企業(yè)文化剛性對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整影響的內(nèi)在作用機(jī)理分析

1、企業(yè)文化剛性對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整影響的內(nèi)在作用機(jī)理分析來(lái)源：中國(guó)論文下載中心     10-01-26 09:40:00     作者：張敏    編輯：studa20      -摘 要: 企業(yè)文化具有一種難以改變的剛性特征，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)文化的這一特征將從組織成員的認(rèn)知?jiǎng)傂浴⒔M織的資源依賴(lài)性、企業(yè)文化的組織記憶特征和企業(yè)組織的社會(huì)化過(guò)程等四個(gè)方面，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整行為產(chǎn)生深刻的影響。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與調(diào)整必須將

2、這種影響因素及其內(nèi)在作用機(jī)理考慮在內(nèi)。 關(guān)鍵詞: 企業(yè)文化；剛性特征；戰(zhàn)略調(diào)整；內(nèi)在機(jī)理 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整被視為企業(yè)與外部變動(dòng)著的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、技術(shù)和社會(huì)環(huán)境保持動(dòng)態(tài)一致的一種重要手段，而外部環(huán)境的這些變化通常被認(rèn)為直接威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。研究表明，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整受到多種因素的影響，如高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知分布特征、組織結(jié)構(gòu)的特征等，但隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的逐步深入，對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整的影響往往來(lái)自于企業(yè)價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神等深層次領(lǐng)域。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于，作為組織成員所共有的一整套假設(shè)、信仰、價(jià)值觀(guān)和行為的準(zhǔn)則，企業(yè)文化具有一種難以改變的、尚未得到深入研究的剛性特征（陳傳明 等，2005）。而從企業(yè)組

3、織行為的角度考察，企業(yè)文化與認(rèn)知、態(tài)度、組織記憶、組織知識(shí)及組織慣例等有著密切的關(guān)系，因此，在企業(yè)文化剛性對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的影響過(guò)程中，組織成員的認(rèn)知?jiǎng)傂?、組織的資源依賴(lài)性、企業(yè)文化的組織記憶特征和企業(yè)組織的社會(huì)化過(guò)程起到了關(guān)鍵的作用。 一、組織成員的認(rèn)知?jiǎng)傂?企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的知覺(jué)，這種知覺(jué)形成員工的信念、價(jià)值觀(guān)和期望。企業(yè)文化作為一種有序的意義系統(tǒng)和符號(hào)系統(tǒng)，是組織成員用于表達(dá)情感、做出價(jià)值判斷、解釋經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)行動(dòng)的意義結(jié)構(gòu)(the fabric of meaning)，個(gè)體內(nèi)在反應(yīng)能力的極度抽象性、開(kāi)放性和變異性意味著其行為所采取的特定模式主要受文化而非遺傳模板的指引，遺傳構(gòu)成了總體的

4、心理和生理架構(gòu)，而架構(gòu)中精確的行為順序卻需要由文化來(lái)組織（格爾茲，1999）。從認(rèn)知的角度去審視，企業(yè)文化是組織成員在組織活動(dòng)中借以形成觀(guān)念模式的外在資源，是用于感知、理解、判斷和操控組織活動(dòng)的超個(gè)人的機(jī)制，這種機(jī)制為組織成員所共同遵循，通過(guò)對(duì)集體經(jīng)驗(yàn)屬性的解釋和對(duì)所處環(huán)境的解釋?zhuān)峁┝嗽S多共同的經(jīng)驗(yàn)，在組織成員之間創(chuàng)造了許多共同的決定因素和過(guò)程，從而形成了組織成員基于組織行為（集體意識(shí)）背景的穩(wěn)定的認(rèn)知模式。 個(gè)體在處理數(shù)據(jù)方面的能力是有限的，但人們又必須面對(duì)大量模棱兩可的數(shù)據(jù)處理問(wèn)題，為此，人們不得不借助于簡(jiǎn)化了的數(shù)據(jù)模型或源于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知模式，即“內(nèi)在相關(guān)聯(lián)的信息的集合體”（O'

