企業(yè)開展工作分析方法研究

1、企業(yè)開展工作分析方法研究 摘要： 本文結合作者的人力資源管理實踐，就國有企業(yè)工作分析中遇到的困難做了詳細論述，并且提出了“交叉反饋法”工作分析方法。就如何解決國有企業(yè)工作分析過程中的企業(yè)文化碰撞、員工觀念不能理解支持等宏觀問題，提出了對應的策略。就如何保證工作分析結果的合理、實用問題，作者提出了組織設計與崗位設置統(tǒng)一、責權對等、適當幅度、崗位名稱定義標準化、工作關系緊密銜接、在寫實的基礎上描寫任職資格及語言表達清晰等需要注意的問題。并且提出“崗位經(jīng)營單元”理念是做好工作分析工作的指導思想和技術基礎。 主題詞：國有企業(yè) 工作分析 困難 對策 工作分析又稱職務分析，是指了解、分析企業(yè)活動內(nèi)容、過程

2、、方法、資源支持以及人員條件，進而進行工作設計的活動。其最終結果是形成崗位描述、工作流程及工作關系圖。工作分析的目的是為了保證企業(yè)活動的有序和規(guī)范。 國有企業(yè)的改制和發(fā)展，必須打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理模式，確立人力資源管理和經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關系。 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中最基礎也是最核心的一項工作，它決定企業(yè)定崗、定編定員、薪酬福利體系設置、績效管理、招聘選拔并進而影響企業(yè)教育培訓和職業(yè)發(fā)展。開展工作分析是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎，同時也是國有企業(yè)改革、發(fā)展的客觀要求。 現(xiàn)代人力資源管理模式與國有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理模式兩者有本質(zhì)的區(qū)別，所以在國有企業(yè)中開展屬于現(xiàn)代

3、人力資源管理體系范疇的工作分析，必然會遇到一些思想碰撞甚至沖突，在基礎薄弱的企業(yè)尤其會碰到許多難題：宏觀上工作分析會與原有企業(yè)文化、員工觀念發(fā)生碰撞，而且缺乏人力資源管理基礎的支持；微觀上，崗位設置、工作職責、工作關系、任職條件以及工作流程的描述都少有科學、實用的方法可資借鑒。本文總結作者的人力資源實踐經(jīng)驗，就在國有企業(yè)開展工作分析過程中可能遇到的問題提出相應的對策建議，供參考。 一、國有企業(yè)開展工作分析是企業(yè)發(fā)展和變革的需要 建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要科學的理論依據(jù)和合理的操作方法。人力資源管理實踐證明，一個企業(yè)遇到下屬情況時之一時必須重新開展工作分析： 1. 企業(yè)經(jīng)技術革新或設備更新，勞動生

4、產(chǎn)率大幅度提高，人員需求在素質(zhì)要和數(shù)量需求上都有了變化。原有崗位規(guī)范、工作流程不再適應企業(yè)管理需要。 2. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務變化和發(fā)展改變了工作內(nèi)容、工作性質(zhì)。 3. 企業(yè)調(diào)整人力資源管理模式，如改變績效管理模式，培訓制度等。 4. 國家出臺新的法律法規(guī)、政府宏觀調(diào)控政策，企業(yè)隨之需要局部調(diào)整業(yè)務部門和工作設置。 當前，國有企業(yè)只有通過變革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，才能適應逐步形成中的市場經(jīng)濟，才能適應經(jīng)濟全球化和競爭國際化的要求，而建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先要建立現(xiàn)代的人力資源管理體系。另一方面，國有企業(yè)往往在建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的同時，推行大幅度的戰(zhàn)略調(diào)整和技術革新、技術項目改造，客觀上也需求進

5、行大范圍的人力資源調(diào)整，需要重新審視現(xiàn)有的工作設置，重新開展工作分析。 二、如何克服人力資源管理體系尚未確立，工作分析缺乏基礎支持的困難 國有企業(yè)改制大多同時進行經(jīng)營管理體制、企業(yè)工作流程再造，制度更新和技術改造，傳統(tǒng)人事管理留下的工作規(guī)范和工作流程不能給現(xiàn)代人力資源管理的工作分析提供多少參考?，F(xiàn)階段我國的職業(yè)資格體系和相關的人才鑒定（評價）機構的建設尚未健全完善，無力支持國有企業(yè)開展工作分析。這一切使國有企業(yè)的工作分析幾乎從零開始，只能從最基礎的工作層面著手。從人力資源管理理論和實踐得知以下幾種方法比較有效： 1. 調(diào)查問卷法。即人力資源管理專家或?qū)嵺`者根據(jù)工作分析所需要的信息設計調(diào)查表格讓

6、崗位人員填寫由此獲得有關工作的信息。在對信息進行篩選之后，開展工作設計。 2. 觀察法。即工作分析專家現(xiàn)場觀察，獲得信息，從而進行工作設計。 3. 工作記錄法。由工作人員或管理人員記錄自己或下屬的工作情況，在對這些記錄進行分析整理的基礎上開展工作設計。 4. 訪談法。工作分析專家與跟所分析崗位相關的工作人員面談來獲取信息，開展工作設計。 此外還有資料分析法，類比法，關鍵事件法等。但是這些方法，各有優(yōu)缺點，可以單獨立用，也結合起來用。 我們在實踐中，從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，取各種方法之長，施行了一種相對有效、準確的工作分析辦法，我們把它定義為“交叉反饋法”。這種方法取得了比較好的效果。即由工作分

