精倫電子：精益求精,精美絕倫資料

1、位于武漢市東湖開發(fā)區(qū)光谷大道有一家企業(yè)叫精倫電子，企業(yè)的辦公樓和工廠車間橫跨光谷大道兩側(cè)，用一道彩虹般的空中長(zhǎng)廊相連。進(jìn)入精倫電子辦公區(qū)域，玉蘭盛開，芳草萋萋，如美國(guó)硅谷一般的綠化環(huán)境。進(jìn)入辦公樓，長(zhǎng)達(dá)1公里長(zhǎng)的走廊，高達(dá)十幾米的大廳，螺旋式的玻璃樓梯，無不顯示著精倫電子高科技的性質(zhì)。企業(yè)的綠化環(huán)境和辦公環(huán)境的各個(gè)設(shè)計(jì)和細(xì)節(jié)，無不體現(xiàn)著“精益求精，精美絕倫”的特質(zhì)。 精倫電子是注冊(cè)在“武漢·中國(guó)光谷”的國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，在各類電子智能終端的設(shè)計(jì)、應(yīng)用和創(chuàng)新方面一直處于業(yè)界領(lǐng)先地位，為多個(gè)行業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。精倫電子是我國(guó)公用通信終端制造企業(yè)首家上市公司，中國(guó)首家以全自然人作為發(fā)

2、起人的上市公司。公司自1994年創(chuàng)立以來，以“精益求精，精美絕倫”為宗旨，一直專注于研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售各類電子智能終端，竭誠(chéng)為各行各業(yè)提供精美、令人愉悅的高科技產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。精倫電子是一家努力發(fā)展技術(shù)，整合資源，走價(jià)值增長(zhǎng)型高科技道路，打造專注于行業(yè)產(chǎn)品和高端電子消費(fèi)品的一流企業(yè)。 精倫電子的價(jià)值觀總結(jié)為：做能夠給人們帶來美好感覺的精美產(chǎn)品，營(yíng)造能讓員工快樂工作、快樂生活的內(nèi)部環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新、適應(yīng)變化、努力實(shí)現(xiàn)難以達(dá)到的目標(biāo)，倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)、正直、互助、敬業(yè)的企業(yè)文化。 精倫電子副總裁廖勝興，1987 年畢業(yè)于華中師范大學(xué)，研究生學(xué)歷，曾先后在同濟(jì)醫(yī)科大學(xué)、寧波波導(dǎo)股份有限公司工作；1999

3、 年底進(jìn)入精倫電子，主管銷售及行政、人力資源工作，一手打造和提升了精倫電子的HR制度、體系和企業(yè)文化，在中國(guó)資深HR高層當(dāng)中，是為數(shù)不多的成功轉(zhuǎn)型，橫跨銷售、市場(chǎng)和HR的企業(yè)副總裁。 為了探尋精倫電子在HR方面的管理經(jīng)驗(yàn)和廖勝興的HR心得，才富走進(jìn)精倫電子，在廖勝興的辦公室進(jìn)行了獨(dú)家專題采訪。 對(duì)話嘉賓 廖勝興：精倫電子股份有限公司副總裁 陳 斌：才富雜志執(zhí)行總編 輪回于HR與業(yè)務(wù)之間 陳斌：我們對(duì)你的職業(yè)發(fā)展很感興趣，你在精倫電子工作已經(jīng)十年。作為一位資深的HR，你現(xiàn)在的主要身份卻是主管銷售與市場(chǎng)的副總裁，這在武漢HR高層的圈子里也很難得，能簡(jiǎn)單談一下你的個(gè)人職業(yè)發(fā)展嗎？ 廖勝興：我學(xué)的是心

4、理學(xué)，大學(xué)畢業(yè)之后在同濟(jì)醫(yī)科大學(xué)當(dāng)老師，當(dāng)初在同濟(jì)的工作條件和物質(zhì)條件都還可以。同濟(jì)醫(yī)科大學(xué)以前有一個(gè)衛(wèi)生管理系，也是衛(wèi)生部和WHO的人才培訓(xùn)基地，我主要從事醫(yī)學(xué)心理學(xué)、管理心理學(xué)的教學(xué)科研。1997年底，想嘗試一下新的生活和工作環(huán)境，通過市場(chǎng)化招聘就“ 下了?！?，到了企業(yè)的人力資源部，這家企業(yè)就是波導(dǎo)。我最初的想法很簡(jiǎn)單，學(xué)心理學(xué)這么多年總是想了解這種專業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中能否發(fā)揮它的作用。 波導(dǎo)當(dāng)時(shí)的發(fā)展正是如日中天，它們?cè)谌嗣袢請(qǐng)?bào)和光明日?qǐng)?bào)都做了招聘廣告，因?yàn)橹R(shí)份子喜歡看這兩份報(bào)。波導(dǎo)在報(bào)紙上的招聘廣告要招100名碩士和博士，那時(shí)候很少有企業(yè)會(huì)有這樣的氣魄和膽識(shí)，于是就去了波導(dǎo)，很有幸和波

