九條：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時

7、間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。 湖北省女職工勞動保護規(guī)定第十四條：哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位應當在每天勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次不少于30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次增加哺乳時間不少于30分鐘。每天哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和在本單位內(nèi)因哺乳而往返于途中的時間，算作勞動時間。嬰兒滿1周歲后，經(jīng)用人單位指定醫(yī)療機構(gòu)確診為體弱兒的，用人單位可適當延長該女職工的哺乳期，但最長不能超過6個月。11一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇違反生育條例的法律責任： 根據(jù)

8、2016年修訂的湖北省人口與計劃生育條例第三十六條：有下列行為之一的，由衛(wèi)生計生行政部門給予警告，并限期改正;拒不改正的，對當事人雙方各處500元罰款： (一)未履行婚姻登記手續(xù)生育第一個子女的; (二)符合再生育條件，但未申請領取生育證生育的。 (三)不符合法定生育條件應當終止妊娠拒不終止的。12一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇 第三十七條：違反本條例規(guī)定生育的，按照下列規(guī)定對當事人雙方進行處理： (一)城鎮(zhèn)居民違反本條例規(guī)定多生育一個子女的，按所在縣(市、區(qū))上一年度城鎮(zhèn)居民年人均可支配收入的3倍分別征收社會撫養(yǎng)費; (二)農(nóng)村居民違反本條例規(guī)定多生育一個子女的

9、，按所在縣(市、區(qū))上一年度農(nóng)村居民年人均可支配收入的3倍分別征收社會撫養(yǎng)費。 前款當事人的實際年收入高于城鎮(zhèn)居民年人均可支配收入或者農(nóng)村居民年人均可支配收入，經(jīng)縣級人民政府衛(wèi)生計生行政部門會同稅務、工商等行政部門核實的，按其年實際收入的3倍征收社會撫養(yǎng)費。 當事人違反本條例規(guī)定多生育兩個及兩個以上子女的，以第一款、第二款多生育一個子女應當征收的社會撫養(yǎng)費為基數(shù)，按多生育的子女數(shù)為倍數(shù)分別征收社會撫養(yǎng)費。13一、一、“三期三期”女職工的假期及其待遇女職工的假期及其待遇 第三十八條：重婚生育、有配偶與他人生育的，對重婚者、有配偶者依照本條例第三十七條規(guī)定的征收標準的2倍征收社會撫養(yǎng)費。 第三十九

10、條：不符合生育條件，以不正當手段取得生育證生育的，按照違法生育處理，依照本條例第三十七條的規(guī)定征收社會撫養(yǎng)費。 第四十條：社會撫養(yǎng)費的征收，由縣級人民政府衛(wèi)生計生行政部門作出書面征收決定，縣級人民政府衛(wèi)生計生行政部門可以委托鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府或者街道辦事處作出書面征收決定，村(居)民委員會和有關單位應當予以協(xié)助。 當事人一次性繳納社會撫養(yǎng)費確有實際困難，經(jīng)縣級人民政府衛(wèi)生計生行政部門批準分期繳納的，分期繳納的期限最長不超過三年，第一年繳納金額不低于應征收社會撫養(yǎng)費總金額的百分之四十。 若當事人對依照本條例作出的超生罰款的處理決定、計劃生育行政處罰決定不服的，以及認為行政機關在實施計劃生育管理中侵

11、犯其合法權(quán)益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟;逾期不申請行政復議、不提起行政訴訟，又拒不履行義務的，作出具體行政行為的行政機關可以依法申請人民法院強制執(zhí)行。14二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 .1、三期內(nèi)可解除勞動合同嗎？可以 中華人民共和國婦女權(quán)益保障法第二十六條：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。 勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

12、（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同法第四十條：無過失性辭退 第四十一條：經(jīng)濟性裁員15二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 2 2、休完“三期”假期當年還能休年休假嗎？根據(jù)休假天數(shù)確定職工帶薪年休假條例第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且

13、單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 16二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 3 3、違反計劃生育政策能享受假期及相關待遇嗎？有假無待遇 （1）根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定第六條第七條的規(guī)定，并沒有規(guī)定享受產(chǎn)假的前提是婚后計劃內(nèi)生育，僅僅規(guī)定為“懷孕”。 （2）從另外一個方面講，如果因為女職工“違反計劃生育”或“未婚先孕”，就剝奪其休假恢復身體健康的權(quán)益，要求其分娩前后也要來上班，既不符合實際又違背基

