企業(yè)管理診斷 人力資源

1、精選ppt企業(yè)管理診斷企業(yè)管理診斷本科講義2022年3月精選ppt2第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F 7.3 典型案例分析精選ppt人力資源管理對組織有人力資源管理對組織有8大貢獻大貢獻人力資源管理： 貢 獻幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系精選ppt人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好爭得來、留得住、

2、用得好精選ppt人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管

3、理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司為員工設(shè)計何種退出機制？公司為員工設(shè)計何種退出機制？人力資源部在員工辭退職過程中所扮人力資源部在員工辭退職過程中所扮演的角色？演的角色？公司在員工辭退職時的相關(guān)福利和薪公司在員工辭退職時的相關(guān)福利和薪酬政策？酬政策？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的

4、功能分析人力資源管理的功能分析公司的人員招聘工作是如何開展的？公司的人員招聘工作是如何開展的？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？各部門在這個工作上是如何協(xié)調(diào)的？各部門在這個工作上是如何協(xié)調(diào)的？是否有文字性的工作流程？是否有文字性的工作流程？ 新進員工與老員工之間的薪酬配比？新進員工與老員工之間的薪酬配比？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析新員工進入公司后如何進行配置？新員工進入公司后如何進行配置？部門之間是如何協(xié)調(diào)

5、的？部門之間是如何協(xié)調(diào)的？公司是否制定過定編定員計劃？公司是否制定過定編定員計劃？ 公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開展的？公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開展的？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過程是什么？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過程是什么？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司的薪酬體系是什么？公司的薪酬體系是什么？設(shè)計公司工資體系的思路是什設(shè)計公司工資體系的思路是什么？么？每年是否有正常的增資晉級？每年是否有正常的增資晉級？公司給員工提供了哪些福利？公司給員工提供

6、了哪些福利？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司的培訓(xùn)工作是如何開展的（培訓(xùn)需求、公司的培訓(xùn)工作是如何開展的（培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果的評估）？培訓(xùn)效果的評估）？每年可有一定的培訓(xùn)費用予算？每年可有一定的培訓(xùn)費用予算？資金的審批程序是什么？資金的審批程序是什么？培訓(xùn)與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是什么？培訓(xùn)與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是什么？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體

7、系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析員工對考核的愿望？員工對考核的愿望？員工對考核意義的認(rèn)同？員工對考核意義的認(rèn)同？考核的負(fù)面影響？考核的負(fù)面影響？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核者的角色意識？考核者的角色意識？考核者的知識和技能？考核者的知識和技能？員工對目標(biāo)溝通的愿望？員工對目標(biāo)溝通的愿望？管理人員對績效面談的接納程度？管理人員對績效面談的接納程度？績效與薪酬的關(guān)系？績效與薪酬的關(guān)系？部門之間在績效考評方面是如何配部門之間在績效考評方面是如何配合的？合的？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞

8、資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析1、公司為員工設(shè)計了什么樣的晉升渠道？、公司為員工設(shè)計了什么樣的晉升渠道？2、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式 進行補充？進行補充？3、職務(wù)調(diào)整的方式方法？、職務(wù)調(diào)整的方式方法？4、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析1、是否對直線管理者就公司人事制度經(jīng)常進行培訓(xùn)？、是否對直線管理

9、者就公司人事制度經(jīng)常進行培訓(xùn)？2、對員工對人事方面的問題產(chǎn)生的不滿用什么方式進、對員工對人事方面的問題產(chǎn)生的不滿用什么方式進 行解決？行解決？3、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問題員工是否參與討論或知曉？、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問題員工是否參與討論或知曉？4、公司有沒有類似意見箱之類員工表達(dá)意見的地方？、公司有沒有類似意見箱之類員工表達(dá)意見的地方？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績效考評績效考評職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系精選ppt14第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F

10、 7.3 典型案例分析15精選ppt人力資源管理診斷分析基本內(nèi)容l企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀匹配性分析公司戰(zhàn)略對員工核心勝任特征的要求是什么？員工目前能力特征匹配否？為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司的核心人力資源現(xiàn)狀、需求和趨勢特點公司的HRP與戰(zhàn)略相符嗎？l企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策分析公司目前在HRM過程中基本政策是什么？行業(yè)內(nèi)競爭對手和標(biāo)桿企業(yè)的共同特點和原則是什么？其中的差別反映了企業(yè)怎樣的HRM假設(shè)？l人力資源各項專業(yè)職能特點分析HR的籌集凝聚調(diào)查HR的配置與任用調(diào)查HR的考核與評價調(diào)查HR的培訓(xùn)狀況調(diào)查HR的薪酬與激勵狀況調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展調(diào)查u企業(yè)人力管理各相應(yīng)職能模塊中的薄弱環(huán)節(jié)、存在的問題原因等

