A公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策

1、 1密 級公 開 學(xué) 號 132255畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策院（系、部）：人文社科學(xué)院 姓 名：萬麗欣 年 級：2013級 專 業(yè)：公共事業(yè)管理 指導(dǎo)教師：李向前 教師職稱： 講師2015年6月 22 日·北京北京石油化工學(xué)院學(xué)位論文電子版授權(quán)使用協(xié)議論文 A員工培訓(xùn)中存在的問題及存解決對策 系本人在北京石油化工學(xué)院學(xué)習(xí)期間創(chuàng)作完成的作品，并已通過論文答辯。本人系作品的唯一作者，即著作權(quán)人。現(xiàn)本人同意將本作品收錄于“北京石油化工學(xué)院學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”。本人承諾：已提交的學(xué)位論文電子版與印刷版論文的內(nèi)容一致，如因不同而引起學(xué)術(shù)聲譽(yù)上的損失由本人

2、自負(fù)。本人完全同意本作品在校園網(wǎng)上提供論文目錄檢索、文摘瀏覽以及全文部分瀏覽服務(wù)。公開級學(xué)位論文全文電子版允許讀者在校園網(wǎng)上瀏覽并下載全文。注：本協(xié)議書對于“非公開學(xué)位論文”在保密期限過后同樣適用。院系名稱： 人文社科學(xué)院作者簽名： 萬麗欣學(xué) 號： 1322552015 年 6 月 22 日北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文I 摘 要隨著企業(yè)人力資源的競爭不斷加劇，員工培訓(xùn)無疑成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉之一，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。招聘到合格優(yōu)秀的人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該清楚地認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此，研究現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的

3、問題對企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要圍繞A 公司員工培訓(xùn)中的問題展開研究。通過深度訪談法，從員工對培訓(xùn)的態(tài)度、認(rèn)知、內(nèi)容等多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果顯示，在A 公司員工培訓(xùn)中主要存在以下問題：1、培訓(xùn)方法單一；2、忽視培訓(xùn)部門的設(shè)置；3、培訓(xùn)體系不健全，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。提出的對策建議為：創(chuàng)新培訓(xùn)方法，大力推廣高科技培訓(xùn)方式；聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員；合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐；了解員工的需求，做好長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題 對策公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策IIAbstractWith the continuous competition of h

4、uman resources for enterprise, the staff training is undoubtedly becoming one of the sources for enterprises to obtain the competitive advantages, which is an important mean for the enterprise to build the core competitiveness. The recruitment of qualified and excellent talents does not mean the pos

5、session of excellent staff. The enterprise manager should understand clearly that the strengthening of staff training is an important link for the enterprise human resource management. Therefore, it is of great practical significance to study the existing problems of enterprise staff training at the

6、 present stage for the development of the enterprise.This article mainly studies the existing problems focusing on company A. By in-depth interviewing method, it conducts the investigation from several aspects, attitudes, cognition and content for the staff towards the training. The main problems fo

7、r company As s taff training: 1. Singleness of training methods; 2. Ignorance of setting of the training department; 3. Incomplete training system, lack of effective salary incentive mechanism. The proposed suggestions: innovative training methods; promotion of high-tech training methods; employment

8、 of trainer or setting of training specialist; rational design of training content and emphasis of practice; understand employee needs and make a long-term training plan.Key Words: Modern Enterprise, Staff Training, Problems, Countermeasures北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文III 目 錄一、緒 論 . 1（一）研究背景 . 1（二）研究意義 . 2二、相關(guān)概念的

9、界定及理論分析 . 3（一）人力資源與人力資本 . 3（二）現(xiàn)代培訓(xùn)理論 . 5（三）影響員工培訓(xùn)效果的因素 . 5三、研究方法 . 7（一）研究思路 . 7（二）研究方法 . 7四、A 公司員工培訓(xùn)中存在問題 . 8（一）培訓(xùn)方法 . 8（二）培訓(xùn)師隊(duì)伍 . 8（三）培訓(xùn)的內(nèi)容 . 9（四）培訓(xùn)效果 . 9五、提高A 公司培訓(xùn)效果的對策建議 . 10（一）創(chuàng)新培訓(xùn)方法 . 10（二）聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員 . 10（三）合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 . 10（四）完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估 . 11六、結(jié)語 . 12（一）結(jié)論 . 12（二）研究中的不足 . 12參考文獻(xiàn) . 13致 謝