14、本法理。 湖北省職工生育保險辦法第十七條：同時符合下列條件的職工可享受生育保險待遇: (一）本單位按規(guī)定參加生育保險，并按月、足額、連續(xù)繳納生育保險費滿6個月的； (二）符合國家和省計劃生育政策規(guī)定生育、實施避孕節(jié)育手術和復通手術的。 武漢市職工生育保險辦法第十條：職工享受生育保險待遇，應當符合國家、省、市計劃生育規(guī)定，且用人單位連續(xù)為其繳費滿6個月以上。17二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 4 4、員工請“保胎假”如何處理？ （1）從我國現(xiàn)行法律對女職工孕期保護的相關規(guī)定來看，并沒有“保胎假”的規(guī)定； （2）根據(jù)國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過六

15、個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！币?guī)定可知，我國目前對因年齡或特殊體質(zhì)確需保胎的女職工，采取的是由單位自行比照病假的方式處理，也就是說，女職工請“保胎假”的，必須按照單位的規(guī)定提交醫(yī)院證明，而請假時間的長短、工資的計算，應遵從單位的相關管理規(guī)定。 （3）關于單位準假期間的工資發(fā)放問題： A關于保胎假的醫(yī)療期間：比照醫(yī)療期處理 B關于保胎假期間工資：病假，參照單位的規(guī)章制度確定，但最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。病假日工資最低工資標準80%21.75天(月計薪天數(shù)) 1

16、8二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 5 5、不符合生育政策（未婚先孕（育）、婚外孕（育）、違規(guī)生三胎）可以解除勞動合同嗎？ 只要用人單位有相關規(guī)定的，女職工違反生育政策視為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，就可以合法解除，也不需要支付經(jīng)濟補償金，但是如果規(guī)章制度沒有相關沒規(guī)定，那么用人單位是不能依照此條來解除勞動關系的，否則那就屬于違法解除。 勞動合同法第三十九條：用人單位單方解除勞動合同19二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 6、三期遇上合同期滿如何處理？ 順延至相應的情形消失時終止 根據(jù)勞動合同法第四十五條的規(guī)定，當勞動合同期滿恰逢女職工處

17、于“三期”時，勞動合同要自動順延至相應情形消失時再行終止，用人單位才可用“合同期滿”為由而終止與女職工之間的勞動關系，并依法支付相應的經(jīng)濟補償金。20二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 7 7、女職工協(xié)議解除勞動合同或者預告辭職后發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕，是否可以反悔，主張解除協(xié)議或者辭職行為無效? 不可以 協(xié)議解除或者預告辭職反應的都是女職工自身的意思表示，勞動合同法雖然規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但并不禁止雙方協(xié)商一致解除勞動關系或者女職工預告辭職。因此如協(xié)議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定

18、協(xié)議生效、辭職行為成立，進而認定雙方之間的勞動關系解除，禁止女職工再行反悔。21二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 8、生育津貼和產(chǎn)假工資能同時享受嗎？不能：1. 如果員工的生育津貼低于本人工資，則由用人單位補足工資和生育津貼的差額；2、如果員工的生育津貼高于本人工資，則超額的部分納入用人單位的職工福利費。 武漢市職工生育保險辦法第十四條：生育津貼日支付標準，按照女職工生育或者流（引）產(chǎn)上月用人單位為其繳納生育保險費的基數(shù)除以30日計算。男職工護理假津貼日支付標準，按照其配偶生育的上一個月用人單位為其繳納生育保險費的基數(shù)除以30日計算。 第十五條：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照

19、本辦法規(guī)定標準撥付給用人單位的職工生育津貼、護理假津貼，用人單位必須用于職工在生育、產(chǎn)假、護理假期間內(nèi)應當享受的工資及福利待遇。撥付的費用低于職工本人工資、福利標準的，其差額由職工所在單位補足；高于職工本人工資、福利標準的，其結(jié)余歸入職工所在單位的職工福利費。 由財政全額撥款的單位，其職工生育保險有關費用由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與財政部門另行結(jié)算22二、二、“三期三期”女職工的勞動關系處理女職工的勞動關系處理 舉例：舉例： 張?zhí)m28歲，從2014年6月份參保到現(xiàn)在，社保都是按照4500的基數(shù)進行繳存的。2016年9月20日，張?zhí)m剖宮產(chǎn)，生育一孩子，則她休完產(chǎn)假可申領的生育津貼是：W=4500/30*