5、;Keefe and Nadel，1987）。認(rèn)知模式可以為個(gè)體在過(guò)濾和解釋含有大量冗余信息的過(guò)程中提供一條捷徑，但源于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的共同決定因素不只是簡(jiǎn)單地保存先前與環(huán)境相依關(guān)系的“副本”，相反，過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的表征涉及建構(gòu)過(guò)程，環(huán)境事件通過(guò)個(gè)人偏好的過(guò)濾，在認(rèn)知的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)換成命題性知識(shí)個(gè)人信念，當(dāng)環(huán)境與信念不一致時(shí)，對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的記憶便會(huì)朝著信念的方向發(fā)生歪曲，也就是說(shuō)，當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生了變化，個(gè)體認(rèn)知模式的不完全性、不精確性以及數(shù)據(jù)的可獲得性與個(gè)體信息處理能力之間的不匹配性將會(huì)加劇，并通過(guò)三種途徑形成個(gè)體對(duì)組織戰(zhàn)略調(diào)整的認(rèn)知?jiǎng)傂蕴卣鳎?1)個(gè)體的認(rèn)知模式?jīng)Q定了什么樣的信息將會(huì)引起他的注意。人們總是依據(jù)

6、自己認(rèn)知模式中主導(dǎo)的元素或特征來(lái)對(duì)相似的情境進(jìn)行復(fù)現(xiàn)，也就是說(shuō)，在一個(gè)組織中，組織成員總是關(guān)注與其主導(dǎo)認(rèn)知模式相一致或相支持的環(huán)境變化，而對(duì)潛在的、可能是重要的環(huán)境變化卻有意或無(wú)意地予以忽視，并造成了組織進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整的感知性障礙；(2)個(gè)體不僅傾向于按照自己主導(dǎo)的認(rèn)知模式去關(guān)注外部信息，而且會(huì)傾向于運(yùn)用自己的主導(dǎo)認(rèn)知模式而不是根據(jù)環(huán)境變化所要求的信號(hào)去解釋所獲取的信息，也就是說(shuō)，即使組織成員注意到了外部環(huán)境的變化以及組織進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的需求，但是在其主導(dǎo)認(rèn)知模式的作用下，仍然難以產(chǎn)生進(jìn)行變革與調(diào)整內(nèi)在動(dòng)力與需求；(3)個(gè)體認(rèn)知模式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整發(fā)生影響的第三個(gè)方面產(chǎn)生于固有認(rèn)知模式對(duì)個(gè)體行為的

7、作用過(guò)程之中。個(gè)體既有的認(rèn)知模式限制了對(duì)于特定問(wèn)題的可替代方案的選擇范圍，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的努力將會(huì)因此而受到來(lái)自于組織成員這種“不恰當(dāng)”行為的極大妨礙（Barr，1992）。 二、組織的資源依賴(lài)性 Barney(1997)指出，當(dāng)企業(yè)擁有某些資源時(shí)它能夠使得企業(yè)充分利用機(jī)會(huì)去成功地創(chuàng)造價(jià)值，而資源的不可移動(dòng)性使得其他企業(yè)無(wú)法享有相當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和地位，這樣，企業(yè)的某些資源就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。薩林斯（2002）認(rèn)為，文化植根于組織成員共享的關(guān)于資源、手段和結(jié)果的觀(guān)念，文化的積淀遵循著環(huán)境（資源）實(shí)踐活動(dòng)組織和規(guī)范（制度式文化）的自然邏輯。因此，作為企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)的組織資源同樣也是企業(yè)文化的形成基礎(chǔ)