5、導(dǎo)的總裁、董事長(zhǎng)有了很多的溝通，覺得企業(yè)的這種環(huán)境和學(xué)校的完全不一樣，充滿著希望和活力。我們的管理心理學(xué)講的都是企業(yè)在管理過程中的個(gè)人心理、群體心理或領(lǐng)導(dǎo)心理，但我們對(duì)企業(yè)并不是很了解，包括企業(yè)怎么運(yùn)作，它有哪些構(gòu)成要素，等等。加入波導(dǎo)后，一開始還有些擔(dān)心我這種三十歲左右才到企業(yè)的人，有沒有這種生存能力，但是通過這么多年在企業(yè)的鍛煉，發(fā)現(xiàn)換一個(gè)環(huán)境同樣也可以生存，關(guān)鍵在于有沒有良好的心態(tài)，能不能適應(yīng)環(huán)境和不斷學(xué)習(xí)的能力。 因?yàn)樾睦韺W(xué)有很多觀念和人力資源都是相近的，人力資源有很多觀念和理論基礎(chǔ)都是心理學(xué)和行為學(xué)轉(zhuǎn)化過來的。這時(shí)候我就感覺到了一些空間，就在這里做了一年的人力資源，介入了這個(gè)領(lǐng)域。沒

6、有想到，第二年徐立華總裁又派我去負(fù)責(zé)東北區(qū)域的市場(chǎng)和銷售工作，我又在市場(chǎng)和銷售領(lǐng)域鍛煉了一年。 1999年底，因?yàn)榧彝シ矫娴脑?，我回到武漢。加盟了精倫電子，開始負(fù)責(zé)這家企業(yè)的人力資源工作。在人力資源崗位上工作了幾年后，現(xiàn)在又開始負(fù)責(zé)市場(chǎng)和銷售。 陳斌：你去波導(dǎo)，我感覺徐總看重你在人力資源部體系和制度上的專業(yè)化，那你到精倫，精倫的老板看中你哪一點(diǎn)？ 廖勝興：我接觸的企業(yè)都是民營(yíng)高科技企業(yè)，就我的理解來講，我們經(jīng)常講人力資源管理的變化和人力資源角色的轉(zhuǎn)化在大部分企業(yè)都找得到，所以一個(gè)老板和一家企業(yè)衡量HR的作用，對(duì)他的評(píng)價(jià)相對(duì)而言比較實(shí)用化。比如說不僅是人力資源的系統(tǒng)工作做得好，而更看重個(gè)人在某

7、些方面的能力：整體的協(xié)調(diào)能力、分析問題和解決問題的能力，領(lǐng)導(dǎo)力等，我覺得更看重這一點(diǎn)。 我有個(gè)朋友是HAY GROUP中華區(qū)的總裁。我也和他溝通過很多次，他也比較認(rèn)同這一點(diǎn)。因?yàn)橹袊?guó)國(guó)內(nèi)的本土企業(yè)和外資企業(yè)不一樣，國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)大部分是比較成熟的制造業(yè)或與之相關(guān)的一些產(chǎn)業(yè)，外企一成立就可以把人力資源的很多系統(tǒng)規(guī)劃的很好，堅(jiān)定的按這個(gè)方向執(zhí)行下去。但是在中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)來講，它本身還要生存，要發(fā)展，還要不斷的去積累它自己的企業(yè)文化，或者說去沉淀很多這種管理經(jīng)驗(yàn)，還有很多這 方面的工作要做。 舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，外企都有比較好的職位評(píng)估體系，這也是HR的一項(xiàng)很重要的工作。在中國(guó)企業(yè)里做這些東西有用嗎