20、（128+15）=21450元。 產(chǎn)假工資：450030 x143=21450 分析：張?zhí)m生產(chǎn)前一個月的生育保險基數(shù)是4500，其正常的產(chǎn)假天數(shù)是128，因為是剖宮產(chǎn)，剖宮產(chǎn)屬于難產(chǎn)，增加15天的產(chǎn)假天數(shù)，所以張?zhí)m的產(chǎn)假天數(shù)為143天。 實際情況：公司參保都是按照社保的最低標準來繳存，基本在3000左右，那張?zhí)m的生育津貼是：W=3000/30*（128+15）=14300元。 相比較而言：領取產(chǎn)假工資劃算 23三、女職工其他特別保護相關法律規(guī)定女職工勞動保護特別規(guī)定 第三條用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛(wèi)生條件，對女職工進行勞動安全衛(wèi)生知識培訓。 第四條用人單位應當

21、遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。 女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示。國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛(wèi)生行政部門根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調(diào)整。 第十條女職工比較多的用人單位應當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。 第十一條在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。 24三、女職工其他特別保護女職工禁忌從事的勞動范圍一、女職工禁忌從事的勞動范圍：（一）礦山井下作業(yè)；（二）體力

22、勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。二、女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍：（一）冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；（二）低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；（三）體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)；（四）高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。 25三、女職工其他特別保護三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍： （一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、

23、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)； （二）從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)； （三）非密封源放射性物質(zhì)的操作，核事故與放射事故的應急處置； （四）高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的高處作業(yè)； （五）冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的冷水作業(yè)； （六）低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的低溫作業(yè)； （七）高溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)； （八）噪聲作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)； （九）體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)； （十）在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀

24、高、下蹲的作業(yè)。 26三、女職工其他特別保護四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍： （一）孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項、第三項、第九項； （二）作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)。 27四、案例分析 從審判實踐看，目前三期女職工案例的特點： （1）三期女職工爭議屢有發(fā)生，以外企中的高薪高管人員居多； （2）女職工無奈多次維權(quán)（時間長）； （3）調(diào)解撤訴比例少，多判決結(jié)案（單位態(tài)度強硬）； （4）對用人單位的舉證要求高； （5）絕大多數(shù)女職工維權(quán)獲法院支持。 28四、案例分析 從企業(yè)的角度看，如何合理規(guī)避三期女職工的用工風險： （

25、1）企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)特點，合理確定男女員工的大致比例； （2）對女性員工，拉開年齡、職務的層次，注意生育年齡、婚姻狀況的錯層安排； （3）通過企業(yè)文化的軟性操作，使女職工珍惜崗位和職務； （4）錄用時優(yōu)先招聘已婚已育女員工 29四、案例分析案例一： 2009年12月14日，張某入職湖北A公司從事綜合管理部工作，雙方第一次簽訂勞動合同約定的聘用期限為2009年12月14日起至2012年12月13日止，合同期滿后，雙方第二次簽訂勞動合同約定的聘用期限為2012年12月14日起至2017年12月13日止。 張某在孕期中分別于2016年4月12日、2016年5月10日、2016年6月7日、2016年7

26、月6日向湖北A公司請病假，共計118天，后于2016年11月8日開始休產(chǎn)假，并于當月12日產(chǎn)下一對雙胞胎。 2016年9月20日，湖北A公司全體股東表決一致通過，形成以下股東會決議：由于市場萎縮嚴重，經(jīng)營環(huán)境不斷惡化，雙方股東共同投資成立的公司已經(jīng)喪失盈利能力，不能繼續(xù)為股東創(chuàng)造價值，故共同決定提前終止雙方于2006年6月簽訂的湖北省A項目合作協(xié)議，決定解散公司。 30四、案例分析 2016年9月29日，湖北A公司召開員工大會，會議向員工通報了公司決定解散清算的事項，張某參與了該會議。 2016年11月30日，張某收到湖北A公司書面的終止勞動合同通知書，告知張某：因公司已喪失持續(xù)贏利能力，股東