11、判斷精選ppt16人力資源管理診斷基本過程項目啟動項目啟動時間跨度？時間跨度？成果討論（時間）成果討論（時間）時間時間時間時間時間時間項目正式運作階段項目正式運作階段時間時間項目啟動HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項目匯報與交付 收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問題、原因分析5 公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對各職能模塊的要求6HRP7 HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段9102精選ppt17人力資源與組織的協(xié)同人力資源與組織的協(xié)同人力資源與業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的協(xié)同務(wù)發(fā)展的協(xié)同多級人力資源多級人力資源管理的的協(xié)同管理的的協(xié)同人力資源開發(fā)人力

12、資源開發(fā)機制機制人力資源保留人力資源保留機制機制人力資源使用人力資源使用機制機制人力資源獲取人力資源獲取機制機制高績效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè)高績效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè)員工滿意度與勝任能力提升員工滿意度與勝任能力提升卓越組織企業(yè)人力資源總體工作系統(tǒng)圖解員工員工, 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)發(fā)展發(fā)展精選ppt18如何做考核體系咨詢1、理論觀點2、考核體系建設(shè)方法 動員 明確考核前置條件 設(shè)計科學(xué)考核體系 考核實施 考核持續(xù)完善精選ppt19有關(guān)考核理論觀點1、為獎懲而考核會導(dǎo)致本末倒置2、考核是實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏。 3、科學(xué)考核的五項原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過程和客觀公正；考核方法適用有效

13、；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級和關(guān)聯(lián)原則 3、考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證。 4、考核并不一定一步到位眾成考核三步曲5、設(shè)計考核體系必須深刻把握和理解中國企業(yè)的實際情況 6、考是基礎(chǔ)，評是關(guān)鍵 7、實現(xiàn)勞動收入公平分配的考核并不一定是有效的考核。 8、考核體系是實現(xiàn)企業(yè)管理從不規(guī)范到規(guī)范轉(zhuǎn)變的必要基礎(chǔ)工作 精選ppt20為獎懲而考核會導(dǎo)致本末倒置1、關(guān)注考核本身而置目標(biāo)不顧2、注重考核結(jié)果，不注重考核過程思考題思考題：沒有考核，管理上沒有太大問題，實施規(guī)范考核后，反而出現(xiàn)了許多矛盾和沖突，為什么？精選ppt 人員考評中存在一些常見的弊病一人員考評中存在一些常見的弊病一考評系統(tǒng)：人員考評制度人

14、員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考 評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導(dǎo) 由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見 分歧。最后只能以最高一級的領(lǐng)導(dǎo)評語為準(zhǔn)，從而使 高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動， 使被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)，喪失責(zé)任 感。員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。精選ppt 人員考評中存在一些常見的弊病二人員考評中存在一些常見的弊病二考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在 最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評 語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過

15、 低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額 的吵架會。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之 間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任精選ppt 人員考評中存在一些常見的弊病三人員考評中存在一些常見的弊病三考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實際上，絕 大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工都有詳 細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借 使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo) 人身上，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。精選ppt 人員考評中存在一些常見的弊病四人員考評中存在一些常見的弊病四考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這

16、來源 于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加 重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感 ，還會妨礙考評對員工起指導(dǎo)教育作用。精選ppt25考核是實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏 考核要發(fā)展企業(yè)，更要成就個人 企業(yè)：控制手段 員工：鏡子和尺子精選ppt26考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證默契考核默契考核無序考核無序考核形式考核形式考核科學(xué)考核科學(xué)考核規(guī)范化程度客觀化程度思考：思考：n 我們目前處于什么樣的考核狀態(tài)？n 怎樣走向科學(xué)考核？精選ppt27科學(xué)考核的五項原則： 考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則； 考核過程和客觀公正； 考核方法適用有效； 考核結(jié)果掛鉤使用； 考核人分級和關(guān)聯(lián)原則 思考題：如何來考核員