8、？它有用。但要是死搬硬套做這些東西的話，就不一定有用。包括薪酬體系設(shè)計(jì)也是一樣，一樣的道理。所以真正來講，最適合企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的、最能夠提高工作效率的人力資源管理模式就是最好的?？赡茏鳛镠R從業(yè)人員來講，也要逐漸從傳統(tǒng)的行政專家的角色、員工代言人的角色轉(zhuǎn)化為企業(yè)變革的先鋒，或是在企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，不過這要做好真的很難。 一個(gè)優(yōu)秀的HR也能做好業(yè)務(wù) 陳斌：你在精倫的十年管理之路，如果要分幾個(gè)階段，你怎么劃分？ 廖勝興：這個(gè)有些難度。因?yàn)榫珎愖陨淼陌l(fā)展也經(jīng)歷了幾個(gè)階段：精倫電子1994年創(chuàng)立，從一個(gè)小的，十多個(gè)人的企業(yè)，到它慢慢形成自己的主導(dǎo)產(chǎn)品和自己的發(fā)展方向，這個(gè)就走了近十年的時(shí)間。從1994

9、年到2000年我們一直致力于這種通訊終端及系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)，2002年企業(yè)獲得上市的機(jī)會(huì)，上市之后就給企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)很好的平臺(tái)和一個(gè)很大的空間，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，HR這塊也要配合業(yè)務(wù)的探索?，F(xiàn)在有些HR從業(yè)人員有個(gè)很大誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只要掌握些專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能就能做好人力資源的工作，事實(shí)上這樣去做，工作會(huì)很辛苦，也很難被認(rèn)同。你必須熟悉和了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和發(fā)展戰(zhàn)略，才能最終體現(xiàn)你的價(jià)值，才能夠從人力資源工作上獲得成就感，也才能快樂的工作。 陳斌：HR的價(jià)值一定要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)上，脫離了業(yè)務(wù)談HR就像無源之水，無本之木。 廖勝興：對(duì)，HR和別人談自身價(jià)值的時(shí)候會(huì)夸夸其談，覺得這個(gè)職

10、業(yè)是很有技術(shù)含量的，但是從內(nèi)心來講，他們總擔(dān)心不被老板認(rèn)同、不被同事認(rèn)同、不被業(yè)務(wù)部門認(rèn)同。這幾年我們的企業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，由行業(yè)產(chǎn)品轉(zhuǎn)向行業(yè)產(chǎn)品和民營(yíng)電子產(chǎn)品銷售并存的格局，這對(duì)企業(yè)來講也是一種挑戰(zhàn)，實(shí)際上企業(yè)的人力資源也是隨著企業(yè)經(jīng)歷的幾個(gè)階段在變化的。最初企業(yè)找準(zhǔn)自己的定位之后，企業(yè)迅猛發(fā)展和快速積累的時(shí)候，人力資源的主要任務(wù)就是完成一個(gè)可以被其它部門認(rèn)同的體系，主要任務(wù)就是人力資源規(guī)劃，招聘、薪酬、績(jī)效管理以及對(duì)員工的激勵(lì)等。企業(yè)上市之后，在具體的人力資源項(xiàng)目上要能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)到了轉(zhuǎn)型階段，對(duì)人力資源又是一種挑戰(zhàn)。這時(shí)候企業(yè)在變革，那么人力資源也要隨之變革。 陳斌：你剛從波導(dǎo)

11、過來的時(shí)候是人力資源經(jīng)理，然后成長(zhǎng)為精倫電子第一位主管市場(chǎng)、銷售和人力資源的副總裁，為何精倫的老板會(huì)認(rèn)為一位HR高層能做好 市場(chǎng)和銷售的工作？ 廖勝興：應(yīng)該說一個(gè)好的企業(yè)，一個(gè)好的總裁，無論他是否受過系統(tǒng)的HR訓(xùn)練，他一定是一個(gè)人力資源方面的高手。 他們常常會(huì)提出一些HR專業(yè)人員都難以想到的，對(duì)人力資源管理非常有效的一些方法和手段，實(shí)際上是殊途同歸的。因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展過程中，人的問題必定是一個(gè)首要的問題。無論你選擇的方向多么好，最終需要人的力量來實(shí)現(xiàn)。 至于負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，這與HR本身的這種能力也是相關(guān)聯(lián)的。我在波導(dǎo)做了一年的人力資源，我又做了一年的市場(chǎng)。我為什么去做市場(chǎng)呢？是因?yàn)槲覀兊囊粋€(gè)大區(qū)出了問