8、，組織所擁有的資源的特征同樣也決定了企業(yè)文化所具有的性質(zhì)，而反過(guò)來(lái)，由于企業(yè)文化的無(wú)形性和軟約束性，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略行為的影響性則需要由組織相對(duì)有形的資源來(lái)體現(xiàn)。因此，資源基礎(chǔ)可能導(dǎo)致組織的資源依賴(lài)性，從而限制組織的戰(zhàn)略選擇。 首先，組織資源依賴(lài)性削弱了組織的學(xué)習(xí)能力。Levinthal和March (1993)注意到，由于對(duì)組織現(xiàn)有資源進(jìn)行“開(kāi)采”(exploitation)所獲得的回報(bào)相對(duì)于“開(kāi)發(fā)”(exploration)新的組織資源所獲得的回報(bào)更具有確定性，因此，前者往往會(huì)“驅(qū)逐”后者，也就是說(shuō)，組織資源豐富的企業(yè)會(huì)集中注意力于組織現(xiàn)有資源的運(yùn)用和改進(jìn)方面，而不會(huì)去主動(dòng)尋求對(duì)新資源的開(kāi)發(fā)，

9、久而久之，組織的學(xué)習(xí)能力裹足不前，甚至萎縮。資源方面的稟賦可能會(huì)給組織學(xué)習(xí)造成障礙，學(xué)習(xí)能力的削弱造成了組織感知和搜尋外部變化的能力下降，使得企業(yè)患上“學(xué)習(xí)短視癥”，即忽視組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏更宏大的遠(yuǎn)景勾畫(huà)，對(duì)組織的危機(jī)或失敗視而不見(jiàn)。 其次，組織資源依賴(lài)性使得組織的反應(yīng)能力下降。一味地注重對(duì)組織現(xiàn)有資源的開(kāi)采會(huì)使組織陷入“懈怠”(organizational slack)，而在變化的環(huán)境中處于十分被動(dòng)的境地，也就是說(shuō)，組織資源包括財(cái)政性資源、組織性資源或社會(huì)資本等的持續(xù)性堆積會(huì)造成組織與其所處環(huán)境之間結(jié)合關(guān)系的松弛，以及組織決策者對(duì)外界變化感知的遲鈍。Johnson(1998)指出，組

10、織內(nèi)部的資源，如慣例、程序、標(biāo)識(shí)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)等，構(gòu)成了一張文化網(wǎng)(culture web)，這張網(wǎng)對(duì)組織既定的核心信仰和假設(shè)產(chǎn)生保護(hù)性和合法性的影響，阻隔了組織和外部環(huán)境之間的聯(lián)系，從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整形成制約。 再次，組織資源依賴(lài)性限定了組織的承諾。組織積累的資源為組織建立起一種獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力，包括有才能的和忠實(shí)的員工、良好的聲譽(yù)、強(qiáng)勢(shì)的文化以及有力的外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等，但這種獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的形成是建立在組織對(duì)其特定目標(biāo)、實(shí)踐方式、結(jié)構(gòu)和行為標(biāo)準(zhǔn)的承諾基礎(chǔ)之上的，也就是說(shuō)，組織獲得獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的代價(jià)是其靈活性和戰(zhàn)略選擇性的喪失。組織所擁有資源的價(jià)值只有在用于組織承諾的特定用途時(shí)才能得以最

11、大程度地發(fā)揮，而當(dāng)企業(yè)在面對(duì)環(huán)境變化要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，組織內(nèi)部的政治抵制、強(qiáng)烈的情感抵觸、原則上的反對(duì)以及外部支持者的反對(duì)都會(huì)使組織的戰(zhàn)略調(diào)整行為舉步維艱。同時(shí)，組織在發(fā)展自身戰(zhàn)略性資源過(guò)程中所形成的組織承諾會(huì)使得組織“鎖定”于某一戰(zhàn)略而難以改變。三、企業(yè)文化的組織記憶特征 企業(yè)文化蘊(yùn)涵了員工對(duì)企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)取得成功的一系列經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)組織的記憶逐漸轉(zhuǎn)化為組織成員具有價(jià)值功能的信念，人們一旦接受了這種信念體系，便不易改變，并且，它將對(duì)人的發(fā)展道路和行為方式施加選擇性的影響。因此，企業(yè)文化具有組織記憶的特征與功能。企業(yè)文化的組織記憶特征對(duì)組織行為的影響是辨證的，它可以幫助管理