17、工的工作態(tài)度？主觀評價法客觀衡量法狀態(tài)表征法精選ppt28考核并不一定一步到位 考核關(guān)鍵：建立自完善的機制；培養(yǎng)一種良好工作習(xí)慣；享受工作的成就感1、該做的事情有沒有做2、該做的事情有沒有做好3、還能做什么，還想做什么精選ppt29 科學(xué)考核體系的系統(tǒng)診斷框架科學(xué)考核體系的評價標(biāo)準(zhǔn) 良好的結(jié)果 不良現(xiàn)象 考核內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)重點匹配，是否與計劃相結(jié)合 考核內(nèi)容是否能客觀反映工作績效 考核內(nèi)容是否能暴露問題 發(fā)現(xiàn)問題是否跟蹤解決 考核方式是否易于操作、節(jié)約成本員工工作清晰、戰(zhàn)略可以得到落實考核易于操作，能夠為員工所接受為獎懲提供客觀依據(jù) 員工工作缺乏重點，忙于和戰(zhàn)略無關(guān)的事 員工對考核結(jié)果斤斤

18、計較 員工對考核不注重 員工對考核不滿但無奈 員工對考核很抵觸 公司內(nèi)部矛盾加劇精選ppt30科學(xué)考核體系設(shè)計 考核內(nèi)容的確定 考核標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)） 考核部門或責(zé)任人 考核的組織管理 考核結(jié)果的使用精選ppt31考核內(nèi)容的確定部門或崗位考核 從戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計劃與部門現(xiàn)崗位職能中尋找考核內(nèi)容 考核重點項目：階段性工作重點，根據(jù)基于公司月度工作計劃中的要求確定。 常規(guī)考核項目：根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)中規(guī)定應(yīng)該履行的常規(guī)工作。 其他考核項目：上級臨時交辦、對其他部門或崗位的協(xié)作、沒有列入常規(guī)考核項目的其他職能或職責(zé)。精選ppt32考核結(jié)果的運用榮譽稱號榮譽稱號勞動合同續(xù)簽勞動合同續(xù)簽職位

19、升降職位升降 升職員工原則上在考評結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生 當(dāng)年年終業(yè)績考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予于降職 年終綜合考核分是特殊貢獻獎和其他榮譽稱號評定的重要依據(jù)( 詳見特殊貢獻獎管理辦法和其他榮譽稱號評定辦法) 在合同期內(nèi)各年度業(yè)績考核優(yōu)良的員工在合同期滿后可優(yōu)先續(xù)簽勞動合同 考核不合格的則不予續(xù)簽薪薪 酬酬確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求 根據(jù)考核結(jié)果，通過績效溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求 設(shè)計有針對性的培訓(xùn)，幫助提高員工績效 根據(jù)部門月度考核分和崗位月度考核分，計算每個員工的月度考核工資 根據(jù)月度考核分或年度考核分，計算每個員工的年終獎根據(jù)考核結(jié)果確定員工檔級升降（ 詳見員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法）人才培養(yǎng)人

20、才培養(yǎng) 根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對性地進行培養(yǎng)精選ppt33考核的若干問題考核周期的確定 多長時間考核一次取決于對企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機會損失的權(quán)衡； 若一年考核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎懲提供一定的依據(jù)的作用。 考核的間隔有多長，失控的時間就有多長，預(yù)測的能力就要多強。 建議：每月一次考核周期確定影響因素 工作的性質(zhì)。 經(jīng)營業(yè)務(wù)和環(huán)境的穩(wěn)定性。 考核的成本。 工作績效反映的及時性 崗位的層次 。 考核周期和什么時候考核二個概念是不同的 精選ppt34企業(yè)組織與人力資源管理診斷的過程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本過程項目啟動項目啟動時間跨度？時間跨度？成果討論（

21、時間）成果討論（時間）時間時間時間時間時間時間項目正式運作階段項目正式運作階段時間時間項目啟動探討公司基本業(yè)務(wù)管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則1項目匯報與交付 收集公司現(xiàn)有組織架構(gòu)各崗位設(shè)置情況梳理公司戰(zhàn)略重點和組織目標(biāo)34現(xiàn)有問題、原因分析5 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析、職能界定、部門化、組織架構(gòu)6職位設(shè)計7 職位任職要求8方案討論溝通與修正階段9102精選ppt35人力資源管理診斷基本過程項目啟動項目啟動時間跨度？時間跨度？成果討論（時間）成果討論（時間）時間時間時間時間時間時間項目正式運作階段項目正式運作階段時間時間項目啟動HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項目匯報與交付 收集公