10、 . 14附 錄 . 15聲 明 . 16北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文1 一、緒 論（一） 研究背景面對現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)日新月異的快速發(fā)展和激烈的市場競爭，人力資源的價(jià)值創(chuàng)造和工作效益的貢獻(xiàn)日益增加，重視和加強(qiáng)本組織人員的教育培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，已經(jīng)成為不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理效益、關(guān)系到組織生存與持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)和手段，注重教育與培訓(xùn)也是人力資源開發(fā)與管理區(qū)別于以往人事管理的顯著特點(diǎn)之一。培訓(xùn)對于留住人才、開發(fā)人才、提高人才，具有十分重要的作用，是激勵(lì)員工心在曹營的有效舉措。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡，然而從企業(yè)培

11、訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的功能與目標(biāo)。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。A 公司是一家專業(yè)生產(chǎn)HF 電纜組件和塑料注塑件的外商獨(dú)資企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為專用汽車電纜組件。主要客戶群為寶馬、大眾、奧迪、福特、戴-克和羅孚集團(tuán)以及它們的系統(tǒng)供應(yīng)商。產(chǎn)品涉及天線、導(dǎo)航、車載電話、車載娛樂系統(tǒng)等設(shè)備的電纜組件。產(chǎn)品在該領(lǐng)域享有盛譽(yù)并在歐洲市場上占有主導(dǎo)地位。僅車用天線電纜組件的周產(chǎn)量就達(dá)40萬套。A 公司下轄生產(chǎn)運(yùn)營部、資金財(cái)務(wù)部、人力資源部、質(zhì)量品質(zhì)部等四個(gè)部門。目前A 公司的在職員工有636名，其中男性員工459人，約

12、占總?cè)藬?shù)的72%，女性員工177人，約占總?cè)藬?shù)的28%。在這些人中，有80%都是年齡在20歲左右的年輕員工。其中一大部分員工是來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，為了減輕家庭的生活負(fù)擔(dān)而輟學(xué)外出打工的，這就導(dǎo)致了整體文化水平較低。A 公司在對于新員工入職培訓(xùn)上，只是對員工進(jìn)行簡單的“授課式”培訓(xùn)。同時(shí)發(fā)放一些材料，隨后會對講授的知識進(jìn)行測試，而問題的答案往往會在所發(fā)的材料中體現(xiàn)。新員工并不需要試工就可以直接上崗；對于老員工的培訓(xùn)與新員工大致相同，在培訓(xùn)過后會對內(nèi)容進(jìn)行考核，考核內(nèi)容相對簡單，也會給出復(fù)習(xí)范圍，因此培訓(xùn)并沒有太大的實(shí) 吳春華：人力資源開發(fā)與管理，北京理工大學(xué)出版社，212頁A 公司員工培訓(xùn)中存在的問

13、題及解決對策2際意義。由此可見，A 公司員工培訓(xùn)是非常重要及其必要的，需要企業(yè)提起高度重視。（二） 研究意義人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。培訓(xùn)是最具有增值潛力和利潤前景的投資項(xiàng)目，員工培訓(xùn)是所有投資風(fēng)險(xiǎn)中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略投資。 員工培訓(xùn)在人力資源管理中占有越來越重要的地位，但現(xiàn)在大多數(shù)公司都忽視對員工的培訓(xùn)。針對A 公司在員工培訓(xùn)過程中存在的問題，對影響培訓(xùn)的各種因素進(jìn)行分析，進(jìn)而闡明解決這些問題的對策，通過這些措施提高A 公司的培訓(xùn)質(zhì)量。北京石油化工學(xué)院本科學(xué)

14、位論文3 二、相關(guān)概念的界定及理論分析（一）人力資源與人力資本1. 人力資源概念及特點(diǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力或勞動(dòng)力資源，是指具有勞動(dòng)能力的、能夠推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人口總和。人力資源涵蓋數(shù)量和質(zhì)量兩層意義。人力資源的數(shù)量是指具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，人力資源的質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口所具有的身體素質(zhì)、文化素養(yǎng)和勞動(dòng)技能水平。 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的先決條件；在科技高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，主要靠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)來推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益凸顯。人力資源具有以下幾方面主要特點(diǎn)：一是具有生物性，人力資源與其他任何資源不同，它