27、會決議解散公司，公司現(xiàn)依據(jù)相關法律法規(guī)，與您終止勞動關系，并向您支付經(jīng)濟補償金21164.39元。公司將在您辦理完畢工作交接、核實未違反相關法律法規(guī)和公司管理規(guī)章制度并履行財務結(jié)清等相關手續(xù)后七個工作日內(nèi)，根據(jù)您提供的銀行賬戶一次性支付經(jīng)濟補償金及工資。 2016年11月30日，湖北A公司向張某出具終止勞動合同證明書，證明書上載明終止事由是：依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十四條第五項規(guī)定，終止勞動合同時間為：2016年11月10日。張某終止勞動合同關系前十二個月平均工資為3023.48元。在職期間，湖北A公司為張某繳納了社會保險。 31四、案例分析 2016年12月9日，張某（申請人）向區(qū)勞

28、動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求裁令湖北A公司（被申請人）向其支付：1、終止勞動合同關系的經(jīng)濟補償金21164.39元；2、2016年年終獎5820元；3、違法終止勞動合同賠償金42323.78元；4、終止勞動合同的代通知金3023.5元。5、未休年休假工資差額2780.22元；6、2016年11月8日至2017年6月19日的產(chǎn)假工資24188元。 該委于2017年3月31日作出仲裁裁決書，裁決被申請人向申請人支付終止勞動合同關系經(jīng)濟補償金21164.39元和未休年假休假工資1405.93元，駁回申請人其他仲裁請求事項。張某、湖北A公司均不服該仲裁裁決，均訴至一審法院。 32四、案例分析

29、 法院認為： 關于經(jīng)濟補償金：依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十四條第五項規(guī)定，用人單位決定提前解散的，雙方勞動合同終止，故湖北A公司經(jīng)股東會決議提前解散公司，張某與湖北A公司的勞動關系終止。依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十六條第六項、第四十七條規(guī)定，用人單位因提前解散而終止勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。湖北華視公司應向張文娟支付經(jīng)濟補償金21164.36元（3023.48元月7個月）。 關于年終獎：依據(jù)最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條的規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實負有舉證責任，張某未提交其與A公司約定發(fā)放年終獎及符合領取年終獎條件的證據(jù)，應承擔舉證

30、不能的法律后果，故對于張某主張的湖北A公司應向其支付2016年年終獎5820元的訴訟請求，不予支持。33四、案例分析 關于違法解除勞動合同賠償金：2016年9月20日，湖北A公司全體股東表決一致通過，決定解散公司。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十四條第五項“用人單位決定提前解散的，雙方勞動合同終止”的規(guī)定，其與勞動者訂立的勞動合同終止。故湖北A公司據(jù)此終止與張某的勞動合同，符合法律規(guī)定。同時，張某系三期女職工，但中華人民共和國勞動合同法僅規(guī)定針對三期女職工，不得依照該法第四十條及第四十一的規(guī)定解除勞動合同。本案系勞動合同終止，不適用上述條款。另，依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十二條、四十八

31、條、第八十七條規(guī)定，用人單位在違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案系湖北A公司決定提前解散從而終止雙方的勞動合同，這并不屬于用人單位不得解除勞動合同的情形，湖北A公司終止與張文娟的勞動合同這一行為并不違反法律法規(guī)。故對于張某主張的湖北A公司應向其支付違法終止勞動合同經(jīng)濟賠償金42323.78元的訴訟請求，不予支持。34四、案例分析 關于代通知金：依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因公負傷

32、，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！鲍@得代通知金的前提條件之一是用人單位解除與勞動者的勞動合同。本案中，湖北A公司并未解除與張某的勞動合同，系因法定條件出現(xiàn)后，湖北A公司終止與張某的勞動合同，其不屬于上述法條規(guī)定的任何一種，故對于張某主張的湖北A公司應向其支付終止勞動合同代通知金3023.5元的訴訟請求，不予支持。35四、案例分析 關于年休假工資：依據(jù)職工帶