22、司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問題、原因分析5 公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對各職能模塊的要求6HRP7 HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段9102精選ppt36工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用u人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和方法 人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。略。 分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具PEST分析分

23、析 分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具SWOT分析分析精選ppt37企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟增長經(jīng)濟增長貨幣政策貨幣政策利率利率投資、就業(yè)投資、就業(yè)政府政策政府政策法律法律法規(guī)法規(guī)技術(shù)變革速度技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期產(chǎn)品生命周期新技術(shù)新技術(shù)人口、地理人口、地理教育教育生活方式生活方式社會價值社會價值生態(tài)保護生態(tài)保護人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析精選ppt38人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析 PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分分

24、析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。 PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。部環(huán)境。 政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境 社會文化環(huán)境、自然環(huán)境社會文化環(huán)境、自然環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境精選ppt39 政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境政治體制政治體制經(jīng)濟管理體制經(jīng)濟管理體制政府與企業(yè)關(guān)系政府與企業(yè)關(guān)系人力流動活動的法令法規(guī)人力流動活動的法令法規(guī)、方針政策、方針政策如政府有關(guān)人員招聘如政府有關(guān)人員招聘、工時制、最低工資、工時制、最低工資的強制性規(guī)定，現(xiàn)行的強制性規(guī)定，

25、現(xiàn)行的戶籍制度、住房制的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會度、人事制度和社會保障制度保障制度 經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟方面的各種變化會經(jīng)濟方面的各種變化會影響企業(yè)用工的數(shù)量和影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量處于蕭條時期，人處于蕭條時期，人力資源的獲得及人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)工成本低，但企業(yè)對人力資源的需求對人力資源的需求會減少；會減少；處于通貨膨脹階段處于通貨膨脹階段，勞動力成本高，勞動力成本高，但企業(yè)對人力資源但企業(yè)對人力資源的需求將增加。的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析精選ppt40人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分

26、析分析 人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會總?cè)丝谌丝谝?guī)模：社會總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣说亩嗌僦苯佑绊懮鐣肆Y源的供給力資源的供給年齡：年齡的差異決定年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時必須因人而異時必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時候，對企業(yè)所在地區(qū)時候，對企業(yè)所在地區(qū)的勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很的勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視重視 社會文化因素社會文化因素社會文化反映個人的基社會文化反映個人的基本信念、價值觀和規(guī)范本信念、價值觀和規(guī)范的變動。的變動。人們崇尚職業(yè)的新奇性人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么

27、人力資和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動源在各企業(yè)之間的流動頻率就高頻率就高人們追求工作的安全感人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動源在各企業(yè)之間的流動就相對較少就相對較少社會文化環(huán)境、自然環(huán)境社會文化環(huán)境、自然環(huán)境精選ppt41人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的 例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計劃發(fā)生例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時也變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成

28、本，同時也擴大招聘對象范圍擴大招聘對象范圍 再如，新機器再如，新機器 的采用減少企業(yè)對低技能人力資源的采用減少企業(yè)對低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進創(chuàng)造新的工作崗位，對的需求，而新技術(shù)的引進創(chuàng)造新的工作崗位，對高級技術(shù)工人的需求會增加高級技術(shù)工人的需求會增加42精選ppt人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOTSWOT分析分析SWOT分析法是將企業(yè)外分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機會（部環(huán)境的機會（O）與威）與威脅（脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢（勢（S）與劣勢（）與劣勢（W）同）同列在一張十字形圖表中加列在一張十字形圖表中加以對照，可以一目了然地以對照，可以一目了然地看出企業(yè)

29、的環(huán)境情況，又看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分互聯(lián)系中作出更深入的分析評價。析評價。精選ppt43人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOTSWOT分析分析 SWOTSWOT分析步驟分析步驟 列出列出SFASSFAS表格表格 結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個最重要的因素壓縮到10個左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。 分析分析SWOTSWOT 在每個因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（O）還是威脅（T）。 賦以權(quán)重賦以權(quán)重 分別對各個因素賦