12、者保持戰(zhàn)略的方向，避免組織總是將老的解決方法用于新問(wèn)題，促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)組織的特性，給組織的新成員提供一條掌握前輩專(zhuān)長(zhǎng)的通道。但在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)文化的組織記憶特征也會(huì)阻礙和破壞戰(zhàn)略調(diào)整的進(jìn)行，其內(nèi)在作用機(jī)理如下： 首先，作為組織所有成員共享并能夠傳遞給組織新成員的組織價(jià)值觀(guān)是組織記憶的重要內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)文化的核心層面內(nèi)容，但組織的核心價(jià)值觀(guān)往往是使組織戰(zhàn)略陷入鎖定的無(wú)形的力量。價(jià)值觀(guān)(values)代表了一系列基本的信念，它反映了一個(gè)人關(guān)于正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的價(jià)值觀(guān)念。在強(qiáng)文化中，組織的核心價(jià)值觀(guān)得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同，接受這種核心價(jià)值觀(guān)的組織成員越多，就會(huì)

13、對(duì)這種價(jià)值觀(guān)的信仰越堅(jiān)定。相應(yīng)地，組織文化越強(qiáng)，就會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生越大的影響，因?yàn)楦叨鹊墓蚕砗臀幕瘡?qiáng)度在組織內(nèi)部創(chuàng)造了一種很強(qiáng)的行為控制氛圍，在組織中形成了強(qiáng)大的內(nèi)聚力、員工忠誠(chéng)和組織承諾。但這種文化是一元的，制約著員工的思維方式，并通過(guò)對(duì)員工思維方式的影響，限制著企業(yè)員工以及企業(yè)行為的選擇，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整也產(chǎn)生極大的制約作用（陳傳明，2002）。 其次，作為組織學(xué)習(xí)的結(jié)果和組織歷史的積淀，組織記憶會(huì)反過(guò)來(lái)限制組織的學(xué)習(xí)，從而限制企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。形成身份特征的、積累起來(lái)的、已學(xué)習(xí)到的和已經(jīng)儲(chǔ)存的知識(shí)，是潛在的競(jìng)爭(zhēng)力和成功的源泉。但如果那種知識(shí)已經(jīng)陳舊，就會(huì)導(dǎo)致組織的惰性，因?yàn)榻M織傾向于保存

14、已經(jīng)存在的東西和根據(jù)程序與慣例而行動(dòng)。作為組織記憶的重要組成部分，積累的知識(shí)可以延緩組織的學(xué)習(xí)過(guò)程，特別是在需要做出的戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)過(guò)去所存儲(chǔ)的知識(shí)有重大偏離的情況下更是如此（Schein，1984）。組織記憶的組織歷史淵源使得在組織中形成了某種與現(xiàn)存價(jià)值觀(guān)與行為方式共存共榮的團(tuán)體，其成員所擁有的權(quán)力、技能和知識(shí)已經(jīng)與企業(yè)既有的文化完全融為一體了，不需要過(guò)多的思考和努力，他們就能在既有的企業(yè)文化背景中成為有才能的和有效率的管理者或雇員，而進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，就意味著讓以自己所擁有的技能與知識(shí)而自豪的既定群體采納新的知識(shí)，這無(wú)疑是在說(shuō)明他們?nèi)狈@種知識(shí)或他們?cè)械闹R(shí)無(wú)用，并進(jìn)一步影響到他們憑借現(xiàn)有知識(shí)所