12、題，這個(gè)大區(qū)的人際關(guān)系較復(fù)雜。當(dāng)時(shí)就是想我這個(gè)做人力資源的是可以做好人的工作的，是可以比較容易把它接手下來的?；谶@種想法把我派去做市場(chǎng)，所以我在東北大區(qū)負(fù)責(zé)了一年的市場(chǎng)。我在精倫這邊，老板可能認(rèn)為我對(duì)人的管理、溝通、協(xié)調(diào)等整體的把控不錯(cuò)， 認(rèn)為我能夠去有效整合銷售團(tuán)隊(duì)，去激勵(lì)大家應(yīng)對(duì)壓力，完成公司目標(biāo)。 做好企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 陳斌：在精倫電子十年的HR管理歷程當(dāng)中，你認(rèn)為比較重要的一項(xiàng)工作是什么？ 廖勝興：我覺得在我們這樣一個(gè)發(fā)展中的公司，企業(yè)文化的沉淀很重要，需要將企業(yè)核心理念進(jìn)行提煉、貫通和認(rèn)同。以前做人力資源不論是人力資源的制度也好、規(guī)范也好，它也是文化的一個(gè)方面，是制度文化，但是

13、實(shí)行起來也有很多不近人意的地方。雖然精倫的歷史并不長(zhǎng)，但我們希望能夠提煉出這樣一種文化，通過企業(yè)的核心理念來引導(dǎo)員工的行為，規(guī)范員工的行為，產(chǎn)生一些潛移默化的東西，這樣來彌補(bǔ)我們?cè)谥贫葘用?、管理層面所不能做到的一些東西。 當(dāng)初我們花了很長(zhǎng)時(shí)間來做這個(gè)事情，很多人并不理解，為什么要提煉這種核心理念，不就是幾句口號(hào)嗎？這個(gè)口號(hào)有什么價(jià)值嗎？企業(yè)這么多年積累下來的東西，尤其像我們這樣的企業(yè)一種創(chuàng)業(yè)文化，有一些本質(zhì)東西是不會(huì)變化的，那我們就要去提煉。當(dāng)時(shí)提出的核心的第一條就是要做給人帶來美好感覺的精美產(chǎn)品。對(duì)我們公司來講，它已經(jīng)成為員工的一個(gè)行為準(zhǔn)則。做給人帶來美好感覺的精美產(chǎn)品，無論是研發(fā)人員、售后

14、服務(wù)人員還是銷售人員，基本上都是按照這個(gè)思路去走。 陳斌：我知道你們還有一個(gè)理念是“快樂生活、快樂工作”，“快樂生活、快樂工作”的具體含義是什么？ 廖勝興：“快樂生活、快樂工作”這句話說出來很通俗，但是要做好的確很難。外部大環(huán)境我們不能改變，但我們可以構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的小環(huán)境.它包括兩個(gè)方面，一是在企業(yè)內(nèi)快樂生活和快樂工作的物質(zhì)環(huán)境和辦公 環(huán)境，通過自己的努力工作，能取得較好的收益，獲得有較好的價(jià)值回報(bào)，只要企業(yè)有效益，這些比較容易實(shí)現(xiàn)。 我舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，可能很多人不注意，像我們員工的這種舒服的辦公椅，當(dāng)初有很多人議論，我們花三四百塊錢買的不也是挺好的嗎？我們?yōu)槭裁匆ㄒ磺K錢去買呢？我們

15、的技術(shù)人員比較多，我們希望他工作的時(shí)候能夠避免疲勞，能夠更舒適 。但良好的內(nèi)部環(huán)境不僅僅是物理環(huán)境的改善， 更是精神的環(huán)境，包括晉升制度、獎(jiǎng)懲、考核等等這一系列的東西，包括培訓(xùn)和職業(yè)生涯的發(fā)展，也包括良好的人際氛圍和企業(yè)文化的塑造。 陳斌：你們的企業(yè)文化還有什么核心理念？ 廖勝興：我們企業(yè)文化還有一條核心理念就是鼓勵(lì)創(chuàng)新，適應(yīng)變化，要通過創(chuàng)新來完成難以達(dá)成的目標(biāo)。以前有很多人認(rèn)為創(chuàng)新是研發(fā)部門的事情，是技術(shù)人員的事情，和我沒有關(guān)系。 所以后來我們就建立了員工的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新、工作方法創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新或是其它任何層面的創(chuàng)新。結(jié)果我們每年評(píng)出很多的創(chuàng)新獎(jiǎng)，比如食堂的師傅提出的“