30、以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。 進行評分進行評分 根據(jù)組織管理層對這些因素進行評分。 算出加權(quán)分算出加權(quán)分 分別根據(jù)權(quán)重和評分之積，計算出各個因素的加權(quán)分。 進行戰(zhàn)略分析進行戰(zhàn)略分析 根據(jù)結(jié)果進行戰(zhàn)略分析。從利用機會、發(fā)揮優(yōu)勢、扭轉(zhuǎn)劣勢、回避威脅四個不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。精選ppt44人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具TOWSTOWS矩陣矩陣 SWOTSWOT分析可生成多個可能的戰(zhàn)略方案，分析可生成多個可能的戰(zhàn)略方案，TOWSTOWS矩陣（將矩陣（將SWOTSWOT倒過來）能把面臨的外部機會和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢和劣倒過來）能把面臨的外部機會和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢相匹配。勢相匹配。

31、 結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4 4類可能的戰(zhàn)略選擇類可能的戰(zhàn)略選擇p SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過思考利用公司優(yōu)勢、抓住機會的途徑產(chǎn)生）p WOWO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過思考力圖克服劣勢、利用機會的途徑產(chǎn)生）p STST戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過思考利用公司優(yōu)勢、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）p WTWT戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過思考使劣勢最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生） 精選ppt 優(yōu)勢（S）員工專業(yè)素質(zhì)高員工專業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂員工工作士氣高昂 劣勢（W）績效考評制度不合理績效考評制度不合理缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格直線經(jīng)理

32、仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格 威脅（T）新競爭對手加入新競爭對手加入市場競爭壓力大市場競爭壓力大 機會（O）勞動力市場專勞動力市場專業(yè)人士供給充分業(yè)人士供給充分可利用員工對可利用員工對培訓(xùn)的興趣進行培訓(xùn)的興趣進行教育投資教育投資 人力資源的人力資源的SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲備，招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲備，特別是核心職位特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久在同一職位待得太久能力發(fā)展能力發(fā)展績效與激勵績效與激勵 人力資源的人力資源的WOWO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計與發(fā)展招聘招聘人員配置人員

33、配置能力發(fā)展：爭取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機會；能力發(fā)展：爭取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機會；加大對直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)加大對直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績效與激勵：將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評估能績效與激勵：將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評估能力，發(fā)揮績效管理的監(jiān)測診斷功能，為培訓(xùn)提供依力，發(fā)揮績效管理的監(jiān)測診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)據(jù) 人力資源的人力資源的STST戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展：責(zé)任下放，擴組織設(shè)計與發(fā)展：責(zé)任下放，擴展職責(zé)，自由做出判斷展職責(zé)，自由做出判斷招聘招聘人員配置人員配置能力發(fā)展能力發(fā)展績效與激勵：找出業(yè)績拙劣的員績效與激勵：找出業(yè)績拙劣的員工，快速淘汰工，快速淘

34、汰 人力資源的人力資源的SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計與發(fā)展組織設(shè)計與發(fā)展招聘：改變員工價值定位以吸引、招聘：改變員工價值定位以吸引、保留更多人才保留更多人才人員配置人員配置能力發(fā)展能力發(fā)展績效與激勵績效與激勵舉例舉例精選ppt46財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計劃計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo)目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計劃計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？向客戶展示什么？目標(biāo)目標(biāo) 評估評估

35、指標(biāo)指標(biāo) 計劃計劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計劃計劃|平衡計分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時也是很好的戰(zhàn)略實施的思路與方法。平衡計分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時也是很好的戰(zhàn)略實施的思路與方法。|平衡計分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)平衡計分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計分卡平衡計分卡精選ppt47人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡

36、計分卡平衡計分卡 財務(wù)財務(wù)組織核心能力與職組織核心能力與職業(yè)化人才隊伍維度業(yè)化人才隊伍維度 要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么 人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度 客戶客戶員工維度員工維度 要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？ 流程流程人力資源管理流程人力資源管理流程維度維度 要公司和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專長？ 學(xué)習(xí)與成長維度學(xué)習(xí)與成長維度 要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？ 包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。參照平衡計分卡的參照平衡計分卡的4 4個維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡

37、計分卡個維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計分卡4 4個維度定義為：個維度定義為：精選ppt48人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計分卡平衡計分卡公司戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計分卡的經(jīng)營單位建立平衡計分卡建立平衡計分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素開發(fā)4個維度的關(guān)鍵測評指標(biāo)確定指標(biāo)值（35年）制定人力資源戰(zhàn)略實施方案制定人力資源戰(zhàn)略實施方案制定戰(zhàn)略行動計劃制定預(yù)算制定具體行動規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評估、反饋與修正人力資源戰(zhàn)略評估、反饋與修正戰(zhàn)略評估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正49精選ppt人力資源計劃人力資源計劃招聘招聘績效管理績效管理薪酬激勵薪酬

38、激勵職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型全員核心勝任力模型勝任能力與績效勝任能力與績效 目標(biāo)結(jié)合目標(biāo)結(jié)合以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)的以勝任能力為基礎(chǔ)的 職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ) 的培訓(xùn)發(fā)展的培訓(xùn)發(fā)展組織差距分析組織差距分析職位的勝任能力職位的勝任能力以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任能力領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補差距彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實人力資源戰(zhàn)略實施模型施模型精選ppt50人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)

39、略執(zhí)行工具“彌補差距彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型人力資源戰(zhàn)略實施模型 在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對人力資源的整體要在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對人力資源的整體要求，使建立求，使建立“彌補差距彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模人力資源戰(zhàn)略實施模型的基礎(chǔ)。型的基礎(chǔ)。 將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對人力資源要求的核心競爭能力體系。 根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對公司現(xiàn)有的人力資源進行比較和評估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。 進行有針對性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實施。精選ppt51人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補差距彌補差距”人力資源戰(zhàn)略實施模型

40、人力資源戰(zhàn)略實施模型了解公司層面了解公司層面戰(zhàn)略戰(zhàn)略確定人力資源確定人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略尋找尋找“差距差距”彌補彌補“差距差距”了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營目標(biāo)了解公司的使命公司人力資源戰(zhàn)略分析公司人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析PEST分析理想與現(xiàn)實之間的差距理想與現(xiàn)實之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點或者不足制定行動計劃制定行動計劃改進現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績效？建立哪些？加強哪些？精選ppt52第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F 7.3 典型案例分析精選ppt53

41、原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景F訪談發(fā)現(xiàn)： 現(xiàn)在是市場變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很多人沒有事干的時候了F調(diào)查問卷顯示： 雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問卷同時也顯示只有12%的員工看好武漢院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比較了解不太了解不知道問題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？問題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%戰(zhàn)略方向正確項目管理能力技術(shù)水平內(nèi)部管理水平品牌其它問題：未

42、來五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？問題：未來五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？好12%一般78%不好10%問題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？問題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？精選ppt54另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵員工，員工只能感受到狹小的個人發(fā)展空間事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵、吸引和保留員工的三個層面，而武漢院目前的激勵機制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？問題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大

43、？不大67%沒有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問卷顯示： 將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會有很大的發(fā)展空間精選ppt55人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足薪酬與考核等激勵制度難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒有形成較好的管理層梯隊員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任制約爭奪市場的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運作的效率

44、精選ppt56人力資源管理模型外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素l勞動法l宏觀經(jīng)濟環(huán)境l同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度l勞動力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗增加社會認(rèn)同感；增加社會認(rèn)同感； 提高競爭力（加強競爭意識和服務(wù)意識）提高競爭力（加強競爭意識和服務(wù)意識）規(guī)劃和招聘規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評和激勵績效考評激勵薪資薪資福利福利工資獎金福利人力資源管理過程人力資源管理過程以人為本以人為本, , 注重結(jié)果注重結(jié)果精選ppt57

45、目錄q組織構(gòu)架診斷組織構(gòu)架診斷F組織現(xiàn)狀分析F設(shè)計總體原則q人力資源診斷人力資源診斷F績效考核F薪酬體系F其它職能F初步建議q企業(yè)文化診斷企業(yè)文化診斷精選ppt58武漢院目前的業(yè)績管理體系不完整經(jīng)營層經(jīng)營層職能部門職能部門職員職員職員職員專業(yè)科室專業(yè)科室職員職員職員職員分配考核分配考核人事考核人事考核經(jīng)營層經(jīng)營層職能部門職能部門職員職員職員職員專業(yè)科室專業(yè)科室職員職員與項目運作結(jié)合不緊密對部門的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門內(nèi)部各自成一套考評體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒有把指標(biāo)層層分解、完善、落實到每個崗位基本都是定性考核，沒有提供配套的評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點