15、獲得的權(quán)力。于是，為組織中既得利益者（集團(tuán)）所擁有的組織記憶成為了企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的阻礙性因素。 再次，組織記憶通過(guò)組織慣例性行為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整施加影響。組織慣例的實(shí)質(zhì)就是組織記憶，一個(gè)組織的行為慣例化構(gòu)成了存儲(chǔ)該組織專(zhuān)門(mén)操作性知識(shí)的最重要形式，是企業(yè)生產(chǎn)性和技術(shù)性知識(shí)的儲(chǔ)藏庫(kù)，也就是說(shuō)“組織靠做（慣例性行為）而記憶”（Nelson and Winter，1982）。對(duì)一個(gè)組織而言，組織慣例可以幫助組織成員提高認(rèn)知效率并減少?gòu)?fù)雜性。作為組織學(xué)習(xí)的一種產(chǎn)品，組織慣例可以反映出管理目標(biāo)和外部環(huán)境壓力，并促進(jìn)組織標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)程從而避免組織失敗，同時(shí)，組織慣例還可以節(jié)約組織成本并通過(guò)最大化組織系統(tǒng)的合法性來(lái)

16、提升管理控制力。但是，組織慣例作為組織能力與知識(shí)的編碼和記憶，在面對(duì)非預(yù)期的條件變化時(shí)，其剛性或穩(wěn)定性的屬性就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，表現(xiàn)為惰性(inertia)、無(wú)意識(shí)性(mindlessness)、失去技能性(deskilling)、失去動(dòng)能性(demotivation)和競(jìng)爭(zhēng)力陷阱（Feldman，2003）。因此，組織慣例是企業(yè)文化剛性對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整產(chǎn)生影響的一個(gè)重要因素和環(huán)節(jié)。 四、組織的社會(huì)化過(guò)程 社會(huì)化(socialization)是組織將新成員吸收進(jìn)組織文化中的過(guò)程，社會(huì)化過(guò)程伴隨著老成員向新成員傳輸價(jià)值觀(guān)、信仰和態(tài)度等活動(dòng)。斯皮羅（1999）指出，所有的習(xí)俗或文化都由三種體系構(gòu)成：信仰體系，

17、即一種持久的關(guān)于宇宙的一個(gè)或幾個(gè)方面的認(rèn)知結(jié)構(gòu)；價(jià)值體系，即一種持久的可以據(jù)以判斷行為好壞的原則性結(jié)構(gòu)；行動(dòng)體系，即一種持久的為達(dá)到滿(mǎn)足需要的目的而設(shè)計(jì)的行為模式結(jié)構(gòu)。在企業(yè)文化的這三種體系的構(gòu)建過(guò)程中，社會(huì)化過(guò)程起到了核心的作用，并對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整行為產(chǎn)生影響。 社會(huì)化過(guò)程與認(rèn)知?jiǎng)傂?。人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中得以構(gòu)建的，而對(duì)于一個(gè)組織中的成員而言，組織的社會(huì)化過(guò)程則對(duì)其認(rèn)知結(jié)構(gòu)的提升起到了潛移默化的影響。首先，一個(gè)組織的文化具有先于個(gè)人（特別是新成員）經(jīng)驗(yàn)的本體論性質(zhì)。組織文化雖然是由組織成員創(chuàng)造的，是組織成員對(duì)組織行為經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和價(jià)值思維的肯定形式，但它一旦形成，便超越了組織成員個(gè)體

18、的主觀(guān)世界而存在于整個(gè)組織的行為方式與價(jià)值觀(guān)念之中了。其次，在組織文化與人的心理機(jī)制的這種長(zhǎng)期交互作用下，造就了組織成員個(gè)體的一種認(rèn)知的自我調(diào)適能力，借助這種能力，他們判斷自己認(rèn)知的適當(dāng)性及其功能性?xún)r(jià)值，并據(jù)此產(chǎn)生行動(dòng)或據(jù)此預(yù)測(cè)組織中事情的發(fā)生，在自我調(diào)適的過(guò)程中，組織成員關(guān)于組織的認(rèn)知被轉(zhuǎn)換成便于記憶的符號(hào)編碼而逐漸結(jié)構(gòu)化。在特定條件下，認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的認(rèn)知事件被激活，組織成員就可以通過(guò)生成與使用認(rèn)知手段更有效地習(xí)得和保持行為的組織屬性。最后，伴隨著組織成員認(rèn)知結(jié)構(gòu)在組織文化背景下的構(gòu)建，其如前所述的認(rèn)知?jiǎng)傂约捌鋵?duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的影響也隨之產(chǎn)生了。 社會(huì)化過(guò)程與價(jià)值判斷定勢(shì)。首先，組織成員在特定的