15、屬于人類自身所有，具有生物性，與人的基因遺傳、生理特征等密切相關(guān)，存在于人體之中，是一種“活”的資源。二是兩重性，是指人力資源包括生產(chǎn)和消費(fèi)雙重特性。三是時(shí)效性, 是指人力資源如果長期不用, 就會退化和萎縮, 甚至荒廢; 四是連續(xù)性, 人力資源可以不斷開發(fā), 包括使用、培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造等開發(fā)過程; 五是具有時(shí)代性, 人力資源的數(shù)量、質(zhì)量, 以及人力資源素質(zhì)的提高, 即人力資源的形成受制約于時(shí)代條件, 具有顯著的時(shí)代特征; 六是具有能動(dòng)性, 是指人力資源是體力與智力的結(jié)合, 具有主觀能動(dòng)性, 因此開發(fā)潛力大。七是具有再生性, 是指人力資源是可再生資源, 通過勞動(dòng)力的“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”過程,

16、 以及人口總體內(nèi)各個(gè)體的不斷更新, 實(shí)現(xiàn)人力資源的再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外, 還受到新技術(shù)革命的制約、人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響, 以及人類自身意志的支配。2. 人力資本概念及人力資本理論內(nèi)容人力資本(Human capital 是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累, 亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益, 因而形成了一種特定的資本-人力資本。 陳銀法：人力資源開發(fā)與管理通論M，北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003 郭慶松：. 現(xiàn)代人力資源管理M，上海文匯出版社，2002.A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策4舒

17、爾茨被稱為“人力資本之父”, 他對人力資本的最大貢獻(xiàn), 在于他第一次系統(tǒng)提出了人力資本理論, 并沖破重重阻力, 使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門新的分支。但舒爾茨只分析了教育對經(jīng)濟(jì)增長的宏觀作用, 而貝克爾系統(tǒng)進(jìn)行了微觀分析, 研究了個(gè)人收入分配與人力資本的關(guān)系, 改變了這個(gè)片面狀況。舒爾茨論證了教育對美國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率, 愛德華丹尼森對此做了修正, 他將經(jīng)濟(jì)增長的佘數(shù), 分解為資源配置、組織管理、改善規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、知識應(yīng)用上的延時(shí)效應(yīng)以及資本和勞動(dòng)力質(zhì)量本身的提高等。雅各布明則賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來, 并給出了完整的人力資本收益模型, 開創(chuàng)了人力資本研究的另一分支, 同時(shí)他還研究了在

18、職培訓(xùn)對人力資本的貢獻(xiàn)?？傊? 人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門新的分支, 己經(jīng)在中國國內(nèi)形成并發(fā)展。當(dāng)前, 把人力資本理論運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中, 特別是與我國深化改革、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來, 能促進(jìn)企業(yè)更加注重人力資本問題, 抓住發(fā)展機(jī)遇, 進(jìn)一步激勵(lì)企業(yè)員工潛能, 創(chuàng)造有利條件, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資本理論的內(nèi)容是:1、人力資源是最主要的資源, 人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。2、人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比, 比物質(zhì)資本增長速度快。3、人力資本的核心是提高人口質(zhì)量, 教育投資是人力投資的主要部分。人力資本的再生產(chǎn)不僅僅是一種消費(fèi), 而更是一種投資

19、, 這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。提高人力資本最基本的手段是教育, 其中, 高技術(shù)知識程度的人力帶來的收益明顯高于技術(shù)程度低的人力。4、教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù), 以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量標(biāo)志。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟(jì)增長與社會發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加要大,20世紀(jì)末, 中國人力資本繼續(xù)保持較高增長率, 而勞動(dòng)力數(shù)量增長率顯著下降。相比之下, 人力資本增長率雖有所下降, 但是依舊保持較高的增長率, 并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長的主要方式。經(jīng)濟(jì)增長的這種模式轉(zhuǎn)變, 對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本, 關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì), 其重

20、要途徑在于形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會, 全面提高人民的素質(zhì)和能力, 使中國從人口大國邁向人力資源強(qiáng)國, 使得中國教育與人力資源總量更加充足、結(jié)構(gòu)更加合理、質(zhì)量更加提高、體系更加完善, 勞動(dòng)者學(xué)習(xí)能力和就業(yè)能力不斷提升。北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文5 （二） 現(xiàn)代培訓(xùn)理論培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間則側(cè)重上崗前。 為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)，