46、不突出沒有分層分類強制分布職員職員職員職員調(diào)整調(diào)整調(diào)整調(diào)整問題描述問題描述F考評體系多樣化：院有兩套考評體系，而各部門又自成體系人事考評體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎分配，經(jīng)過多次調(diào)整，與項目運作業(yè)績掛鉤不緊密。F院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進行進一步分解、完善，落實到每個崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無法實現(xiàn)從上向下的傳遞F沒有整體觀，無導(dǎo)向精選ppt59導(dǎo)致業(yè)績管理功能缺失精選ppt60進一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績管理程序業(yè)績管理程序經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃院戰(zhàn)略經(jīng)營計劃資本計劃制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營預(yù)

47、算確定業(yè)績目標(biāo)值簽定業(yè)績合同并根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績 程序 計劃 預(yù)算經(jīng)營 程 序 預(yù) 算 資本精選ppt61武漢院目前的業(yè)績管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用問題描述問題描述& 業(yè)績評價不能支撐業(yè)務(wù)運作業(yè)績評價不能支撐業(yè)務(wù)運作考核主體：不合適，項目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒有對項目進行階段性考核；對部門沒有月度/季度預(yù)考核。對定性指標(biāo)缺乏合理的評分標(biāo)準(zhǔn)& 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎與員工的業(yè)績

48、聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒有溝通和反饋考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出& 指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面一般員工：沒有設(shè)定業(yè)績指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)：指標(biāo)繁多與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤沒有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒有形成一個完整的業(yè)績管理體系?？己酥皇菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導(dǎo)致績效考核流于形式精選ppt62考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)

49、果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用精選ppt63大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績資料來源：武漢院調(diào)查問卷只有4的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績59的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績精選ppt64問題一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有層層推動至各個員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營層按照自身業(yè)績合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)反饋對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的意見，制定下一級的框架?現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述F院指標(biāo)分解到各部

50、門，但各部門沒有把指標(biāo)進行進一步層層推動至各個員工；F對員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。正確做法正確做法精選ppt65同時，一線部門員工績效考核單純以圖紙工時量，實現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計人員對院的發(fā)展甚至項目運作考慮不足院圖紙設(shè)計項目圖紙設(shè)計項目代表設(shè)計人員工程總承工程總承包項目包項目科室業(yè)務(wù)科室業(yè)務(wù)建設(shè)建設(shè)財務(wù)性指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計成本客戶滿意項目進度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)精選ppt66員工對此都有諸多反應(yīng)員工訪談：員工訪談：&設(shè)計人員不愿意參與總承包項目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對總承包項目產(chǎn)生了阻力干

51、部訪談：干部訪談：&我們以前是工廠設(shè)計，設(shè)計人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整技術(shù)主管訪談：技術(shù)主管訪談：&目前現(xiàn)狀一方面原因是項目多，人少，另一方面是工作效率不高管理層訪談：管理層訪談：&以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來這項工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取10%的經(jīng)費支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙設(shè)計人員拿的錢比我多，不平。精選ppt67合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長面n員工生產(chǎn)力n員工滿意度n信

52、息環(huán)境的建立結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部營運面n供應(yīng)商管理改善n生產(chǎn)流程改善客戶面n客戶滿意度n品牌市場價值財務(wù)面n凈資產(chǎn)回報率n銷售凈利率n總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過過程程導(dǎo)導(dǎo)向向(+)正面影響( + )( + )( + )績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略精選ppt第68頁 業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程KPIKPI 責(zé)任部門責(zé)任部門 KPIKPI 責(zé)任個人責(zé)任個人 KPIKPI企業(yè)核心企業(yè)核心競爭能力競爭能力責(zé)任部門責(zé)任部門競爭能力競爭能力員工個人員工個人競爭能力競爭能力 管理流程管理流程 KP

53、IKPI責(zé)任部門責(zé)任部門 KPIKPI 責(zé)任個人責(zé)任個人 KPIKPIn績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系n績效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機制n績效管理指標(biāo)是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合精選ppt69問題二：指標(biāo)繁多，而且沒有明確目標(biāo)值設(shè)計科室KPI摘錄：沒有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來源于自評和上級主管的主觀印象！返回精選ppt70問題三：對定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性&對職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的