19、組織中進(jìn)行活動(dòng)就等于在特定的組織文化背景中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累，這些文化經(jīng)驗(yàn)及其所包含的價(jià)值，無(wú)疑是符合組織特定成員的身心需要的，自然，它也就會(huì)塑造在特定組織文化背景之中的人的價(jià)值判斷的傾向性。其次，組織文化的價(jià)值觀(guān)念是通過(guò)人的社會(huì)化過(guò)程內(nèi)化為價(jià)值判斷傾向的，或者說(shuō)是通過(guò)組織的社會(huì)化過(guò)程將組織成員的價(jià)值意識(shí)穩(wěn)定下來(lái)的。個(gè)人生活在特定組織的文化背景之中，其對(duì)價(jià)值觀(guān)念的感受、領(lǐng)悟是受到整個(gè)組織文化模式的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)驗(yàn)支配的。再次，隨著組織成員的價(jià)值判斷傾向沿著組織文化既定的方向和規(guī)定性的不斷累積，特別當(dāng)它的結(jié)構(gòu)功能處于某種穩(wěn)定狀態(tài)時(shí)，它所維持的經(jīng)驗(yàn)及其價(jià)值意識(shí)就會(huì)出現(xiàn)一種特定的情勢(shì)，并形成人的價(jià)值判斷定勢(shì)，

20、這種價(jià)值判斷定勢(shì)決定了個(gè)體對(duì)其他價(jià)值觀(guān)念或文化的吸收或排斥，且組織文化與組織成員的價(jià)值判斷定勢(shì)是交互作用的，文化積累沉淀得愈久，社會(huì)化程度愈深，其結(jié)構(gòu)功能就愈穩(wěn)定。最后，當(dāng)文化發(fā)展到這種“超積累”(注：這里所說(shuō)的文化的“超積累”并不是指文化的高度發(fā)達(dá)和進(jìn)步，而是說(shuō)某種文化超過(guò)了人的心理機(jī)制和社會(huì)機(jī)制正常的負(fù)荷能力和程度，達(dá)到了飽和的狀態(tài)（司馬云杰，2003）。)時(shí)，它就不再正常地發(fā)揮功能，而是出現(xiàn)了負(fù)功能，組織文化的價(jià)值觀(guān)念沉淀為組織成員的心理惰性，使其失去了價(jià)值感知和價(jià)值反思能力，從而成為抵制變革與調(diào)整的深層次的因素。 社會(huì)化過(guò)程與行為模式剛性。對(duì)組織中的行動(dòng)者進(jìn)行文化分析揭示了一種新的功能

21、運(yùn)行邏輯：情感、文化層面上的邏輯和有效文化秩序的邏輯。這一邏輯控制著個(gè)體與集體間的諸種關(guān)系(Crozier and Friedberg，2007)。所以，組織成員首先應(yīng)是社會(huì)行動(dòng)者，正是他們的行為努力、遵循和不順從等，構(gòu)建和決定了組織的結(jié)構(gòu)，但結(jié)構(gòu)并不僅僅是行為的約束機(jī)制，而是參與其生產(chǎn)甚至社會(huì)變革最為激進(jìn)的過(guò)程中必不可少的因素。因此，組織的社會(huì)化過(guò)程同樣決定了組織成員行為模式的特征。首先，組織的社會(huì)化過(guò)程可以被視為這樣一種努力，也就是使一系列在組織結(jié)構(gòu)中指導(dǎo)成員行為的原則、關(guān)系、結(jié)構(gòu)更為清楚明確，使組織成員或觀(guān)察者能夠描繪組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)作流程，也就是說(shuō)，組織的社會(huì)化有意識(shí)地設(shè)計(jì)和規(guī)范成員的行為。其次，在人們的行為方式中，存