33、薪年休假條例第三條、第四條第三項、第五條第三款規(guī)定、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十條、第十一條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的，職工不享受當年的年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300支付年休假工資報酬，其中應把已經(jīng)支付的工資基數(shù)予以扣除，即每日另行支付200的工資。本案中，湖北A公司承認張某年休假為5天，且2015年未休年休假，故對于張文某主張的湖北A公司應向其支付2015年未休年休假的工資1390元（3023.48元月21.75天5天200），予以支持。針對張某主張的2016年未休年休

34、假的工資，由于張某2016年休病假的時間超過2個月，不應當享受當年的年休假，故不予支持。36四、案例分析 關于工資：雖然張某在2016年11月30日才收到湖北A公司書面的終止勞動合同通知書，但張某對湖北A公司在2016年11月10就已通知雙方終止勞動合同的事實不持異議。故雙方勞動合同終止的時間為2016年11月10日。湖北A公司已支付至2016年11月10日的工資，故張某要求支付2016年11月8日至2017年6月19日的工資，無法律和事實依據(jù)，不予支持。37四、案例分析 案例二：2011年11月15日，霍某進入A公司工作，雙方簽有勞動合同，勞動合同的最后期限至2017年11月16日。A公司按

35、月向霍某支付工資至2015年8月。2015年9月5日起，霍某開始休產(chǎn)假并于2015年9月23日剖宮產(chǎn)下一子，A公司未向霍某支付產(chǎn)假工資及其后的工資。2015年11月24日，A司通知全體員工無薪休假。2016年4月25日，霍某向A公司發(fā)出函件，以A公司自2015年9月起未支付任何勞動報酬，未支付加班費，通知無薪休假屬變相解除勞動關系為由，要求A公司依法給予霍某補償。A公司為霍某繳納了2016年4月之前的社會保險費，其為霍某墊付的2015年9月至2016年1月社會保險個人應繳部分為1572.4元?；裟吃?015年9月之前的月平均工資為4760元。雙方勞動關系存續(xù)期間，自2013年起每年的春節(jié)期間，

36、除正常的春節(jié)假期外，A公司另增5天或7天假期作為年休假與春節(jié)假期一并連休?；裟匙?012年11月15日起每年可享受5天的帶薪年休假待遇。 霍某于2016年4月26日提出仲裁申請：1、支付經(jīng)濟補償金21420元；2、支付未提前一個月通知的代通知金4760元；3、支付違法解除勞動關系賠償金42840元；4、支付未休年休假工資14772.41元；5、支付2015年9月至2016年4月的工資33320元；6、支付法定節(jié)假日加班工資32499.31元；7、支付休息日加班工資102422.07元；8、A公司為霍某辦理失業(yè)保險申領手續(xù)。38四、案例分析 仲裁裁決結(jié)果：一、A公司支付經(jīng)濟補償金21420元、2

37、015年9月至2016年1月10日期間的工資及產(chǎn)假工資19095.18元、2016年1月11日至4月24日期間的生活費1986.67元；二、A公司為霍某辦理解除勞動關系手續(xù)，霍安琪符合領取失業(yè)保險金條件的，A公司協(xié)助霍某辦理失業(yè)保險金的領取手續(xù)；三、駁回霍某的其他仲裁請求事項。 訴訟中：在市人力資源和社會保障局檔案資料中，有一份署名申請人為霍某簽字、蓋有A公司印章、落款時間為2016年3月29日的材料載明：本人因個人事業(yè)發(fā)展需要，特向公司提出離職，望領導批準。該材料系用于辦理霍某的停保手續(xù)。庭審時，霍某陳述不是其本人簽的字，對此事不知情，而A公司亦陳述不清楚此事。39四、案例分析 法院認為：

38、關于是違法解除勞動合同，還是霍某提出解除勞動合同的問題：2015年11月24日，A公司通知全體員工無薪休假。2016年3月15日，A公司在未與霍某協(xié)商的情形下，私自到社保管理部門辦理了霍某的停保手續(xù)。關于停保的具體原因，A公司亦未作出合理的解釋。辦理霍某的停保手續(xù)按照流程應該是A公司向社保管理部門提出，現(xiàn)霍某否認該材料上的簽字系其本人簽字，而A公司又不能對此作出解釋，故其應當承擔不利的后果。因此認定A司系2016年3月違法解除其與霍某的勞動合同，其應支付霍某違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金42840元（4760元月4.5個月2倍），該情形不屬于應支付經(jīng)濟補償金和支付代通知金的情形，故對于霍某要求A