7、析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設立的崗位按預先設計的表式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，并在此基礎上起草出二稿；最后由分管領導審閱定稿。通過工作實踐，作者發(fā)現(xiàn)訪談對象最好是從事比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作的人員或從事該項工作的關鍵人員，這樣反映問題比較全面、客觀。實踐表明這樣做的好處是：工作規(guī)范描述準確，可執(zhí)行性強；工作關系圖、工作流程的描述相對清晰；能夠較好的與實際工作相吻合。缺點是所需化費時間較多，反饋周期較長，工作任務量大。 三、如何應對員工觀念陳舊，員工普

8、遍缺乏對工作分析這項工作認知的現(xiàn)狀 工作分析成敗關鍵之一能否獲得準確的、全面的工作信息。這不是人力資源部或者人力資源管理專家單獨能夠做好的，必須征的員工特別是部門的主管人員和關鍵崗位人員的支持和配合。然而，由于國有企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟模式下運作，員工缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，看不到這項工作與企業(yè)發(fā)展的關系，并且受傳統(tǒng)的文化影響，在某種程度上存在抵觸情緒。所以，采取措施幫助員工更新觀念是做好工作分析的前提。我們曾從以下幾方面著手： 1. 成立企業(yè)一級的工作分析領導小組和工作小組，由企業(yè)領導主持統(tǒng)籌規(guī)劃，加大推動工作的力度。 2. 圍繞工作分析開展現(xiàn)代企業(yè)管理的理論教育。特別是對企業(yè)中層干部、部門主

9、管、骨干工作人員進行培訓，使他們認識到建立現(xiàn)代的人力資源管理體系對企業(yè)前途的重大意義以及工作分析在人力資源管理中的關鍵作用。 3. 宣傳中有意識的把工作分析與人員考核，職稱評定，職務聘任、獎懲等與員工切身利益有關的人力資源管理手段掛起鉤來，以引起他們對工作分析的重視。 4. 利用企業(yè)宣傳陣地，渲染氣氛。 四、工作分析中需要注意的若干問題。 崗位名稱定義隨意、工作職責模糊、工作關系不清晰、任職資格描述不準確、都將導致崗位規(guī)范失真，工作流程不科學，工作關系圖不清晰，影響到工作分析的可靠性和可執(zhí)行性，給整個企業(yè)的人力資源管理和運作帶來一系列問題。為解決好這些問題，我們著重注意了以下幾點： 1、 組織

10、設計和崗位設置統(tǒng)一 現(xiàn)代人力資源管理的組織設計強調(diào)組織扁平化，力求建立有彈性的組織結構。工作崗位的設置需要考慮橫向的智能劃分和縱向的職權分配。橫向職能劃分最容易出現(xiàn)的問題是職能的重疊或遺漏，而縱向的職權分配最容易出現(xiàn)的是職權的過分集中或職權分配過細。如果上述關系處理失當，勢必會造成工作的不協(xié)調(diào)和企業(yè)運作的低效率。為此必須把工作崗位的設置和企業(yè)的組織機構設計放在一起考慮。 2、 責權對等、幅度適當 設置崗位工作職責，重要的一點是必須注意責權對等，幅度適當?shù)脑瓌t。保證崗位所擔當?shù)呢熑魏退鶕碛械臋嗬麑Φ取?3、 崗位名稱的定義標準化 崗位名稱的定義應與政府或行業(yè)職業(yè)職位分類相符合。這樣才能與市場上的

11、崗位名一致或接近，方便崗位評價和招聘選拔、薪酬福利等工作進行。 4、 工作關系緊密銜接。 工作關系要遵循層層負責，上下銜接的原則。一個崗位的工作關系應該是主要業(yè)務聯(lián)系崗位或人員。兩個關聯(lián)崗位的主要關系表現(xiàn)是在分工、責任二個方面。要注意的是對等的權責。工作關系可能是對外的業(yè)務關系，也可能是是內(nèi)部關系。內(nèi)部跨級崗位沒有直接關系。只有直屬上下級或橫向協(xié)調(diào)的崗位才發(fā)生直接關系。 5、在寫實的基礎上描述任職資格 確定崗位任職資格一直是工作分析的難點。實踐證明，崗位任職資格只能由各企業(yè)自己確定。能夠勝任崗位工作的員工，他的學歷、資歷、技能、特長、素質(zhì)等情況可暫作這個崗位或相近崗位的任職資格，以后再逐步調(diào)整、完善。 6、 語言描述具體、清晰 在描述工作規(guī)范、工作關系、工作權限、任職資格的時候，所使用的語言要盡可能地具體規(guī)范、通俗，力求清晰、準確。 五 、 “崗位經(jīng)營單元”理念是做好工作分析的指導思想和技術基礎 “崗位經(jīng)營單元”的基本含義是按企業(yè)職能劃分把企業(yè)所有崗位全都看作經(jīng)營單元，各個崗位之間如同供應商和客戶的關系。這是工作分析考慮問題的出發(fā)點。堅持這一觀點再加上科學合理的方法，才能做好工作分析?！皪徫唤?jīng)營單元”思想在工作中的主要體現(xiàn)： 1. 根據(jù)企業(yè)業(yè)務范圍和戰(zhàn)略發(fā)展目標，設定