21、提升戰(zhàn)斗力，個(gè)人能力，工作能力的訓(xùn)練都稱之為培訓(xùn)！培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程?；谡J(rèn)知心理學(xué)理論可知，職場正確認(rèn)知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓(xùn)效果好壞的根本。企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到, 在市場經(jīng)濟(jì)條件下, 通過培訓(xùn)可使員工獲得一定的技能水平, 也指出企業(yè)在實(shí)施在職培訓(xùn)時(shí), 可能面臨一些障礙和問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigou 認(rèn)為, 因?yàn)閱T工可以利用經(jīng)過培訓(xùn)獲得的技能, 去服務(wù)于其他雇主, 因此, 企業(yè)缺乏足夠的動(dòng)力, 為員工的技能培訓(xùn), 進(jìn)行投資。貝克爾(1964對培訓(xùn)進(jìn)行了頗具啟發(fā)性的理論分析,

22、為企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為, 培訓(xùn)投資的價(jià)值體現(xiàn)為特定崗位投資凈現(xiàn)值Z 和培訓(xùn)期權(quán)價(jià)值0V 這兩個(gè)兩部分,Z 是指培訓(xùn)產(chǎn)生的生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值,0V 是指通過培訓(xùn)而提高的、員工應(yīng)對未來意外沖擊和變化的能力。比如, 一般培訓(xùn)可以作為員工今后進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ); 可以使員工具備多種工作能力, 在其他崗位人員變動(dòng)時(shí)發(fā)揮替代作用。更為重要的是, 培訓(xùn)能夠提高員工接受新技術(shù)和適應(yīng)環(huán)境變化的能力。這種潛在的價(jià)值對企業(yè)非常重要。（三） 影響員工培訓(xùn)效果的因素影響員工培訓(xùn)效果的因素主要有，員工接受培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)的師資力量，培訓(xùn)計(jì)劃、定位、環(huán)境和評估機(jī)制六個(gè)方面進(jìn)行影響因素的分析。第一，員工接受培訓(xùn)

23、的積極性。盛海寧將員工參加企業(yè)培訓(xùn)積極性不高總結(jié)為三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓(xùn)沒有實(shí)用價(jià)值學(xué)而無用；二是培訓(xùn)形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符鄭曉明：人力資源管理導(dǎo)論（第2版），機(jī)械工業(yè)出版社 雷蒙. 諾伊：員工培訓(xùn)與開發(fā)M，北京沖國人民人學(xué)出版社，2002A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策6的晉升制度和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。第二，培訓(xùn)的師資力量。由于員工培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的效益不很直接，所以，一般而言企業(yè)對于員工培訓(xùn)往往不夠重視，不愿作過多的投入。

24、第三，培訓(xùn)計(jì)劃。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)是針對某一群體，而不能充分考慮到每位員工的實(shí)際情況。對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)千篇一律不能很好地與員工的本身需求緊密結(jié)合，所以，往往不能充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的培訓(xùn)效果。第四，培訓(xùn)的定位。多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上。培訓(xùn)方式也比較單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時(shí)效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。第五，培訓(xùn)環(huán)境。企業(yè)在員工培訓(xùn)方式上，往往采用傳統(tǒng)式培訓(xùn)，只是課堂培訓(xùn)，或者以參觀的方式進(jìn)行。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)還只是停留在一個(gè)教室或一

25、個(gè)PPT 的層次上。第六，評估機(jī)制。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文7 三、研究方法（一） 研究思路首先，對什么是培訓(xùn)及影響員工培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行了梳理。其次，對A 公司員工培訓(xùn)中存在的主要問題進(jìn)行分析，包括培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)師

26、隊(duì)伍、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的效果。最后，提出相應(yīng)的對策及建議。（二） 研究方法第一，文獻(xiàn)分析法。通過北京石油學(xué)院圖書館、結(jié)合百度等搜索引擎，全面查閱與員工培訓(xùn)方面相關(guān)的文獻(xiàn)，用于寫第一部分培訓(xùn)的基本概念和理論概述。第二、深度訪談法。在研究的過程中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的受訓(xùn)員工進(jìn)行深度訪談，便于進(jìn)一步了解他們對員工培訓(xùn)的看法與建議，為員工提供切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。通過自由交談的模式，與員工進(jìn)行面對面的交流，了解他們對于培訓(xùn)的看法和希望解決的問題。比如，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境等方面的問題。在進(jìn)行訪談之前先把想要了解的問題記錄下來，預(yù)防談話中出現(xiàn)跑題的現(xiàn)象。第三、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。結(jié)合中國知網(wǎng)上已發(fā)表的文獻(xiàn)，獲取對論文