39、公司支付經(jīng)濟補償金和支付代通知金的訴訟請求，不予支持。 40四、案例分析 關于產(chǎn)假待遇的問題：2015年9月5日至2016年1月26日期間，霍某因系難產(chǎn)依法享有143天的產(chǎn)假，其假期期間的工資應按原工資標準發(fā)放。因2015年9月至2016年1月期間，A公司為霍某墊付的社會保險個人應繳部分金額為1572.4元（242.51351.987）5個月，A公司還應向霍某支付2015年9月至2016年1月的工資22227.6元（4760元月5個月1572.4元）。 關于生活費：2016年2月至3月，A公司安排放假，霍某因此未提供正常勞動，參照勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第五十八條和

40、市最低生活保障標準，A公司應向霍某支付2016年2月至2016年3月期間的生活費1160元（580元月2個月）（社會保險費由單位承擔）。2013年起，霍某已享受帶薪年休假待遇，對于其主張A公司支付2013年及之后未休年休假工資的請求，不予支持?；裟?012年年休假天數(shù)經(jīng)折算不到一天，故其2012年不享有帶薪年休假待遇。41四、案例分析 關于加班工資： 中華人民共和國勞動法第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（二）休息日安排勞動者工作

41、又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬”。A公司提交的2015年5、6、7、8月的工資表顯示實際計薪天數(shù)均為26天，明顯超出勞動法規(guī)定的工作時間，且該工資明細中沒有支付加班工資的體現(xiàn)。因此，認定霍某的雙休加班天數(shù)為19天（6天5天3天5天），故A公司應支付霍某雙休日加班工資8316元（4760元月21.75天19天200）。霍某未能提交證據(jù)證明其它時段加班的事實，故對于其主張其它時間段休息日、節(jié)假日加班工資的訴訟請求，不予支持。 42四、案例分析 關于辦理失業(yè)保險金：中華人民共和國勞動合同法第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五

42、日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)”，A公司已與霍某解除勞動關系，A公司應為霍某辦理解除勞動合同的相關手續(xù)， 且出具解除或者終止勞動合同的證明是用人單位的法定義務。因此，霍某符合領取失業(yè)保險金條件的，A公司應協(xié)助霍某辦理失業(yè)保險金的領取手續(xù)。43四、案例分析案例三： 劉某于2010年3月3日到A公司上班，在前臺工作。自2015年1月起，劉某月工資為4000元，工資以現(xiàn)金形式發(fā)放。A公司未與劉某簽訂書面勞動合同，也未為劉某繳納社會保險。2012年3月30日至同年11月，劉某因懷孕離開公司，公司未向劉燕支付此間的工資。2012年12月，劉某休完產(chǎn)假后又到利豐公司上班。2015年9月7日，劉

43、某因與公司老板娘發(fā)生爭吵而離開公司到新的用人單位上班。同年9月25日，劉某以新公司需要離職證明為由要求A公司為其開具離職證明，A公司為劉某開具內(nèi)容為“劉某，女，于2010年3月3日2015年9月7日在本公司任前臺一職，離職前薪資4000元月”的離職證明。同年11月18日，劉某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。同年12月21日，區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決：1A公司向劉某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額44000元。2A公司向劉某支付產(chǎn)假期間停發(fā)的工資18022.99元。3駁回劉某的其他仲裁請求。A公司和劉某均不服該裁決，引起訴訟。劉某的訴訟請求：支付未簽訂勞動合同雙倍工資44000元、經(jīng)濟補償金24000元、2012年4月至11月停發(fā)的工資32000元、無故克扣工資的經(jīng)濟補償金8000元。 另查明，2012年度A縣全社會職工平均工資為25304元，2014年度A市在崗職工月平均工資為3281.50元。44四、案例分析 法院認為： 關于未簽勞動合同的雙倍工資：中華人民共和國勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。中華人民共和國勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。劉某自2010年3月