54、考核要素與指標(biāo)，缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過程中憑感覺和主觀印象進行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過程流于形式現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財務(wù)系統(tǒng)。在年底前完成A項目的第一階段。及時遞交審計報告：在對部門進行審計一周內(nèi)遞交審計報告。特殊項目目標(biāo)舉例特殊項目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則原則具體：具體的業(yè)績和成果可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時間/費用認(rèn)可：上下相互認(rèn)可可行：有挑戰(zhàn)性，但可行相關(guān)：與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)精選ppt71沒有評分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個評法武漢院年度考核表武漢院年度考核表同時考核也沒有制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個人主觀

55、因素的影響精選ppt72武漢院目前缺乏業(yè)績過程管理設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述正確做法正確做法F 缺乏持續(xù)的績效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒有調(diào)整績效計劃要么在年底績效評估時憑評價者模糊的記憶進行調(diào)整，不能確?？冃畔⒌恼_性F 缺乏業(yè)績管理系統(tǒng)，不能隨時跟蹤和記錄業(yè)績情況q積極地溝通業(yè)績完成情況，跟蹤促進業(yè)績改進工作，以確保年終考核時沒有意外的結(jié)果q設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、

56、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報q建立管理信息系統(tǒng)，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實際對比的管理報告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化精選ppt73目標(biāo)管理前：F2003年實行目標(biāo)管理后，加強了對部門的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺；F對單個項目組的組織績效考核缺失武漢院部門/項目績效考核弱化 部門部門/ /項目項目績效評價績效評價人員績效評價人員績效評價F實行目標(biāo)管理前，對部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；F對專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的

57、基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用精選ppt74個人業(yè)績評價由于考核點上的問題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評議院領(lǐng)導(dǎo)評議相關(guān)單位測評能力測評集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過于復(fù)雜，不具有操作性，同時目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無法評價考核維度過多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒有好的測評方法，實際沒有執(zhí)行經(jīng)濟審計訪談發(fā)現(xiàn)：訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問題，跟沒有

58、考核一樣評估目的？評估目的？企業(yè)導(dǎo)向？企業(yè)導(dǎo)向？個人業(yè)績評價：精選ppt75同時，業(yè)績評估周期過長 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵問題現(xiàn)狀：F業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準(zhǔn)確地評估個人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力參考做法：精選ppt76實際情況是：實際情況是：模糊的目標(biāo)階段性工作無成果就不了了之員工憑著責(zé)任心工作最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財、物？階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？考核結(jié)果如何和報酬掛鉤？正常情況下在項目啟動之前需要正常情況下在項目啟動之前需要回答：回答：目標(biāo)目標(biāo)2目標(biāo)目標(biāo)3目標(biāo)目標(biāo)4項目建議書項目建議書目標(biāo)目標(biāo)1對項目也沒有相

59、應(yīng)的階段性考核規(guī)劃報告規(guī)劃報告可研報告可研報告初步設(shè)計、初步設(shè)計、實施報告實施報告精選ppt77由于業(yè)績管理體系與項目運作聯(lián)系不緊密，業(yè)績管理不能有效驅(qū)動業(yè)務(wù)運作部門主任上級考評部門主任憑印象打分，很難公平院院考評院對被考核人情況不了解，考核只能流于形式員工自評考評主體分析考評主體分析年終獎分配流程分年終獎分配流程分析析項目獎金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎問題描述問題描述& 項目運作與考核脫離項目運作與考核脫離& 考核與分配脫離考核與分配脫離& 項目運作與分配脫離項目運作與分配脫離& 理想的考核信息來源理想的考核信息來源評價人應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo)評

60、價人應(yīng)該有機會頻繁地觀察員工的工作評價人應(yīng)該能夠判斷員工的績效是否令人滿意缺乏對項目成員進行影響項目進程的業(yè)績、態(tài)度等方面的考核，而只是簡單的劃分工時量精選ppt78考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運用也不顯著設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計劃制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償業(yè)績報償評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果應(yīng)用&考核結(jié)果的運用不顯著考核結(jié)果的運用不顯著F 有考核無反饋F 考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出?？己说呐涮讬C制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性F 導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操