27、有幫助的信息。根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，把有相關(guān)性的樣本進(jìn)行比較分析，找出其內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律，從而把握研究對象的特性。A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策8四、A 公司員工培訓(xùn)中存在問題在服務(wù)理念日新月異、服務(wù)水平與時(shí)俱進(jìn)、服務(wù)需求日益擴(kuò)大、顧客要求不斷提升的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的激烈競爭中, 企業(yè)的員工素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作能力、服務(wù)質(zhì)量和水平的高低, 很大程度上決定了企業(yè)的核心競爭力的大小和企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展的能力高低。然而,A 公司的員人力資源狀況卻不容樂觀。企業(yè)大多數(shù)普通基層員工的學(xué)歷層次偏低, 受教育年限偏少, 員工文化素質(zhì)普遍偏低, 學(xué)習(xí)能力和工作能力一般甚至較差。這就體現(xiàn)出培訓(xùn)方法及培訓(xùn)效果間的主要矛

28、盾, 通過與A 企業(yè)受訓(xùn)員工的交流得出如下結(jié)論。（一） 培訓(xùn)方法A 公司屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)，由于人員素質(zhì)平均不高，技術(shù)性操作不強(qiáng)，工作程序化和固定化相對固定，培訓(xùn)工作相對來說，體系建立就有一定的難度。A 公司是以生產(chǎn)制造為重心，長久忽略培訓(xùn)；在員工培訓(xùn)方式上，采用傳統(tǒng)式培訓(xùn)，每月由組長或生產(chǎn)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單，由于生產(chǎn)線工作需要大量的重復(fù)。因此培訓(xùn)還只停留在講授課程的層面上，重理論輕實(shí)踐，這種單項(xiàng)的教學(xué)明顯已經(jīng)跟不上時(shí)代的要求。在培訓(xùn)過程中，組長或生產(chǎn)經(jīng)理在員工培訓(xùn)，還只是停留在“講課”的層面上。Z 員工在訪談時(shí)說：“每次培訓(xùn)地點(diǎn)都是在會議室，組長會拿著一本筆記本或員工手冊來做培訓(xùn)

29、，照本宣讀，這讓我想起剛上小學(xué)一年級，不認(rèn)識太多字，老師給我們講課文的情景。時(shí)間久了，有的內(nèi)容我甚至都能倒背如流了，雖然對這些文字內(nèi)容很熟悉，但是有的操作流程還是不知道怎么去做。我印象中最深刻的一次培訓(xùn)是以游戲的方式，每6個(gè)人分為一個(gè)小組，檢驗(yàn)?zāi)膫€(gè)小組的合作能力最強(qiáng)，獲勝的小組會有小禮品，大家都積極參與。但是這樣的培訓(xùn)卻少之又少，最多的方式還是組長給我們“講課”。（二） 培訓(xùn)師隊(duì)伍A 公司在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方面仍不科學(xué)，專職的人力資源管理人員缺乏，并沒有設(shè)置培訓(xùn)專員。每月的培訓(xùn)由生產(chǎn)經(jīng)理或者人力資源主管進(jìn)行。人事北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文9 主管未受過培訓(xùn)師專項(xiàng)教育, 專業(yè)化、正規(guī)化程度

30、不夠。Z 員工說：“我希望公司可以聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的老師來培訓(xùn)，這樣也可以發(fā)現(xiàn)新的問題，不是一舉兩得的事情嗎？”由于A 公司對培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)不夠重視，對培訓(xùn)師的重要性認(rèn)識不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)師的整體素質(zhì)偏低，無法適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的需要，嚴(yán)重制約著人力資源的開發(fā)。（三） 培訓(xùn)的內(nèi)容A 公司對于員工的培訓(xùn)只是大量灌輸知識，傳授技能固然很重要，但只能培訓(xùn)人的一種“重現(xiàn)”能力?，F(xiàn)代企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，不斷超越自我、戰(zhàn)勝自我是制勝的法寶。所以進(jìn)行思維和心理培訓(xùn)，使參訓(xùn)者適應(yīng)急劇變化的環(huán)境，充分利用自己的潛能，以嶄新的視角看待問題，進(jìn)行創(chuàng)新性開發(fā)尤為重要。培訓(xùn)課程應(yīng)該符合員工的發(fā)展需求，而不是使員工被動(dòng)