16、如何環(huán)保和節(jié)油？”，工人提出生產(chǎn)線如何安排效率更高，物料怎樣堆放，廢物將怎么回收等等。這樣大家就會(huì)形成這種核心理念，大家知道公司在招人、用人、考察人的時(shí)候要注意哪些地方。創(chuàng)新錯(cuò)了沒關(guān)系，我們要通過這種制度的方式來創(chuàng)造這種環(huán)境。讓所有的員工認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新不僅僅是技術(shù)人員的事情，而是每個(gè)人在自己的本職崗位上都可以做到的事情，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和生命力。 HR的升級(jí)和轉(zhuǎn)型之道 陳斌：很多HR的同行都經(jīng)常埋怨自己為企業(yè)做了很多工作，但卻不受重視，你認(rèn)為這種埋怨背后反映了什么問題？ 廖勝興：恩，是這樣的。實(shí)際上我自己做人力資源我非常明白，不受重視首先應(yīng)該反思一下自己所做的工作是否給企業(yè)帶

17、來了價(jià)值。 如果一個(gè)HR不了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，沒有融入到企業(yè)的核心理念中去，工作沒做好那你還有什么抱怨的呢？你只是發(fā)發(fā)工資，記記考勤，按部就班去招聘，做一下表面上的績(jī)效考核，你本身就沒有多大價(jià)值，尤其在國(guó)內(nèi)企業(yè)。我們公司的HR不管做哪個(gè)模塊，我都希望他們能夠深入到部門，多和各部門溝通，無論是后勤、生產(chǎn)，研發(fā)還是銷售部門，HR必須要給這些部門服務(wù)，幫助部門搭建了部門內(nèi)部的人力資源模塊，利用你的專業(yè)技能幫助他們解決困難。 HR是否有價(jià)值，是需要業(yè)務(wù)部門來評(píng)價(jià)的，你幫助他們找到合適的人才，協(xié)助建立行之有效的考評(píng)體系，規(guī)范人員管理的各種問題，他們 自然認(rèn)為你HR有價(jià)值。像我們公司以研

18、發(fā)為導(dǎo)向，HR如果不懂業(yè)務(wù)，你不知道研發(fā)人員在說什么，所以每遇到一個(gè)大項(xiàng)目的時(shí)候，就會(huì)講研發(fā)沒有提供一個(gè)具體的崗位需求和招聘策略。 我說這個(gè)東西你指望他們?nèi)ヌ峁﹩?？需求不明確在某種意義上是我們HR的工作，所以你不要去找研發(fā)的老總?cè)フ?，你?yīng)該找項(xiàng)目經(jīng)理去談。你問項(xiàng)目經(jīng)理到底需要什么樣的人，他現(xiàn)在的人力結(jié)構(gòu)是什么樣的？然后再幫他去找人，你畢竟比他要專業(yè)一些，這樣的話他們也高興。你幫他做了很多工作，當(dāng)然主要的專業(yè)技能面試還要靠他。 HR很多工作非常重要，公司的管理層也非常的重視，為什么就推行不下去呢？這個(gè)時(shí)候是不是抱怨哪個(gè)部門的負(fù)責(zé)人不配合工作呢？沒用的?？赡苓€是我們HR的工作沒做好，或者沒和部門負(fù)責(zé)人溝通好，或者這種方式部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為不是一種最好的方式。 陳斌：HR管理跟銷售市場(chǎng)，你覺得哪個(gè)相對(duì)容易一些？ 廖勝興：坦率的來講，人力資源管理相對(duì)比較單一，銷售更復(fù)雜一些。因?yàn)槿肆Y源在某種意義上更多的是面向內(nèi)部，是可以通過自身把控的，銷售和市場(chǎng)面對(duì)著內(nèi)外各種復(fù)雜的因素，有時(shí)是很難預(yù)測(cè)和控制的，比如說金融危機(jī)，我們的客戶發(fā)生了一些變化，市場(chǎng)也有較大的改變，我們整個(gè)產(chǎn)品的層面就發(fā)生了一些變化，這些