31、地接受培訓(xùn)。X 員工提出：“我在A 企業(yè)工作已經(jīng)有2年的時(shí)間，每次的培訓(xùn)我都會參加，絕大多數(shù)的培訓(xùn)都是以“授課”為主，偶爾也會聘請專業(yè)的老師給我們培訓(xùn)，但授課方式都不盡相同。我平時(shí)的主要工作內(nèi)容就是在生產(chǎn)線負(fù)責(zé)安裝信號電纜的接口，剛開始工作的時(shí)候，小組長只告訴我直接把接口安在線上就可以。但是安裝之后有很多在測試的時(shí)候都是不能正常使用的。我認(rèn)為只有在實(shí)踐中才能更好的學(xué)習(xí)，這種“授課”的培訓(xùn)方式對于我來說沒有實(shí)際的意義?！保ㄋ模?培訓(xùn)效果人力資源管理中的員工培訓(xùn)是一項(xiàng)有效的激勵(lì)手段，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是，在實(shí)際中，A 公司的培訓(xùn)效果評估只是流于形式，不但尚未形成完整的效果評估體

32、系，更是缺乏對培訓(xùn)過程系統(tǒng)化的、嚴(yán)格的追蹤式管理。A 企業(yè)缺乏客觀務(wù)實(shí)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制、科學(xué)前瞻的培訓(xùn)決策機(jī)制、公平公正的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)評估機(jī)制和高效順暢的部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制等培訓(xùn)機(jī)制。在與A 公司受訓(xùn)人員訪談的過程中，他們都提到了在培訓(xùn)效果考核或評價(jià)方面沒有任何措施。多數(shù)培訓(xùn)結(jié)果表現(xiàn)為:員工感到培訓(xùn)挺好的, 學(xué)完后筆答一份試卷，本次培訓(xùn)就結(jié)束了。這樣做, 不僅對員工自己, 而且對企業(yè)自身來講, 都沒有實(shí)質(zhì)性的效果, 反而造成了人、財(cái)、物的浪費(fèi), 使培訓(xùn)工作流于形式。A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策10 五、提高A 公司培訓(xùn)效果的對策及建議（一） 創(chuàng)新培訓(xùn)方法企業(yè)員工培訓(xùn)方式應(yīng)

33、采用理解式、創(chuàng)新式的教育，把培養(yǎng)創(chuàng)造性思維放在首位，培養(yǎng)企業(yè)員工獨(dú)立思考和解決問題的能力，拓寬企業(yè)員工的知識面。這就要求企業(yè)在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，采用各種新方法，如案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、小組活動(dòng)法等。新技術(shù)的發(fā)展，也給企業(yè)培訓(xùn)工作提供了更多有效的培訓(xùn)工具，企業(yè)培訓(xùn)工作要充分利用多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，要適應(yīng)員工分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，為員工培訓(xùn)開辟新的途徑。電視教學(xué)可以讓不同地點(diǎn)的人們同時(shí)參加某個(gè)培訓(xùn)，以看電視的方式完成整個(gè)課程的教學(xué)。員工通過電視教學(xué)能夠更直觀地感受到操作的流程。虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是使受訓(xùn)者能夠看到他們在工作中可能遇到的任何情境，在這各模擬的環(huán)境中受

34、訓(xùn)者能夠接觸、觀看以及進(jìn)行操作演練。這種培訓(xùn)目前受到了極大的關(guān)注，是因?yàn)樗軌蚣?lì)人、吸引人，是一個(gè)有效的培訓(xùn)工具。（二） 聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員在一套完善的培訓(xùn)體系中，必須具備相當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的內(nèi)訓(xùn)師，這要在制度上有保障。首先，好的內(nèi)訓(xùn)師就是好的管理者，所有的管理者都應(yīng)該是內(nèi)訓(xùn)師；其次，每個(gè)內(nèi)訓(xùn)師的擅長領(lǐng)域不一樣，所以就要分層次、分水平進(jìn)行儲備。（三） 合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A 公司應(yīng)該制定長期的培訓(xùn)計(jì)劃，而非短期的應(yīng)急式培訓(xùn)，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要從自身實(shí)際出發(fā), 綜合考慮培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、人員選派等問題, 把各類培訓(xùn)按照培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、起止時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式進(jìn)行詳細(xì)的登記, 使職工接

35、受教育培訓(xùn)情況變得簡潔明了, 便于做好培訓(xùn)開發(fā)需求分析, 制定詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃, 進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作的針對性。另外, 在實(shí)際培訓(xùn)過程中, 要區(qū)別不同的員工, 不同的培訓(xùn)需求, 采取不同的培訓(xùn)方式, 設(shè)置不同的教學(xué)內(nèi)容, 實(shí)行“分餐制” 培訓(xùn), 既促進(jìn)了員工培訓(xùn)的質(zhì)量, 又做到了學(xué)以致用。如果自身不具備制定長期培訓(xùn)計(jì)劃的能力，可以外包給專門的培訓(xùn)公司，但北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文11 是這一部分內(nèi)容必須有，因?yàn)檫@是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)的，有什么樣的員工決定了企業(yè)有什么樣的未來。長期的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括質(zhì)量管理培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)技能培訓(xùn)等。每次培訓(xùn)都要有具體的主題，而且深度應(yīng)逐漸加

36、大，同時(shí)重視對管理層的培訓(xùn)。對成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行分析，可以為如何改進(jìn)或?qū)崿F(xiàn)更高的績效提供思路；通過研究成績不佳的員工，可以找到需要采取的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的措施?？梢?，個(gè)體需要分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績效和存在的問題，為達(dá)到這個(gè)目的的需要對員工進(jìn)行詳盡的績效評估。（四） 完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估柯克帕模式把培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容劃分為四個(gè)層次：反應(yīng)、習(xí)得、行為和效果。第一層次是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，通常通過問卷來評估；第二層次是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三層次是通過受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為的改變來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果；第四層次是通過培訓(xùn)后績效的改變來衡量培訓(xùn)的效果

37、。做好培訓(xùn)工作、計(jì)劃是基礎(chǔ)，制度是保證，只有建立完善、合理的培訓(xùn)制度才能使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。培訓(xùn)工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，建立一系列的制度，用制度的力量去約束員工，激勵(lì)員工。完善的員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括有效的培訓(xùn)效果評估體系，涵蓋對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)師的滿意度評價(jià)、培訓(xùn)后參培學(xué)員直接上司對參培人員的工作方式和工作行為的改變的評價(jià)、參培學(xué)員的客戶、直接下屬對其評價(jià)等方面。培訓(xùn)效果評價(jià)體系是保證培訓(xùn)工作持續(xù)改進(jìn)和促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要手段。培訓(xùn)效果的延伸包括兩方面:一是員工培訓(xùn)結(jié)束后, 將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作實(shí)際中, 進(jìn)一步提升培訓(xùn)的實(shí)踐性和實(shí)效性; 二是將培訓(xùn)所學(xué)在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)

38、行推廣, 被培訓(xùn)員工利用內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制對其他員工進(jìn)行“傳幫帶”, 大力開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng), 這樣能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果, 而且在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本, 從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。 克帕特里克 (作者, 奚衛(wèi)華 (譯者, 等：如何做好培訓(xùn)評估:柯氏四級評估法，2007年1月A 公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策12六、結(jié)語（一） 結(jié)論本文先對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行簡要說明。其次，對人力資源、員工培訓(xùn)的相關(guān)概念進(jìn)行理論性的闡述。接著，圍繞A 公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析了培訓(xùn)方法單一；缺少專業(yè)的培訓(xùn)隊(duì)伍或培訓(xùn)專員；培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上；培訓(xùn)體系不健全，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制四

39、方面的問題進(jìn)行具體分析。通過創(chuàng)新培訓(xùn)方法，大力推廣高科技培訓(xùn)方式；聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員；合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐；完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估等四個(gè)方面來解決A 公司在員工培訓(xùn)上的不足。以A 公司的部分員工為研究對象，列出相應(yīng)的訪談提綱。（詳見附錄）（二） 研究中的不足研究方法比較簡單。由于對調(diào)查方法及統(tǒng)計(jì)分析軟件知識的了解有限，所以在研究中所用的研究方法較為簡單，沒有得到A 公司在員工培訓(xùn)的資料或考試通過率的數(shù)據(jù)，因此涉及的問題不多，從而影響了該研究的全面性。北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文13 參 考 文 獻(xiàn)1. 巴爽. 關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)管理的問題與對策. 中國外資,2013年4月2. 崔榮慶. 淺談目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策. 中國石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報(bào),2008年6月3. 段玉橋. 企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策